論戰(zhàn)略性人力資源管理的可行性與執(zhí)行力

西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院 雒 晗

武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 冉曼曼

論戰(zhàn)略性人力資源管理的可行性與執(zhí)行力

西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院 雒 晗

武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 冉曼曼

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使企業(yè)改變了傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)方式，更加注重人員的知識(shí)性創(chuàng)造，為戰(zhàn)略性人力資源管理理念的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。本文通過對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的初探，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題，從而重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的可行性和執(zhí)行力并提出建議。

戰(zhàn)略性 人力資源管理 可行性 執(zhí)行力

1 人力資源管理的戰(zhàn)略性

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，獲得經(jīng)濟(jì)附加值擺脫了傳統(tǒng)的束縛，已經(jīng)不再通過資本、勞動(dòng)和材料的互動(dòng)潛力的最大化來實(shí)現(xiàn)，而是通過國家經(jīng)濟(jì)連續(xù)應(yīng)用知識(shí)以改進(jìn)和創(chuàng)新工作的流程、產(chǎn)品和服務(wù)來獲得。知識(shí)創(chuàng)新已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人作為知識(shí)創(chuàng)新的載體，也就是說智力資本相較于傳統(tǒng)物質(zhì)資本來說已經(jīng)在企業(yè)中占據(jù)關(guān)鍵地位。戰(zhàn)略人力資源管理是指組織追求的整體發(fā)展方向，系統(tǒng)性、整合性地將員工和組織聯(lián)系起來，通過人來達(dá)到目標(biāo)的模式。人力資源戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，是不可或缺的。

戰(zhàn)略性人力資源管理的提出，映射出了全球日益競(jìng)爭(zhēng)的事實(shí)?；ヂ?lián)網(wǎng)的使用帶來了技術(shù)和溝通上的革新，技術(shù)上的趨同、利益相關(guān)者不斷變化的需求和縮短的產(chǎn)品壽命周期正在改變競(jìng)爭(zhēng)性情形的形態(tài)。為了適應(yīng)這些全球性變化，更多復(fù)雜的管理工具和概念得到發(fā)掘。這些變化對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)和流程產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，特別是對(duì)組織中個(gè)人的角色和他們?cè)诮M織中的相互關(guān)系方面。

戰(zhàn)略人力資源管理的基本宗旨是通過確保企業(yè)擁有良好技術(shù)、有責(zé)任感、有良好動(dòng)機(jī)的員工，搭建良好的物質(zhì)平臺(tái)激發(fā)員工的能力來獲得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)就是資源，企業(yè)員工是企業(yè)最大的資源，獲得、發(fā)展并留住員工則成為戰(zhàn)略人力資源管理的重點(diǎn)。讓員工擁有明確清晰的方向感，以便使企業(yè)和個(gè)人需求通過實(shí)施人力資源政策和項(xiàng)目得到滿足。柔性管理方式更加注重人員管理之間的人際關(guān)系，強(qiáng)調(diào)工作的安全性，以溝通和參與為主，這種方式正與戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為本和可持續(xù)發(fā)展相匹配。隨著人力資源管理作用的顯著，地位隨之上升，許多國內(nèi)外企業(yè)都引進(jìn)戰(zhàn)略人力資源管理思維，下面就探討戰(zhàn)略人力資源管理的可行性以及執(zhí)行力。

2 戰(zhàn)略人力資源管理體系的可行性分析

戰(zhàn)略人力資源管理是一個(gè)整體，它注重公司整體，強(qiáng)調(diào)需要做什么，必須以公司宏觀角度來審視以確保公司實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略在表述的過程中往往是抽象的，所以它們必須以詳細(xì)計(jì)劃的形式表現(xiàn)出來，應(yīng)該具有明確的目標(biāo)以及可操作性。但是，要把戰(zhàn)略完全運(yùn)用到行動(dòng)中就不容易了?！皯?zhàn)略人力資源管理”這一術(shù)語在有些情況下已經(jīng)被濫用了，有時(shí)它只是關(guān)于人力資源管理實(shí)踐的一些想法或一個(gè)短期的計(jì)劃。需要特別注意的是人力資源管理戰(zhàn)略不僅僅是一些人力資源政策、計(jì)劃，不只是人力資源管理部門偶然感到這些問題的重要性，零碎的創(chuàng)造活動(dòng)是不能組成企業(yè)戰(zhàn)略的。

2.1 立足企業(yè)的內(nèi)外條件與環(huán)境

人力資源管理戰(zhàn)略方法需要一個(gè)融合的方法，來取得整個(gè)人力資源過程中的水平化匹配、與公司目標(biāo)和外部環(huán)境的人力資源戰(zhàn)略的垂直化匹配。戰(zhàn)略是人力資源管理的前提，戰(zhàn)略決策對(duì)企業(yè)的成功和行為產(chǎn)生重要和長遠(yuǎn)的影響。

戰(zhàn)略人力資源管理在實(shí)踐中會(huì)碰到障礙，特別是戰(zhàn)略活動(dòng)在實(shí)施中不了解企業(yè)需求的情況下，“老板是天上越飛越高的鳥，員工是地上越跑越累的驢”這種戰(zhàn)略與管理脫節(jié)的現(xiàn)象已經(jīng)廣泛出現(xiàn)在企業(yè)。這就會(huì)導(dǎo)致人力資源戰(zhàn)略行動(dòng)被看作是與企業(yè)業(yè)務(wù)無關(guān)甚至阻礙了生產(chǎn)率的提高。立足企業(yè)內(nèi)部條件與外部環(huán)境是人力資源戰(zhàn)略管理首先要考慮的問題。企業(yè)內(nèi)外的條件與環(huán)境是變化的，不同企業(yè)規(guī)模、行業(yè)不同的發(fā)展階段應(yīng)該制定不同的戰(zhàn)略發(fā)展方向與目標(biāo)。在確定企業(yè)戰(zhàn)略之初，應(yīng)該進(jìn)行嚴(yán)格的內(nèi)外初期分析。初期分析應(yīng)當(dāng)包括業(yè)務(wù)需求、企業(yè)文化、內(nèi)部及外部的環(huán)境?？梢圆捎肧WOT分析方法，來分析企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，以及所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，或采用PESTLE分析法，即分析政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)技術(shù)、法律和企業(yè)運(yùn)作的環(huán)境。

2.2 建立戰(zhàn)略管理體系

戰(zhàn)略管理體系包括戰(zhàn)略的制定和規(guī)劃，然后將戰(zhàn)略的規(guī)劃付諸于管理實(shí)踐，最后通過實(shí)踐對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行評(píng)價(jià)與反思這樣一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)。戰(zhàn)略管理體系還是一種動(dòng)態(tài)的管理過程體系，它需要根據(jù)內(nèi)外條件與環(huán)境的變化以及戰(zhàn)略執(zhí)行結(jié)果的反饋信息等，重復(fù)進(jìn)行新一輪的戰(zhàn)略管理過程體系。

戰(zhàn)略管理體系的建立和完善是公司戰(zhàn)略綜合能力提高的集中體現(xiàn)，是公司戰(zhàn)略成功的最根本保證。戰(zhàn)略的計(jì)劃到實(shí)施要注重與高層經(jīng)理、一線管理人員、工會(huì)進(jìn)行溝通，通過他們與普通員工的工作再獲得員工的支持。這不僅僅是一種行動(dòng)上的交流，更是思想上的溝通，有關(guān)的部門當(dāng)事方應(yīng)該參與戰(zhàn)略計(jì)劃的制定。此外，規(guī)劃的制定還要對(duì)潛在障礙進(jìn)行評(píng)估，排除公司內(nèi)外的敵對(duì)、冷漠，資源才能夠進(jìn)行最大限度的利用。進(jìn)入戰(zhàn)略實(shí)施階段，應(yīng)該明確每一階段的任務(wù)以及行動(dòng)計(jì)劃、所需要的各種資源、提出來的各種計(jì)劃，比如說交流咨詢、參與和培訓(xùn)、項(xiàng)目管理的各種安排。在具體項(xiàng)目管理上，還需要有參考行動(dòng)或者項(xiàng)目計(jì)劃，項(xiàng)目的監(jiān)控體系以及突發(fā)事件的處理程序等。最后部分的戰(zhàn)略評(píng)估與反思的作用就是檢測(cè)原戰(zhàn)略計(jì)劃的缺陷，根據(jù)實(shí)際情況對(duì)原計(jì)劃加以修正，重新制定戰(zhàn)略規(guī)劃。后續(xù)工作可以通過各級(jí)談話了解團(tuán)隊(duì)進(jìn)展情況，或者實(shí)施員工態(tài)度調(diào)查來進(jìn)行，通過評(píng)估指出行動(dòng)的方向方法。

3 戰(zhàn)略人力資源管理執(zhí)行力分析

戰(zhàn)略人力資源管理的執(zhí)行就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的整合與插入，切實(shí)落到實(shí)處。從前文可以看到，戰(zhàn)略管理分為三個(gè)過程，戰(zhàn)略得到有效執(zhí)行，并不是盲目按圖索驥執(zhí)行，而是要在執(zhí)行過程中時(shí)刻避免公司上下層溝通不暢、員工不明白為何這樣做的現(xiàn)象出現(xiàn)。建立合理有效的戰(zhàn)略執(zhí)行流程不失為一種解決方法。戰(zhàn)略執(zhí)行作為戰(zhàn)略管理最重要的一環(huán)，也是最難得到有效貫徹的一環(huán)。通過構(gòu)建或優(yōu)化流程，尤其是企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流程，將戰(zhàn)略一步步的分解到具體的流程和業(yè)務(wù)中，讓員工在流程中感受到公司的戰(zhàn)略指導(dǎo)性作用，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成。

3.1 優(yōu)化人力資源管理各個(gè)系統(tǒng)的執(zhí)行流程

人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)互相聯(lián)系互相影響的有機(jī)系統(tǒng)，在戰(zhàn)略人力資源管理中人始終是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源。站在企業(yè)人力資源角度來說，應(yīng)該考慮需要什么樣的人才，怎樣吸引、提高和留住這些人才。那么實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)該按照人力資源管理的流程，著實(shí)根據(jù)自身的需求以及能力建立科學(xué)的、可操作性強(qiáng)的、有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人力資源管理體系，從員工的招聘甑選體系、培訓(xùn)體系、績效考核體系到薪酬激勵(lì)體系。

人力資源招聘甑選過程的總體目標(biāo)是以最小的成本獲得滿足企業(yè)經(jīng)營和人力資源戰(zhàn)略所需要具備的一定數(shù)量的人員。招聘甑選主要分為三個(gè)階段，首先要明確招聘要求即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所制定的戰(zhàn)略計(jì)劃所需要的工作崗位描述，明確需要人員的條件以及決定雇傭的條件；其次要吸引應(yīng)聘者，總結(jié)和評(píng)估應(yīng)聘者應(yīng)該是采用內(nèi)部招聘還是外部招聘，廣泛收集應(yīng)聘者的求職信息。與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較，分析企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，看看能為應(yīng)聘者提供什么能滿足應(yīng)聘者的需求；最后就是選拔應(yīng)聘者，應(yīng)聘者的甑選與人力資源管理戰(zhàn)略的宗旨是一致的，可利用傳統(tǒng)的面試法、評(píng)估中心法和考核法。目前，中國大多數(shù)企業(yè)采用的是面試法另加一些考核作為補(bǔ)充，很少用到評(píng)估中心法?？傊?，在招聘甑選中要注意人員與企業(yè)要求的匹配性以及人員應(yīng)該滿足工作崗位的特殊需求。

戰(zhàn)略性培訓(xùn)更強(qiáng)調(diào)與組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景與戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)一致，要求管理者樹立全局和整體的觀念，在了解組織運(yùn)作原理和各部門的關(guān)系基礎(chǔ)上，利用培訓(xùn)的手段提高員工與組織使命及戰(zhàn)略要求相一致的能力，以順利貫徹落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。不同的企業(yè)戰(zhàn)略有不同培訓(xùn)戰(zhàn)略。波特將企業(yè)的戰(zhàn)略分為成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略三種，針對(duì)三種不同情況，低成本戰(zhàn)略以低成本為核心，那么人力資源策略就應(yīng)該強(qiáng)調(diào)資源的取得利用等環(huán)節(jié)的有效性從而降低成本。差異化戰(zhàn)略是以產(chǎn)品或服務(wù)的優(yōu)質(zhì)而取勝，與之匹配的人力資源策略就要突出創(chuàng)新性和彈性；而集中化戰(zhàn)略則是成本領(lǐng)先和差異化戰(zhàn)略的結(jié)合。

戰(zhàn)略性績效考核體系順應(yīng)了戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展，在一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)日益興起的變革時(shí)代，人力資源在管理實(shí)踐中的地位越發(fā)突出，而在人力資源眾多模塊中，對(duì)員工績效的衡量、評(píng)價(jià)和管理又備受關(guān)注。縱觀績效管理理論的發(fā)展，它的評(píng)價(jià)范圍在橫向上不斷擴(kuò)展，從單純的財(cái)務(wù)指標(biāo)擴(kuò)展到全面地考察企業(yè)。在縱向中也不斷上升，關(guān)注經(jīng)營功能，從單純的人事測(cè)評(píng)工具上升到承接組織戰(zhàn)略的戰(zhàn)略性績效管理工具。從表現(xiàn)性評(píng)價(jià)、目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理到關(guān)鍵績效指標(biāo)和平衡計(jì)分卡，績效管理工具與技術(shù)隨著管理理論的提升也發(fā)生著巨大的變化，不斷擴(kuò)充壯大績效管理，為戰(zhàn)略性人力資源管理提供核心技術(shù)支持。

戰(zhàn)略性薪酬管理的提出揭示了我國許多企業(yè)的薪酬管理病，很多企業(yè)都是就薪酬而談薪酬，依舊停留在傳統(tǒng)人事管理基礎(chǔ)上，盡管企業(yè)花了很大心思在薪酬上但收效甚微。其中有一個(gè)重要原因是企業(yè)沒有從總體戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略出發(fā)，缺乏戰(zhàn)略的眼光，僅僅把薪酬發(fā)放當(dāng)作一種目的，沒有充分利用薪酬的激勵(lì)性。戰(zhàn)略性薪酬就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策，利用薪酬幫助組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)立于不敗之地。

3.2 構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)文化和組織

戰(zhàn)略性人力資源管理是動(dòng)態(tài)的，對(duì)外界環(huán)境有很強(qiáng)的適應(yīng)力，這種靈活性動(dòng)態(tài)的特質(zhì)同時(shí)也對(duì)企業(yè)的文化提出進(jìn)一步要求。構(gòu)建學(xué)習(xí)型文化是建立和運(yùn)營可持續(xù)發(fā)展組織的必要條件，倡導(dǎo)學(xué)習(xí)型文化搭建學(xué)習(xí)型組織，為雇員學(xué)習(xí)創(chuàng)造便利條件，激勵(lì)雇員既獲得新知識(shí)和技能，又得到在這個(gè)領(lǐng)域?qū)W習(xí)和解決問題的技能，以形成未來的學(xué)習(xí)能力。在總體環(huán)境中給員工營造一種積極向上的學(xué)習(xí)氛圍，讓每位員工具備高水平的學(xué)習(xí)能力夯實(shí)企業(yè)基礎(chǔ)以適應(yīng)外部環(huán)境的變化。在構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)文化和組織時(shí)已經(jīng)強(qiáng)調(diào)了人力資源管理也是一個(gè)與學(xué)習(xí)和開發(fā)相關(guān)的領(lǐng)域。在人力資源戰(zhàn)略管理實(shí)施過程當(dāng)中，以學(xué)習(xí)為導(dǎo)向更加強(qiáng)調(diào)長期的戰(zhàn)略關(guān)注，不僅個(gè)人要學(xué)習(xí)，群體以及組織層都要學(xué)習(xí)。在構(gòu)建學(xué)習(xí)型文化以及組織時(shí)，招聘、誘導(dǎo)和初級(jí)培訓(xùn)是能夠幫助塑造工作場(chǎng)所文化的，進(jìn)一步的凝聚能夠通過財(cái)務(wù)或者非財(cái)務(wù)的激勵(lì)和開發(fā)體系得到加強(qiáng)。組織文化是可以管理的，通過研究表明，這種管理也是十分困難的。那么，這也需要更多理論指導(dǎo)和實(shí)踐結(jié)合起來，突破難關(guān)，同時(shí)也為戰(zhàn)略人力資源管理的宏觀內(nèi)部環(huán)境與氛圍提出更高的要求。

[1] (英)邁克爾·阿姆斯特朗,張曉萍,何昌邑等譯.戰(zhàn)略化人力資源基礎(chǔ)[M].北京:華夏出版社,2004.

[2] (英)羅斯瑪麗·哈里森,(荷)約瑟夫·凱塞爾.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源開發(fā)(周金泉譯)[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,2004.

[3] 魏明.論戰(zhàn)略人力資源管理[J].重慶商學(xué)院學(xué)報(bào),2002,(6).

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1005-5800(2010)12(c)-074-02