民營(yíng)企業(yè)核心人力資源管理策略

鹽城工學(xué)院 陳大群

民營(yíng)企業(yè)核心人力資源管理策略

鹽城工學(xué)院 陳大群

核心人力資源是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵資源，民企要突破傳統(tǒng)的“家天下”管控模式，成功實(shí)現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)，必須客觀分析自身人力資源管理環(huán)境，針對(duì)核心人力資源的特征，采取提高人力資源科學(xué)化管理水平、保障核心人力資源的資本收益權(quán)等策略措施，促進(jìn)民企的發(fā)展。

民營(yíng)企業(yè) 核心人力資源 管理策略 人力資本 以人為本

1 核心人力資源的內(nèi)涵與作用

1.1 核心人力資源內(nèi)涵

核心人力資源是組織內(nèi)掌握關(guān)鍵技術(shù)、精通核心業(yè)務(wù)、具有特殊經(jīng)營(yíng)才能的員工，是組織價(jià)值創(chuàng)造的主要力量。企業(yè)核心人力資源包括高級(jí)管理人員、高級(jí)研發(fā)人員、高級(jí)技術(shù)工人、開創(chuàng)性的市場(chǎng)營(yíng)銷和公司理財(cái)專家等。

1.2 核心人力資源的作用

1.2.1 是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是能使企業(yè)保持長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的力量，是企業(yè)獲取穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)效益和可持續(xù)發(fā)展的根本依據(jù)。核心競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)內(nèi)部一系列資源、技能和知識(shí)的結(jié)合，包括了核心人力資源、領(lǐng)先的技術(shù)、持續(xù)研發(fā)能力、商譽(yù)、市場(chǎng)體系、組織文化和管理水平等。在核心競(jìng)爭(zhēng)力體系中，核心人力資源是其他能力的根本來源和主要載體，成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的決定因素，它有創(chuàng)造核心技術(shù)、影響企業(yè)聲譽(yù)、造就營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)、決定組織和管理能力、影響企業(yè)文化的作用。

1.2.2 是企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵

核心人力資源是企業(yè)存在和發(fā)展的關(guān)鍵力量。一是核心人力資源控制著企業(yè)重要的關(guān)系資產(chǎn)，掌握著關(guān)鍵知識(shí)、核心技術(shù)和技能，承擔(dān)了企業(yè)流程的主要環(huán)節(jié)工作；二是核心人力資源具有較強(qiáng)的流動(dòng)性，再受雇能力強(qiáng)，流失風(fēng)險(xiǎn)大；三是可替代性差。核心員工一旦離職，企業(yè)在短期內(nèi)無法及時(shí)聘請(qǐng)到合適人員來替代，企業(yè)業(yè)務(wù)流程運(yùn)作能力將受到削弱。

2 民企核心人力資源的特征分析

2.1 人力資本價(jià)值高

核心人力資源具有很高的人力資本價(jià)值。核心人力資源一般均具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，豐富的教育、培訓(xùn)背景，以及成功的重要崗位擔(dān)當(dāng)經(jīng)歷。因此，其人力資本投資周期長(zhǎng)，投入力度大，人力資本價(jià)值高。在人力資源市場(chǎng)日趨健全的條件下，其人力資本具有很強(qiáng)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和增值能力。這一特征要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)提供一個(gè)有效的人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)平臺(tái)。

2.2 人本意識(shí)強(qiáng)

核心人力資源具有較強(qiáng)的人本意識(shí)。主要原因有兩點(diǎn)，一是核心人力資源從事的工作程序化程度低，不確定性大，監(jiān)督和監(jiān)控成本高，要求企業(yè)必須充分授權(quán)，賦予其獨(dú)立自主工作的權(quán)力；二是因其人力資本價(jià)值高，在與雇傭資本的談判和博弈中，核心人力資源有較為充分的話語權(quán)，甚至?xí)霈F(xiàn)人力資本雇傭物質(zhì)資本的現(xiàn)象；三是自身發(fā)展和成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈，在組織地位和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)上普遍具有較高的自我期望，比普通員工具有更強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)。

2.3 秉持無邊界職業(yè)發(fā)展觀

隨著社會(huì)價(jià)值觀的變遷、勞動(dòng)力的遷移和就業(yè)渠道的拓寬，核心人力資源逐步從傳統(tǒng)上對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)轉(zhuǎn)移到對(duì)自己專業(yè)領(lǐng)域的忠誠(chéng)，不再局限于在單個(gè)企業(yè)內(nèi)部尋求發(fā)展機(jī)會(huì)，普遍秉持無邊界職業(yè)發(fā)展觀。對(duì)他們來說，企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢(shì)的平臺(tái)，他們更關(guān)心的是個(gè)人在專業(yè)領(lǐng)域取得的進(jìn)步，以及個(gè)人價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn)。

3 民企人力資源管理特點(diǎn)

3.1 對(duì)人力資源的重要性重視不夠

人力資源管理是企業(yè)管理的中心，其本質(zhì)目的在于將人力作為最寶貴的資源進(jìn)行投資和開發(fā)，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。民企往往只關(guān)心對(duì)物質(zhì)資源的投入，忽視對(duì)人力資源的投入。在管理方式上，還停留在創(chuàng)業(yè)初期的模式上，慣于采用高度集中的家族管理體制，凡事由自家人親力親為，以事為主，忽視社會(huì)化人力資源的作用。

3.2 人力資源管理科學(xué)化水平不高

民企在我國(guó)的發(fā)展歷史還不到20年時(shí)間，相對(duì)外企和大型國(guó)企，其管理科學(xué)化階段尚未走完，管理的藝術(shù)化水平還較低，使得人力資源生存和發(fā)展的內(nèi)部條件不成熟。在人力資源的招聘、篩選、培訓(xùn)、考核、職業(yè)管理、激勵(lì)和員工關(guān)系等諸多環(huán)節(jié)上還存在許多問題，可以說，我國(guó)民企尚處于人力資源管理科學(xué)化理念、政策和方法的植入階段，還未形成有效的人力資源管理科學(xué)機(jī)制。

3.3 職業(yè)發(fā)展空間相對(duì)狹窄

一是職位穩(wěn)定性差，總體上看，民企盈利能力起伏不定，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)高，職位穩(wěn)定性差；二是職業(yè)空間相對(duì)較小，民企經(jīng)營(yíng)范圍相對(duì)狹窄，業(yè)務(wù)內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單，流程較短，且民企內(nèi)部的管理崗位多由家族成員占據(jù)，重要崗位均安插了自家人，核心人力資源的職業(yè)通道中存在“玻璃天花板”現(xiàn)象，發(fā)展機(jī)會(huì)可望而不可及，這種短視行為直接限制了民企做大做強(qiáng)，成為當(dāng)前民企“二次創(chuàng)業(yè)”的最大障礙。

3.4 人際環(huán)境欠佳

良好的人際環(huán)境要求企業(yè)充分體現(xiàn)以人為本的思想，尊重員工，重視員工，讓員工享有充分的自主和參與管理權(quán)。然而，對(duì)于核心人力資源而言，民企內(nèi)部的人際環(huán)境遠(yuǎn)未如人意?；舴蛩固沟聦?duì)組織中的權(quán)力距離的研究表明，權(quán)力距離大會(huì)直接降低管理者和員工的關(guān)系融洽程度，中國(guó)是權(quán)力距離大的國(guó)家，美國(guó)是權(quán)力距離相對(duì)較小的國(guó)家。在美國(guó)，員工與管理者之間更平等，關(guān)系也更融洽，員工也更善于學(xué)習(xí)、進(jìn)步和超越自我。我國(guó)民企中，上級(jí)所擁有的特權(quán)被認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，這顯然不利于員工與管理者之間和諧關(guān)系的建立。

4 核心人力資源管理對(duì)策

4.1 重視核心人力資源的戰(zhàn)略價(jià)值

民企應(yīng)將核心人力資源視為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，高度重視核心人力資源對(duì)于民企發(fā)展的戰(zhàn)略價(jià)值。民企的“家天下”管理模式較好地解決了委托代理的治理風(fēng)險(xiǎn)問題，但隨著民企的壯大，這種模式無形中已成為制約民企發(fā)展的桎梏。漢高祖劉邦分析自己得天下的原因時(shí)，坦承“夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房。鎮(zhèn)國(guó)家，撫百姓，給饋餉而不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三人者皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。項(xiàng)羽有一范增而不能用，此其所以為我擒也”。解鈴還須系鈴人，民營(yíng)企業(yè)家應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到從經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)轉(zhuǎn)向經(jīng)營(yíng)人才的必要性，從戰(zhàn)略高度重視核心人力資源的作用。

4.2 提高核心人力資源管理科學(xué)化水平的對(duì)策

一是設(shè)置和健全專職人力資源管理部門，配置相關(guān)專業(yè)人員，逐步建立和完善人力資源管理工作機(jī)制；二是盡快培訓(xùn)各級(jí)管理者，掌握現(xiàn)代人力資源管理的理念和基本方法；三是將現(xiàn)代人力資源管理工作，尤其是針對(duì)核心人力資源的管理工作，納入企業(yè)管理的軌道，將企業(yè)管理的中心轉(zhuǎn)到對(duì)人的管理上來；四是不斷提高對(duì)核心人力資源的獲取、配置、培訓(xùn)、使用和開發(fā)、激勵(lì)和保留核心人力資源工作的水平，達(dá)到科學(xué)化和藝術(shù)化相統(tǒng)一、運(yùn)用之妙存乎一心的境界。

4.3 從人力資源到人力資本

人力資本是現(xiàn)代人力資源管理理念的延伸。人力資本是與物質(zhì)資本相對(duì)應(yīng)的概念，是價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵。民企必須承認(rèn)人力資本的價(jià)值，為人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供充分的條件。為此，必須保證核心人力資源的收益權(quán)。

收益權(quán)包括兩個(gè)方面，一是即期薪酬。鑒于核心人力資源的稀缺性和職位的重要性，其薪酬應(yīng)該優(yōu)先體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性。要加強(qiáng)核心人力資源薪酬的市場(chǎng)跟蹤調(diào)查，采取具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略，提高薪酬支付水平。二是剩余索取權(quán)。賦予核心人力資源剩余索取權(quán)，就是承認(rèn)核心人力資源的人力資本永久產(chǎn)權(quán)，讓人力資本與雇傭資本平等地分享經(jīng)營(yíng)成果，并且這種權(quán)利可永續(xù)擁有，可以繼承和轉(zhuǎn)讓。民企可以采取的方式主要有員工股票選擇計(jì)劃、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)和長(zhǎng)期利潤(rùn)分享等。

4.4 充分體現(xiàn)以人為本

只有強(qiáng)化以人為本的管理理念，把人放在核心位置，才能最充分地激勵(lì)員工。一是要尊重核心人力資源的主體地位，吸收他們參與企業(yè)管理。二是維持員工工作與家庭的平衡。工作生活平衡是指組織采取有效措施，幫助員工調(diào)和職業(yè)和家庭的矛盾，緩解由于工作家庭關(guān)系失衡而造成的壓力。三是要以心為本、以和為本，“得人心者昌，失人心者亡?！眹?guó)家如此，企業(yè)也是這樣。以心為本是人本管理的基礎(chǔ)，否則以人為本將成空談。在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造和諧的人事環(huán)境，正確處理成員間競(jìng)爭(zhēng)與合作關(guān)系，滿足員工交往、溝通和情感交流的需要，同時(shí)要改變管理者的作風(fēng)與態(tài)度，避免官僚主義，縮短上下級(jí)的權(quán)力距離。

[1] 孫健敏,穆桂斌.中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的狀況[J].經(jīng)濟(jì)管理,2009,(4),82～87.

[2] 曹國(guó)年.對(duì)人力資源資本化的再認(rèn)識(shí)[J].商業(yè)時(shí)代,2007,(2):52～53.

[3] 于翠華,魏曉琨.民營(yíng)企業(yè)人力資源激勵(lì)的研究[J].中國(guó)商貿(mào),2009,(5):22～23.

[4] 王建明.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策要點(diǎn)[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2010,(4):124.

F272

A

1005-5800(2010)11(c)-090-02