中小型企業(yè)人力資源績(jī)效管理的探索

河南大學(xué)哲學(xué)與公共管理學(xué)院 梁國(guó)民

1 我國(guó)目前中小型企業(yè)人力資源績(jī)效管理狀況

1.1 沒(méi)有先進(jìn)的人力資源管理理念

由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)間不算太長(zhǎng)，中小型企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的歷史也剛剛開(kāi)始。對(duì)比西方先進(jìn)的企業(yè)和中國(guó)一些大型的企業(yè)來(lái)說(shuō)，我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理過(guò)程中有一個(gè)很大的問(wèn)題，就是人力資源管理理念沒(méi)有適應(yīng)生產(chǎn)力的發(fā)展。實(shí)際上，人力資源管理的理念應(yīng)當(dāng)要先進(jìn)于企業(yè)生產(chǎn)力和生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展。因此，由于人力資源管理理念的落后，導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃不協(xié)調(diào)。最明顯的一點(diǎn)就是很多企業(yè)沒(méi)有先進(jìn)的人力資源管理理念，就會(huì)無(wú)法制定規(guī)范和科學(xué)的招聘程序。招聘程序的不規(guī)范和不合理就會(huì)導(dǎo)致人才的流失。

1.2 企業(yè)對(duì)于人力資源管理制度的制定沒(méi)有健全的體制

我們常常發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)中小型企業(yè)中，企業(yè)人員的管理嚴(yán)重地滯后于企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。由于沒(méi)有相應(yīng)的科學(xué)的企業(yè)規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行管理，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層都感覺(jué)到現(xiàn)在管人難。主要可以從三個(gè)方面看出來(lái)。第一，企業(yè)的管理規(guī)定制定不健全、不科學(xué)。很多的企業(yè)都沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的員工守則、企業(yè)規(guī)范，有些企業(yè)甚至以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一時(shí)杜撰出來(lái)的一些管理?xiàng)l例作為暫時(shí)的管理標(biāo)準(zhǔn)。這樣做不利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層威信的樹(shù)立，也不利于企業(yè)的科學(xué)性和規(guī)范化管理。第二，很多中小型企業(yè)即便是有相關(guān)的管理辦法和管理?xiàng)l例，在日常的工作和企業(yè)生活過(guò)程中，也無(wú)法真正嚴(yán)格地去執(zhí)行。多數(shù)企業(yè)還存在著以領(lǐng)導(dǎo)者的主觀意志為主要的管理理念和規(guī)章制度的不良現(xiàn)象。過(guò)分地依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人能力和威望，一定會(huì)導(dǎo)致企業(yè)規(guī)范性受到影響，也無(wú)法建立公正和平和的企業(yè)工作氛圍，對(duì)于很多企業(yè)的規(guī)章制度、法規(guī)政策甚至保險(xiǎn)福利等等方面的員工穩(wěn)定感和歸屬感都會(huì)有所影響。第三，很多企業(yè)還存在著家族式的管理辦法和制度。這樣的管理制度很容易影響員工的積極性和員工的職權(quán)分配。不利于企業(yè)績(jī)效的提高。

1.3 企業(yè)對(duì)于待遇、獎(jiǎng)懲制度以及企業(yè)藍(lán)圖沒(méi)有進(jìn)行合理的管理規(guī)劃

很多企業(yè)都沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)的待遇和獎(jiǎng)勵(lì)制度能夠很大程度上地對(duì)員工的工作積極性有所影響。而企業(yè)沒(méi)有一個(gè)具體的未來(lái)藍(lán)圖，也使得很多有沖勁和抱負(fù)的人才都沒(méi)有繼續(xù)為企業(yè)效力的愿望。在這一點(diǎn)上主要有三方面體現(xiàn)。第一，企業(yè)沒(méi)有合理的待遇分配。中小型企業(yè)通常對(duì)于員工的待遇偏低，導(dǎo)致了員工士氣低迷，工作沒(méi)有熱情；第二，對(duì)于員工日常工作的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，企業(yè)沒(méi)有一個(gè)具體的條例和規(guī)定，做得多做得少都一樣，這就讓很多員工產(chǎn)生了倦怠或者是僥幸的心理。沒(méi)有了工作的積極性。此外，由于很多企業(yè)的家族式管理，家族的成員常常能夠不遵守規(guī)章制度但是卻獲得比其他員工要好的多的晉升機(jī)會(huì)和培訓(xùn)分配安排等等。這些都導(dǎo)致了員工的心理不平衡。第三，我國(guó)很多中小型企業(yè)無(wú)法給員工一個(gè)藍(lán)圖和規(guī)劃，很多有著遠(yuǎn)大抱負(fù)的員工在看不到未來(lái)發(fā)展和前景的狀況下，選擇了跳槽，引發(fā)了企業(yè)非常大的人才流失。

1.4 在企業(yè)人力資源管理中無(wú)法形成團(tuán)體凝聚力和系統(tǒng)企業(yè)文化

在我國(guó)，中小型企業(yè)的管理過(guò)程中，常常出現(xiàn)企業(yè)凝聚力差，員工不夠團(tuán)結(jié)和企業(yè)文化，企業(yè)品牌樹(shù)立情況糟糕的狀況。第一，很多企業(yè)的管理者根本不能深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化和企業(yè)品牌的重要性。認(rèn)為企業(yè)最重要的就是要?jiǎng)?chuàng)造效益，對(duì)于一些人文性的企業(yè)建設(shè)環(huán)節(jié)并不重視。導(dǎo)致了企業(yè)機(jī)械化運(yùn)作，沒(méi)有一個(gè)有力的企業(yè)精神和理念存在。第二，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者忽略了對(duì)員工的人文關(guān)懷。很多領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，員工只是自己雇傭的，為了生產(chǎn)和企業(yè)績(jī)效而花錢(qián)購(gòu)買(mǎi)的工具，不能意識(shí)到員工心理的狀態(tài)和情緒反應(yīng)。這不利于企業(yè)員工的積極性調(diào)動(dòng)。第三，由于沒(méi)有合理的人力資源管理體系，在日常的企業(yè)事務(wù)運(yùn)作過(guò)程中，員工之間的關(guān)系無(wú)法得到非常好的融合。

2 中小型企業(yè)人力資源績(jī)效管理的問(wèn)題

2.1 績(jī)效考核和績(jī)效管理概念模糊

我國(guó)有很多中小型企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核就等同于績(jī)效管理。實(shí)際上，雖然考核和記錄是績(jī)效管理的一個(gè)基本目標(biāo)，但是績(jī)效考核卻指的是一種對(duì)于績(jī)效管理指標(biāo)的量化。實(shí)際上就是要考核績(jī)效管理的進(jìn)度和成就。因此我們不能說(shuō)，完成了績(jī)效考核就等于完成了績(jī)效管理。

2.2 管理沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的指標(biāo)和管理工具

由于從西方引進(jìn)人力資源管理理念的時(shí)間還不夠久，我國(guó)的人力資源管理過(guò)程中，對(duì)于科學(xué)指標(biāo)的設(shè)立和科學(xué)管理工具的使用還非常有限。首先，我國(guó)缺少對(duì)于工作績(jī)效的系統(tǒng)分解工具。其次，我國(guó)的人力資源管理量表和測(cè)試以及規(guī)章制度等等工具也不夠科學(xué)和完善。

2.3 對(duì)績(jī)效的反饋不能引起足夠重視

很多企業(yè)只重視對(duì)于績(jī)效的管理過(guò)程，但是在進(jìn)行了管理工作后，績(jī)效的反饋卻做的很差。管理人員在員工的工作中是否能夠按照制定好的工作目標(biāo)嚴(yán)格執(zhí)行，這一點(diǎn)是非常重要的。除了要進(jìn)行時(shí)時(shí)監(jiān)督和反饋之外，對(duì)于管理制度和績(jī)效管理工作的一個(gè)持續(xù)性跟蹤觀察也非常重要。除了看制定好的績(jī)效管理?xiàng)l例有什么問(wèn)題以外，對(duì)于員工在工作中精神上、物質(zhì)上以及各方面出現(xiàn)的問(wèn)題，也可以予以適時(shí)幫助。從而能夠更好地進(jìn)行績(jī)效管理。

3 建立中小型企業(yè)人力資源績(jī)效管理的意義

3.1 對(duì)企業(yè)實(shí)際工作的意義

企業(yè)進(jìn)行合理、科學(xué)的人力資源績(jī)效管理，實(shí)際上就表示企業(yè)能夠打破現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)管理上的一個(gè)突破。對(duì)于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有一個(gè)前景的制定和更高的上升高度。這從三個(gè)方面可以看出來(lái)。首先，在人力資源績(jī)效管理的過(guò)程當(dāng)中，中小型企業(yè)能夠根據(jù)之前自身的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行一些未來(lái)發(fā)展目標(biāo)的制定，結(jié)合企業(yè)外部的經(jīng)濟(jì)條件和企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有一個(gè)訂立，對(duì)于企業(yè)發(fā)展的預(yù)算也有大概的賬目設(shè)計(jì)。第二，在企業(yè)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，通過(guò)對(duì)于待遇的合理調(diào)配和獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度的合理建立，能夠大大促進(jìn)員工的工作積極性，提高企業(yè)活力。也能夠通過(guò)合理的人資部門(mén)設(shè)置吸引更多的人才，留住更多的人才，保有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。也能夠同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和集體意識(shí)。第三，實(shí)行人資管理對(duì)于企業(yè)文化的建立和企業(yè)品牌的打造非常具有現(xiàn)實(shí)意義。能夠通過(guò)科學(xué)的企業(yè)部門(mén)調(diào)動(dòng)、設(shè)置等等來(lái)協(xié)調(diào)企業(yè)文化，對(duì)外也可以打造良好的企業(yè)品牌。

3.2 對(duì)企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略的意義

我國(guó)的中小型企業(yè)數(shù)量非常多，我們?cè)谶M(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)的時(shí)候，應(yīng)該要明白，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不僅僅是看目前企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)于企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略方向和企業(yè)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也需要我們進(jìn)行深刻思考。戰(zhàn)略實(shí)際上就是企業(yè)對(duì)于未來(lái)發(fā)展的一個(gè)期望和目標(biāo)。這種期望的時(shí)限需要企業(yè)中所有員工嚴(yán)格按照企業(yè)所制定好的企業(yè)管理?xiàng)l例和規(guī)章制度行事。我們說(shuō)，績(jī)效管理可以從三個(gè)方面來(lái)促進(jìn)企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略的發(fā)展。第一，績(jī)效管理能夠使企業(yè)發(fā)展具有一定的規(guī)律性，因此能夠可持續(xù)地發(fā)展企業(yè)戰(zhàn)略。第二，好的績(jī)效管理體系，能夠通過(guò)由上到下非常具有組織性和系統(tǒng)性的傳遞企業(yè)發(fā)展理念，能夠通過(guò)這樣的要素分解讓每一個(gè)員工了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。第三，績(jī)效管理能夠讓企業(yè)全面了解自身發(fā)展過(guò)程中每一個(gè)時(shí)期的實(shí)力體現(xiàn)，通過(guò)考核和測(cè)試了解自己的目標(biāo)進(jìn)度。

4 建立中小型企業(yè)科學(xué)的績(jī)效管理體系

4.1 績(jī)效管理的人資系統(tǒng)定位

要進(jìn)行合理的績(jī)效管理，就要弄清楚在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中，績(jī)效管理究竟處于什么位置。實(shí)際上，績(jī)效管理是人資管理的根本和關(guān)鍵所在。因?yàn)榭?jī)效管理實(shí)際上是對(duì)企業(yè)進(jìn)行了組織管理、業(yè)務(wù)管理和人員調(diào)配。

4.1.1 人力資源管理部門(mén)的績(jī)效管理工作

實(shí)際上，在人力資源管理部門(mén)中，日常的工作和企業(yè)的其他部門(mén)一樣，都是為了企業(yè)能夠提高自身的運(yùn)作能力和工作效率提供服務(wù)。人資管理部門(mén)還承擔(dān)著企業(yè)管理政策的制定和管理責(zé)任。因此績(jī)效管理只是人力資源管理部門(mén)職責(zé)范圍中的一小部分，是人資管理部門(mén)的具體工作的一項(xiàng)。人資管理部門(mén)的負(fù)責(zé)人也應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)和管理人員。

4.1.2 任職資格體系中的績(jī)效管理過(guò)程

在績(jī)效管理的過(guò)程中，有一個(gè)很重要的準(zhǔn)備工作，就是建立科學(xué)的任職資格體系。任職管理體系是確定某一個(gè)工作職位的工作責(zé)任或者是工作目的。并且在制定了工作職位性質(zhì)之后，要對(duì)工作績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)評(píng)估。按照評(píng)估的結(jié)果來(lái)制定績(jī)效管理基本過(guò)程?？梢赃@么說(shuō)，績(jī)效管理需要基于任職資格體系。

4.1.3 績(jī)效管理規(guī)范人員招聘選拔

我們常常能夠看到，很多企業(yè)在進(jìn)行人員的招聘或者是人力資源的開(kāi)發(fā)和管理時(shí)，都采用大同小異的測(cè)量手段。比如說(shuō)能力的測(cè)評(píng)、心理測(cè)試、氣質(zhì)的測(cè)試等等筆試的形式，還有針對(duì)某一個(gè)員工或者某一個(gè)職位進(jìn)行的面談，也叫面試。這些測(cè)試和評(píng)估實(shí)際上也就是績(jī)效評(píng)估的形式了。要想對(duì)一個(gè)人有著全面的了解，就必須要采取多種多樣的績(jī)效評(píng)估方式，建立全面的績(jī)效管理和考核體系。

4.2 績(jī)效管理制度的基本建立辦法

經(jīng)過(guò)了上述的說(shuō)明，我們可以看到，要想提高企業(yè)的工作績(jī)效，讓企業(yè)能夠朝著目標(biāo)有效前進(jìn)，那么就需要建立績(jī)效管理制度。而進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式已經(jīng)無(wú)法滿足現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)性和現(xiàn)代化發(fā)展的迅速性了。因此，我們必須要對(duì)傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法進(jìn)行改革，針對(duì)目前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)狀況和企業(yè)的現(xiàn)實(shí)背景制定有針對(duì)性的績(jī)效管理、考核制度。促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

績(jī)效管理制度的建立，有三個(gè)步驟，第一步，我們必須要將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、前景藍(lán)圖和員工的切身利益和實(shí)際情況進(jìn)行結(jié)合。對(duì)員工的個(gè)性、能力狀況和興趣想法進(jìn)行一個(gè)細(xì)致的考察，經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)和考量將員工安排在最適合他們的崗位上。第二步，我們需要嚴(yán)格按照績(jī)效管理的考核評(píng)價(jià)制度和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考察和約束。對(duì)于員工業(yè)績(jī)有一個(gè)清楚的記錄，從而便于進(jìn)行合理的、科學(xué)的懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)。并且通過(guò)評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)對(duì)員工有一個(gè)靈活地調(diào)動(dòng)和崗位調(diào)整。第三步，根據(jù)績(jī)效管理考核和評(píng)價(jià)結(jié)果，針對(duì)于員工工作業(yè)績(jī)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)行一個(gè)細(xì)節(jié)上的調(diào)整。但是仍然要對(duì)大的發(fā)展方向有一個(gè)堅(jiān)持地把握。

實(shí)際上，人力資源管理是一個(gè)很大的概念，從績(jī)效管理方面來(lái)看，各個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)于我國(guó)中小型企業(yè)的績(jī)效提高都有著不同的作用。績(jī)效管理的過(guò)程和結(jié)果不是一成不變的。因?yàn)閱T工的能力在不斷變化著，員工工作的動(dòng)機(jī)和對(duì)于工作崗位和待遇的滿意度也在不停變化著。企業(yè)中的集體凝聚力和企業(yè)文化品牌也在不斷變化著。因此我們?cè)诳?jī)效管理的過(guò)程中，一定要時(shí)時(shí)關(guān)注員工和企業(yè)的變化動(dòng)態(tài)，宏觀調(diào)控、細(xì)節(jié)把握雙管齊下。才能保證企業(yè)具有持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力，也才能夠保證人力資源管理的先進(jìn)性。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源績(jī)效管理對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)十分重要，不僅僅是企業(yè)增強(qiáng)自身實(shí)力的有效途徑，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的好方法，因此中小型企業(yè)要想不斷地發(fā)展壯大，就要建立完善的人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)。

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