知識型員工激勵機制研究

西安建筑科技大學人文學院 劉淑麗

1 知識型員工的定義

知識型員工具有很強的創(chuàng)新能力，能幫助企業(yè)在變化萬千的市場環(huán)境中贏得優(yōu)勢。知識型員工應該是這樣一群人：從傾向和職業(yè)上說，主要從事腦力勞動而不是從事物質(zhì)生產(chǎn)；思想有一定的深度及創(chuàng)造性；會情不自禁地想把自己的見解寫成文章或公開講出來。概括地講，他們是追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體。

其實，對于知識型員工的定義還沒有一個定論，隨著時代的發(fā)展，知識型員工的范疇會越來越寬泛。關(guān)于知識型員工的概念，學術(shù)界尚無公認的定義，相近的提法有知識工作者、知識勞動者、知識雇員、知識員工等，按其論述的角度和觀點不同，內(nèi)涵也不盡相同。本文所研究的“知識型員工”主要是指“在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應用知識的活動，為企業(yè)作出創(chuàng)新型的貢獻、帶來知識資本和貨幣資本快速增值并以此為職業(yè)的人員。這一概念包含四個要素 ：第一，企業(yè)內(nèi)部的員工，而非個體知識工作者；第二，直接致力于與知識相關(guān)的工作；第三，對企業(yè)的貢獻是一種創(chuàng)新型的貢獻，包括技術(shù)創(chuàng)新、市場創(chuàng)新或管理創(chuàng)新；第四，可以為企業(yè)帶來知識資本增值，進而產(chǎn)生貨幣資本的快速增值。知識型員工的范圍從職業(yè)上界定，典型的有企業(yè)管理人員、研發(fā)人員、專業(yè)技術(shù)人員和高級營銷人員等。

2 知識型員工的素質(zhì)

(1)職業(yè)道德素質(zhì)。職業(yè)道德素質(zhì)是所有素質(zhì)中最重要的素質(zhì)，也是越來越多的公司最看重的素質(zhì)。由于知識型員工掌握著公司大量的技術(shù)或其他資料和信息，如果職業(yè)道德素質(zhì)很差，會對公司造成很大的危害?，F(xiàn)在有些公司，在招收知識型員工時，要求他們提供原辭職單位的工作表現(xiàn)證明，以證明他的職業(yè)道德素質(zhì)水平。(2)人際交流素質(zhì)。知識型員工大多是團隊作業(yè)，需要員工有較強的交流素質(zhì)和人際交往能力。工作中，沉默寡言或固執(zhí)己見都會影響工作效率。由于知識更新的速度越來越快，要求團隊本身是一個開放型的不斷學習的組織，如果員工不愿將自己的知識拿出與他人分享，會影響整個團隊的進步。(3)專業(yè)技術(shù)素質(zhì)。員工要有適合本崗位工作所需要的技術(shù)理論和專業(yè)技能?，F(xiàn)在是一個知識更新的時代，光靠大學時學的知識是不夠的，必須要有較強的自學能力，否則會被飛速發(fā)展的技術(shù)所淘汰。(4)基本管理素質(zhì)。知識型員工要掌握一般的管理原則和管理方法。由于自主管理和平等協(xié)作的管理模式的引入，根據(jù)項目的不同，每個員工都可能成為臨時的管理者，來負責協(xié)調(diào)團隊成員的工作，要求員工有這方面的基本素質(zhì)。(5)身體素質(zhì)。不論是身體健康還是心理健康，對于知識型員工來說都是非常重要的，它們是未來能夠更好地工作的基石。(6)思維素質(zhì)。知識型員工應該有較好的分析能力和判斷能力。另外，要有系統(tǒng)思維的觀點，良好的思維方法，這對工作大有裨益。

3 知識型員工激勵的原則

在實際工作中，知識型員工更注重個人的發(fā)展前景，追求的是工作的滿意感。而工作的滿意感在一定程度上是由員工的興趣所決定的。這就要求管理者能夠熟練地把握激勵的原則，并在實踐中靈活應用，以規(guī)范激勵方式，充分發(fā)揮激勵的作用。

企業(yè)管理者要抓住問題的關(guān)鍵，要爭取知識型員工的主動配合，對知識型員工的激勵首先最重要的就是要抓住激勵原則，這樣，才不會眉毛胡子一把抓，到頭來累得筋疲力盡，最后才發(fā)現(xiàn)其實問題根簡單，門根本就沒有鎖。管理者不要被眼前的假象所誤導，要透過現(xiàn)象看本質(zhì)。激勵的導向?qū)α?，管理者的目標也就有了，對知識型員工的激勵也就有了明確的方向，只有堅持激勵原則，才會很好的激勵知識型員工，促進其更好的為企業(yè)工作，為企業(yè)的蒸蒸日上添磚加瓦。

要有效地激勵知識型員工，企業(yè)管理者要堅持以下的激勵原則：

(1)尊重理解原則

尊重理解員工是企業(yè)管理的立足之本。尊重理解員工首先是尊重員工的言行，管理者應該最大限度地與員工進行平等的溝通，而不是對員工的言行不聞不問。讓員工能夠在團隊面前自由地表達自己的意見和看法，這一點非常重要。尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的價值觀。團隊的員工來自不同的環(huán)境，有著各自的背景，所以每個人的價值觀也不盡相同。只有尊重員工的價值觀，才有可能讓他們?nèi)谌雸F隊的管理理念和團隊文化中。

尊重理解原則要求管理者要注重以真情感人、情感感化，主要做到三點：尊重、理解、愛護。

(2)公平公正原則

公平公正是激勵的一個基本原則。公平公正是有效激勵的前提和基礎，一般說，員工認為一些具體的激勵措施，如獎金、競爭、晉升、權(quán)力等是公平的，才會滿意，起到激勵作用。如果不公正，獎不當獎，罰不當罰，不僅收不到預期的效果，反而會造成許多消極后果，會適得其反。員工心理不平衡，對企業(yè)工作目標存在潛在威脅。堅持公平原則必須做到：①報酬系統(tǒng)公平；②評價系統(tǒng)公平，③企業(yè)與外部新酬水平等方面的一致性。

4 知識型員工激勵對策

(1)談話——和員工談心、鼓勵員工

成功的靈丹妙藥就是鼓勵。如果領導都用鼓勵的辦法領導員工，尤其是管理有文化、有知識、有思想的員工，企業(yè)的管理水平肯定會上一個臺階。成功的談話起到的作用：

①可以培養(yǎng)員工、提高員工的自信心。一個人的成長、成功，離不開鼓勵，鼓勵就是給員工機會鍛煉及證明自己的能力。在員工每天的工作中，鼓勵的作用能激發(fā)員工的上進心，或許會改變員工對工作、人生的態(tài)度。從而使員工可以認識到自己的潛力，成功地駕馭工作和生活。

②可以使員工順利完成工作，并使工作質(zhì)量得到保證。如果企業(yè)的管理者對員工進行批評教育時，語言尖酸刻薄，那么員工從表面上看是接受了批評,實際上是“口服心不服”根本就沒達到管理者預想的目的。對員工來說，心靈受到了傷害，由此，降低了工作的積極性、自信心。對企業(yè)、管理者、員工三方都不利。

③可以看出管理者的修養(yǎng)水平。管理者絕不僅僅是發(fā)號施令，而是在于鼓勵員工為企業(yè)的工作努力奮斗。如果一個領導只是會下命令，尤其是對于執(zhí)行層的領導來說，肯定不是一個真正稱職的好領導。

④可以樹立管理者的個人威信。鼓勵員工，無疑會樹立管理者在員工心目中可親、可敬的形象，覺得管理者是值得信賴的人，這對于加強員工與管理者的溝通，促進工作很有好處。員工也愿意為這樣的管理者努力工作。

(2)榮譽激勵——榮譽證書、口頭表揚、榮譽稱號等

榮譽激勵就是將榮譽給予取得成就的員工以表彰其努力，并在全體員工中鼓勵這種行為。如發(fā)獎狀、榮謄證書、獎杯、獎章、錦旗、通令嘉獎等，從管理學的角度看，追求良好聲譽是經(jīng)營者自身成就發(fā)展的需要，可歸于馬斯洛的尊重和自我實現(xiàn)的需要。尊重并不是畏懼和敬畏。尊重意味著能夠按照其本來面目看待他人、能夠意識到他的獨特秉性。尊重意味著讓他自由發(fā)展其天性。依據(jù)馬斯洛的需求層次論，自我實現(xiàn)的需要是人類最高層次的需要，那么聲譽是一種重要的激勵手段。經(jīng)濟學家從追求利益最大化的理性假設出發(fā)，認為經(jīng)營者追求良好聲替是為了獲得長期利益。對于員工不要太吝惜一些頭銜、名號，一些名號、頭銜可以換來員工的認可感，從而激勵起員工的干勁。日本電氣公司在一部分管理職務中實行“自由職銜制”，就是說可以自由加職銜，取消“代部長”等一般普通管理職務中的輔助頭銜，代之以“項目專任部長”、 “產(chǎn)品經(jīng)理”等與業(yè)務內(nèi)容相關(guān)的、可以自由授予的頭銜。

5 結(jié)語

根據(jù)知識型員工自身的特點,知識型員工激勵機制設計的出發(fā)點就是滿足知識型員工個人需要。通過設計各種各樣的外在性的獎酬形式和具有激勵特性的工作，從而形成一個誘導因素集合，以滿足知識型員工個人的內(nèi)在性、外在性需要。激勵機制的直接目的是為了調(diào)動知識型員工的積極性，最終目的是為了實現(xiàn)組織目標，謀求組織利益和個人利益的統(tǒng)一。激勵機制運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現(xiàn)知識型員工的個人目標和組織目標，使知識型員工的個人利益與企業(yè)利益達到高度一致。

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