現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)有效性的完善

武漢紡織大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院 袁莉

聚友網(wǎng)絡(luò)股份有限公司 龔自貴

現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)有效性的完善

武漢紡織大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院 袁莉

聚友網(wǎng)絡(luò)股份有限公司 龔自貴

薪酬激勵(lì)作為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的主要內(nèi)容，越來越受到社會(huì)的關(guān)注。薪酬激勵(lì)有效性的發(fā)揮，直接影響到現(xiàn)代企業(yè)的生存及發(fā)展。

薪酬激勵(lì) 企業(yè)管理 有效性

薪酬激勵(lì)，是為了激勵(lì)員工而設(shè)計(jì)的一整套具有激勵(lì)作用的薪酬制度，并運(yùn)用科學(xué)方法加以實(shí)施，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的薪酬管理方式。薪酬激勵(lì)作用的有效發(fā)揮是量化企業(yè)管理最優(yōu)化的重要指標(biāo)。我們有必要總結(jié)現(xiàn)代企業(yè)在實(shí)行薪酬激勵(lì)中存在的問題，以尋求適合現(xiàn)代企業(yè)的合理有效的薪酬激勵(lì)體系。

1 薪酬激勵(lì)有效性發(fā)揮面臨的問題

我國企業(yè)在人力資源管理方面積累的經(jīng)驗(yàn)不足，加之企業(yè)對這方面的管理工作重視不夠，企業(yè)薪酬矛盾越來越突出。應(yīng)科學(xué)、全面地了解目前薪酬激勵(lì)存在的問題，才能更好地開展薪酬激勵(lì)有效性的提升。

(1)公平問題

薪酬激勵(lì)不公平問題在企業(yè)內(nèi)部引發(fā)出很多矛盾，成為當(dāng)前薪酬管理的主要困惑。員工對薪酬不滿意的說辭和抱怨,深層次原因來自于對企業(yè)薪酬分配機(jī)制不公平的不滿。

常見的問題如：老員工的薪酬無法實(shí)現(xiàn)與市場水平完全接軌，而新員工的薪酬卻能與市場水平相近；企業(yè)為了平衡各方關(guān)系，所有職能部門經(jīng)理的工資一律統(tǒng)一；同一崗位上，正式編制和非正式編制員工的工作職責(zé)、工作負(fù)荷和工作產(chǎn)出幾乎相同，拿到的薪酬卻相差極大；當(dāng)企業(yè)集團(tuán)人力資源管理較為薄弱時(shí)，各地區(qū)根據(jù)自己情況擬定了薪酬方案，使得不同地區(qū)公司的薪酬不統(tǒng)一等。

如果企業(yè)的薪酬機(jī)制長期存在公平問題，則會(huì)使企業(yè)內(nèi)部矛盾激化、凝聚力減弱、人才流失，勢必會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。

(2)薪酬體系結(jié)構(gòu)不科學(xué)

薪酬的作用可以分為激勵(lì)因素和保健因素。然而許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，考慮到員工的接受能力和組織的穩(wěn)定性，只關(guān)注保健因素而忽視了激勵(lì)因素。

薪酬結(jié)構(gòu)只對直接貨幣薪酬感興趣，忽視非貨幣化薪酬。對于大量的非貨幣化薪酬，如工作的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)等具備的激勵(lì)作用認(rèn)識(shí)不足。

薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。

(3)績效考核不力

員工的薪酬和績效沒有密切關(guān)聯(lián)起來。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。

績效考核流于形式。績效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致干多干少一個(gè)樣，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結(jié)果掛鉤，但是績效考核結(jié)果不是實(shí)際績效的真實(shí)反映，同樣使得薪酬的發(fā)放流于形式。

企業(yè)績效考核目標(biāo)的設(shè)置不合理，在業(yè)績考核中沒有考慮部門間工作的承接與協(xié)調(diào)，沒有考慮與組織整體目標(biāo)的一致性，導(dǎo)致激勵(lì)無法運(yùn)行。

2 完善薪酬激勵(lì)有效性應(yīng)堅(jiān)持的原則

完善薪酬激勵(lì)的有效性，企業(yè)首要的工作是設(shè)計(jì)一整套合理、完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，這樣才能很好地發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用。設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持以下原則：

(1)適用性

企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，一項(xiàng)薪酬計(jì)劃好與不好是沒意義的，是否適合企業(yè)的實(shí)際才是重要的。

由于各個(gè)企業(yè)目標(biāo)不同、市場狀況不同、員工的需求不同、企業(yè)的預(yù)算不同、企業(yè)成熟度不同，所以不能盲目照抄照搬經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，企業(yè)處在不同階段、不同行業(yè)，薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)會(huì)有所不同。

(2)對外具有競爭力

人才作為勞動(dòng)力市場中的資源要素，其流動(dòng)會(huì)受到其價(jià)格——薪酬的影響。企業(yè)的薪酬激勵(lì)能否發(fā)揮作用，有賴于薪酬水平在人才市場上競爭力的強(qiáng)弱。

只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬激勵(lì)機(jī)制，才能讓企業(yè)吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏市場競爭力，顯而易見會(huì)造成企業(yè)人才流失和人才資源浪費(fèi)的后果。

為了使企業(yè)薪酬水平對外具備較強(qiáng)的競爭力，企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平。

(3)對內(nèi)具有公平性

建立了對內(nèi)公平的薪酬激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)才能進(jìn)入創(chuàng)新的循環(huán)；一旦這些機(jī)制失去公平，那么隨之而來的便是員工的心灰意冷。

堅(jiān)持薪酬激勵(lì)的公平原則時(shí)，企業(yè)管理者需要認(rèn)識(shí)到：

絕對的公平是不存在也是不合理的，合理的不公平才是最具有激勵(lì)效果的。由于員工個(gè)人能力、工作職務(wù)、工作態(tài)度等的區(qū)別，必然帶來個(gè)人薪酬的差別。如何使“差別”體現(xiàn)公平，這是薪酬管理工作的重中之重。

公平理論除了強(qiáng)調(diào)結(jié)果公平，還應(yīng)考慮程序公平。程序公平更能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。要使程序激勵(lì)透明化，從而隨時(shí)調(diào)整員工的個(gè)人預(yù)期，使之與企業(yè)的整體價(jià)值取向保持一致。

3 完善薪酬激勵(lì)有效性應(yīng)采取的措施

通過薪酬激勵(lì)，可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。建立行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)當(dāng)采取一系列相配套的措施。

(1)做好市場競爭力分析

為了保證提供有競爭力的薪酬，企業(yè)必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，企業(yè)可以參加市場調(diào)研或是借助顧問公司的薪資調(diào)查和幫助。

市場競爭力分析可以幫助企業(yè)全面、系統(tǒng)、合理地掌握人才市場競爭力水平，還可以了解公司整體的薪酬競爭力水平；薪酬資源在市場分配和在公司內(nèi)部分配的差異。市場視角能夠在人才市場競爭中對公司給以科學(xué)、全面的指導(dǎo)，并為公司擬定人才競爭策略打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(2)完善薪酬結(jié)構(gòu)體系

①建立崗位評(píng)價(jià)、分析和檢測系統(tǒng)

要達(dá)到薪酬差別合理，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析。崗位評(píng)價(jià)和崗位分析是針對崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、工作量多少、所需知識(shí)和能力以及工作態(tài)度等方面來對崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估。

建立員工薪酬檢測系統(tǒng)，以便根據(jù)薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的主要目的和激勵(lì)方向,進(jìn)行具體、有針對性的薪酬分配設(shè)計(jì)、調(diào)整。建立薪酬數(shù)據(jù)庫，隨每月日常工作定期進(jìn)行充實(shí)更新，期末進(jìn)行匯總分析。 定期在企業(yè)內(nèi)部針對薪酬分配現(xiàn)狀征求各類員工意見，根據(jù)結(jié)果及企業(yè)總體發(fā)展需要提出薪酬方案設(shè)計(jì)變動(dòng)或調(diào)整意見。

②增強(qiáng)激勵(lì)性薪酬、非貨幣化薪酬

激勵(lì)性薪酬主要與業(yè)績掛鉤，通常是可變的、一次性的；可以是長期的，也可以是短期的；可以與個(gè)人業(yè)績掛鉤，也可以與團(tuán)隊(duì)和整體的業(yè)績掛鉤。激勵(lì)薪酬的形式包括獎(jiǎng)金、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、股權(quán)期權(quán)等。

非貨幣化薪酬包括企業(yè)為員工提供的所有保險(xiǎn)福利項(xiàng)目、實(shí)物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。比如在節(jié)日之際邀請家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)、贈(zèng)送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等。

(3)嚴(yán)格執(zhí)行績效考核

再好的薪酬激勵(lì)機(jī)制，如果不嚴(yán)格執(zhí)行都會(huì)失去意義。結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效考核制度，才能很好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

企業(yè)績效考核時(shí)注意發(fā)展以團(tuán)隊(duì)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的業(yè)績工資體系，可促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象。企業(yè)績效考核時(shí)要使福利與工作績效相聯(lián)系，不同的部門應(yīng)該有不同的業(yè)績評(píng)估體系，從體制上杜絕福利平均的弊端。

(4)與其他激勵(lì)方式配合運(yùn)用

薪酬機(jī)制的運(yùn)行必須與企業(yè)的其他人力資源實(shí)務(wù)保持一致性，配套實(shí)施、整體推進(jìn)，這樣才能保證薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行效力。

為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，如實(shí)驗(yàn)室、科研儀器、交通工具等都要予以保證等。為員工提供舒適的生活環(huán)境，在生活上提高待遇，解決員工的后顧之憂。建立積極向上的企業(yè)文化，企業(yè)樹立正直、向上和具有責(zé)任感的企業(yè)形象，員工會(huì)引以為榮，提高工作的積極性。

人力資源管理對建立合理的薪酬激勵(lì)體系提出了高要求，把充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效能提升到日程上。企業(yè)要真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放式薪酬激勵(lì)體系，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗。

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1005-5800(2010)08(c)-064-02