基于高校青年教師薪酬激勵制度的研究

黃姍姍

（中南民族大學公共管理學院，湖北武漢430073）

基于高校青年教師薪酬激勵制度的研究

黃姍姍

（中南民族大學公共管理學院，湖北武漢430073）

高校教師承擔著為國家培養(yǎng)專業(yè)人才的重任，而青年教師是高校教師隊伍的重要組成部分和生力軍。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，高校肩負的使命從人才培養(yǎng)拓展到了服務于科技，服務于經(jīng)濟，服務于社會發(fā)展等更為深遠的領域，青年教師責無旁貸地成為實現(xiàn)這一使命的生力軍。本文從高校青年教師的需求特點出發(fā)，借鑒企業(yè)管理中的整體薪酬概念，著重研究如何通過建立一個全方位的薪酬體系來達到良好的激勵效果，從而增強他們工作的積極性，提高工作效率，開發(fā)青年教師的潛能。

高校青年教師薪酬激勵需求特點

一、高校青年教師的需求特點

（一）較強的物質(zhì)需求。

青年教師畢業(yè)后就走上教學崗位，他們學術職稱不高，待遇偏低，投入高、回報低，形成了明顯的差距。畢業(yè)后所面臨的現(xiàn)實的生活問題，如戀愛、成家、住房，贍養(yǎng)父母和撫養(yǎng)子女等，也給他們帶來了較大的壓力。這就導致青年教師有較強的物質(zhì)需要。

（二）較強的社交需求。

剛畢業(yè)的青年教師具有較強的社交需求。他們希望能盡快融入學校之中，在教學、科研工作中，取得一定的成績。他們需要歸屬感，關注他人對自己的評價，希望得到學生的接納、尊重，得到同事的認可和領導的贊賞。

（三）具有極強烈的成就需要。

青年教師成才欲望高，成就感比較強烈。他們精力旺盛，易于接受新鮮事物和新的挑戰(zhàn)，具有強烈的競爭意識和創(chuàng)新意識。目前青年教師大多具有碩士以上的學歷，但他們?nèi)栽趯W習、更新自己的知識，希望能夠獨立發(fā)揮個人能力，在貨幣收入達到一定水平后，注重追求公平、自由的競爭環(huán)境，具有強烈的創(chuàng)業(yè)需求。

二、構建全面的薪酬激勵制度

（一）建立優(yōu)勞優(yōu)酬的薪酬制度。

對于高校來說，獎酬資源是有限的。要使有限的獎酬資源充分發(fā)揮它的激勵誘導作用，關鍵是制定一套合理的分配制度。當前我國高校的校內(nèi)分配制度改革應該注意以下幾個方面的問題：

1.堅持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，保證收入穩(wěn)定、持續(xù)地增長。當前高校的津貼制度得以實施，主要依賴于政府的投入和銀行的貸款，能否持續(xù)發(fā)放是許多教師也是學校領導所關心的。

2.堅持優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則。利益機制是通過比較發(fā)生作用的，只有拉開適當差距，摒棄大鍋飯這一惰性機制，體現(xiàn)按勞分配的原則，才能真正產(chǎn)生激勵效應，充分調(diào)動各方面的積極性。

3.建立靈活的分配制度，將業(yè)績考核與崗位聘任緊密結合起來。過于依靠業(yè)績高低來決定津貼多少的制度雖然在一定程度上調(diào)動了教師的積極性，但助長了科研工作的浮躁風氣，產(chǎn)生了學術腐敗，不利于團隊合作。

（二）借鑒企業(yè)整體薪酬概念，建立符合高校實際的全面薪酬體系。

整體薪酬（全面薪酬），是指組織在員工充分參與的基礎上，建立每個員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并定期根據(jù)他們的興趣、愛好和需求的變化，做出相應的變更①。這種薪酬體系傳達了全新的薪酬理念：改變了傳統(tǒng)薪酬的零碎性，強調(diào)薪酬的整體性；以組織成員為中心，員工從薪資的接受者轉變?yōu)樾劫Y的客戶，組織應該像留住優(yōu)質(zhì)客戶一樣關注員工的愿望并盡量滿足他們的需要；不僅重視業(yè)績的結果，而且注重其過程，這對高校教師特別合適。

在這一概念中，可選擇性將成為其根本特性。適用于高校，青年教師可以按照自己的特殊需求，決定自己的薪酬如何組合及組合中的各種薪酬元素的比例安排，這種模式隨著時代變化、需求的不同、對象的不同，也會發(fā)生變化，而不是傳統(tǒng)薪酬體系的毫無選擇。

1.物質(zhì)激勵組成部分

（1）基本薪資。它主要根據(jù)員工的工作性質(zhì)、工作責任等因素來確定，是薪酬體系中相對固定的成分。一般情況下，基本薪資不僅是薪酬體系中的重要組成部分和計算其它部分金額的基礎，還是保證組織成員生活所需的基本部分。我們應該認識到，它不僅僅是一種成本，還是一種對教師的實實在在的投資，是一種激勵。

（2）獎勵薪資。它是根據(jù)組織成員超額完成任務或業(yè)績的優(yōu)良程度而計付的薪資。它的作用在于鼓勵組織成員提高工作效率和工作質(zhì)量。高校教師的獎勵薪資主要是課酬，并且一般按職稱來確定相應檔次。另外還有科研的報酬，只是這一部分的核定較為困難。這與我們傳統(tǒng)的薪酬考核發(fā)放很難統(tǒng)一。因此，根據(jù)整體薪酬的可選擇性特點，教師可以根據(jù)自己的實際情況選擇以教學為主還是以科研為主，或者兩者兼顧，而不必如傳統(tǒng)薪酬般硬性規(guī)定教學工作量、科研工作量的多少，讓教師沒有選擇的余地。

（3）附加薪資。它又稱津貼，是為了補償和鼓勵組織成員在特殊崗位和特殊工作境下的勞動而計付的薪資。在整體薪酬體系中，附加薪資是根據(jù)教師的職稱、工作性質(zhì)等確定不同等級，教師是有選擇的。同樣在津貼中也可增加校齡津貼，根據(jù)教師在本校的工作時間來確定其校齡津貼，不同的校齡范圍對應不同的校齡津貼值，依次遞增，這樣可以促進教師隊伍建設的穩(wěn)定，也體現(xiàn)了教師對自身價值的肯定和認可。

（4）福利。福利是為了吸引組織成員到組織中工作，或維持組織骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補充項目，如各類保險金、退休金、午餐費等。在整體薪酬體系中，福利是一種自助式的福利計劃，組織成員在規(guī)定的時間和范圍內(nèi)，可以按照自己的意愿組合適合自己的福利計劃，享受的福利待遇將隨其生活的改變而改變。具有靈活性和可選擇性的自助式的福利計劃將會大大獲得教師的認同，同時也會在總支出不變的情況下，提高福利薪資的效益，這是一個雙贏的方案。

2.精神激勵部分

（1）寬松的工作環(huán)境。學校要建立寬松的工作環(huán)境，擴大工作自主權，給教師較大的工作自主權，使他們在工作中能夠充分發(fā)揮自己的聰明才智，從工作中獲得成就感。高校的青年教師更喜歡獨自工作的自由和刺激及更具張力的工作安排。靈活的工作方式使教師能更有效地安排工作與閑暇，從而可以達到時間的合理配置。

（2）和諧的群體環(huán)境。教師盡管工作獨立性較強，但是其大部分時間同樣是在職業(yè)群體中度過的，而且教師受尊重的欲望比其它崗位可能更強烈。對教師而言，建立群體環(huán)境激勵機制是十分必要的，主要以正面表揚、獎勵、鼓勵、授予榮譽為主。它包括適當?shù)母偁?、?nèi)部溝通、日常獎勵、人際關系的協(xié)調(diào)、知識交流等。管理者要學會對他們的尊重、信任、關心和理解，為他們創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境。如果周圍既有相互支持、體諒、尊重的同事，又有能理解、同情、關心、鼓勵自己的領導者，這種群體環(huán)境本身就是對青年教師的無形激勵。

（3）以人為本的管理方式。首先，要給與教師充分的尊重，激勵其創(chuàng)新和奉獻精神。有助于高校青年教師具有較強的獲取知識、信息的能力及處理、應用知識和信息的能力，這些能力有助于提高他們的主觀能動性。在對青年教師進行管理的時候，不應使其處于規(guī)章制度束縛之下而被動工作，而應該建立一種善于傾聽而不是充滿說教的組織氛圍，使信息能夠得到多渠道溝通。其次，調(diào)動教師積極地參與學校各項活動。定期與教師進行事業(yè)的評價與探討，聽取他們的意見和建議，讓他們參與決策過程和日常管理，這是學校給予他們的最大尊重，也更能提高教師的士氣。

三、結語

高校應該健全分配激勵機制，在制定分配辦法時，要按照“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，建立與崗位職責、工作業(yè)績貢獻大小相適應的以崗位工資和崗位津貼雙軌運行為主要內(nèi)容的分配制度，鼓勵公平競爭，形成有效的內(nèi)部分配的激勵機制。高校應針對青年教師的需求給予合理的報酬和獎勵，建立有較大彈性空間的薪酬制度體系。改變論資排輩、只看質(zhì)量不看數(shù)量的觀點和做法，重視獎勵在教學、科研等方面成績突出、積極創(chuàng)新的青年教師，從而提高青年教師工作的積極性。

注釋：

①約翰·E·特魯普曼著.胡零，劉智勇譯.薪酬方案——如何制定員工激勵機制.上海交通大學出版社，2002.

［1］安妮·布魯斯，詹姆斯·S·伯比頓著.劉春燕，陳舟平譯.員工激勵［M］.北京：中國標準出版社，2000.

［2］俞文釗.管理心理學［M］.蘭州：甘肅人民出版社，1988.

［3］傅道春.教師的成長與發(fā)展［M］.北京：教育科學出版社，2001.

［4］葉瀾等.教師角色與教師發(fā)展新探［M］.北京：教育科學出版社，2001.

［5］約翰·E·特魯普曼著.胡零，劉智勇譯.薪酬方案——如何制定員工激勵機制［M］.上海交通大學出版社，2002.