企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略在不同階段的協(xié)同

貴州財(cái)經(jīng)學(xué)院 王珂

企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略在不同階段的協(xié)同

貴州財(cái)經(jīng)學(xué)院 王珂

企業(yè)發(fā)展的每一階段都有其特點(diǎn)，企業(yè)管理者要根據(jù)企業(yè)發(fā)展每個(gè)階段的特點(diǎn)對人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，采取有效措施解決每個(gè)階段存在的問題，使企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供最有力的支持。通過協(xié)同企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略，幫助企業(yè)順利完成階段式跨越，為組織的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的幫助。

企業(yè)文化 人力資源戰(zhàn)略 發(fā)展階段

1 企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略概述

1.1 人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略是指企業(yè)為應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變化以及適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的需要而采取的人力資源措施的總和。根據(jù)現(xiàn)實(shí)中企業(yè)對待人力資源態(tài)度的不同，可以將人力資源戰(zhàn)略分成以下三種類型：累積型、效用型和協(xié)助型。累積型戰(zhàn)略重視對人才的培訓(xùn)，將人才視為企業(yè)最重要的資源，累積型戰(zhàn)略一般采取終身雇傭制，員工薪酬更注重內(nèi)部公平；效用型戰(zhàn)略不注重對人才的培訓(xùn)，薪酬以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，更注重薪酬的外部競爭性；協(xié)助型戰(zhàn)略特點(diǎn)介于積累型和效用型戰(zhàn)略兩者之間，協(xié)助型戰(zhàn)略要求員工不單需要具備技術(shù)性的能力，同時(shí)也要求同事間有良好的人際關(guān)系。

1.2 企業(yè)文化

企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長期的發(fā)展過程中所形成的，并被全體員工共同遵守的價(jià)值觀和行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化可以根據(jù)創(chuàng)新與組織兩個(gè)方面分為以下四種：發(fā)展式企業(yè)文化、市場式企業(yè)文化、家族式企業(yè)文化以及官僚式企業(yè)文化。發(fā)展式企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和成長，組織結(jié)構(gòu)松散；市場式企業(yè)文化以目標(biāo)為導(dǎo)向，注重目標(biāo)的按時(shí)完成；家族式企業(yè)文化更注重企業(yè)的人際關(guān)系，將所有員工看作是家庭的成員，彼此間依靠忠誠和傳統(tǒng)相互支持；官僚式企業(yè)文化依靠規(guī)章進(jìn)行管理，凡事皆有章可循，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)規(guī)范完整。

2 企業(yè)組織發(fā)展過程中遇到的問題

2.1 人力資源障礙

2.2 企業(yè)文化障礙

企業(yè)文化對一個(gè)企業(yè)來說作用重大，合適的企業(yè)文化不僅會(huì)對組織的發(fā)展起到推動(dòng)作用，而且可以大幅度提高員工工作滿意度。然而，很多企業(yè)在發(fā)展的過程中往往不能夠建立一個(gè)適合本組織的企業(yè)文化。文化是一種觀念，觀念的改變需要很長時(shí)間，很多企業(yè)為了減少文化建設(shè)中帶來的管理沖突，往往沿襲以前的企業(yè)文化，而以前的文化已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展階段，結(jié)果就會(huì)給組織的發(fā)展帶來障礙。例如，有些民營企業(yè)在完成創(chuàng)業(yè)以后，為了提高企業(yè)管理的規(guī)范性，通過聘請職業(yè)經(jīng)理人來改進(jìn)管理，但是企業(yè)文化卻沒有發(fā)生太大變化，家族企業(yè)固有的裙帶關(guān)系無法根本改變，就會(huì)使職業(yè)經(jīng)理人像傀儡一樣，沒有實(shí)權(quán)，企業(yè)也會(huì)在從創(chuàng)業(yè)階段發(fā)展到科學(xué)管理階段的過程中消亡。

3 企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展不同階段的協(xié)同

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的一般規(guī)律，可以將企業(yè)發(fā)展階段分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和轉(zhuǎn)型期。四個(gè)階段在組織架構(gòu)和人事管理方面各有特點(diǎn)。這就要求企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展階段的特征，采取行之有效的人力資源戰(zhàn)略，培育與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的企業(yè)文化，解決發(fā)展過程中的問題，順利實(shí)現(xiàn)組織的進(jìn)一步發(fā)展。

3.1 創(chuàng)業(yè)期

(1)人力資源戰(zhàn)略

企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段，既要有對市場變化快速反應(yīng)的能力，還要有創(chuàng)業(yè)者對企業(yè)的絕對控制力。在創(chuàng)業(yè)階段可以說是以創(chuàng)業(yè)者為核心，企業(yè)的每一步成長都離不開創(chuàng)業(yè)者的能力。在此階段，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不規(guī)范，員工較少，采取的管理方式強(qiáng)烈體現(xiàn)創(chuàng)業(yè)者個(gè)人風(fēng)格。創(chuàng)業(yè)階段老板最看中的是業(yè)績，特別需要工作能力強(qiáng)、有創(chuàng)業(yè)激情的人。這個(gè)階段就適宜采用效用型人力資源戰(zhàn)略，員工考核以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，并通過工作成就感和期權(quán)來激勵(lì)員工努力工作。

(2)企業(yè)文化

創(chuàng)業(yè)期內(nèi)部員工關(guān)系比較融洽， 因?yàn)閱T工少，所以領(lǐng)導(dǎo)和員工能夠經(jīng)常溝通，彼此關(guān)系類似于家庭成員，彼此間相互幫助與關(guān)照。在此階段采用家族式企業(yè)文化是符合組織發(fā)展階段的，管理上應(yīng)以人際關(guān)系為紐帶維系。在激烈的市場競爭中艱難成長起來的企業(yè)，此階段的重點(diǎn)在于關(guān)注自身生存和市場情況。同時(shí)，由于企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段，生存條件惡劣，這需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)者堅(jiān)持正確的價(jià)值取向，避免為了短期利益影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。創(chuàng)業(yè)者要用美好的前景激勵(lì)員工，形成上下同心、努力進(jìn)取的企業(yè)文化。

3.2 成長期

(1)人力資源戰(zhàn)略

當(dāng)企業(yè)通過創(chuàng)業(yè)階段完成原始積累后，企業(yè)就步入了成長期。隨著企業(yè)規(guī)模的增大，事務(wù)逐漸繁多，企業(yè)管理者由于并不具備專業(yè)的管理技能就會(huì)感到力不從心。這時(shí)候就需要從外部聘請職業(yè)經(jīng)理人來梳理企業(yè)日常事務(wù)的管理，幫助企業(yè)跨越這個(gè)危機(jī)。業(yè)務(wù)的迅猛發(fā)展帶來員工劇增，此時(shí)的企業(yè)應(yīng)采取累積型戰(zhàn)略，重視對人才的培訓(xùn)，為企業(yè)以后的發(fā)展儲備大量人才，同時(shí)需注意協(xié)調(diào)處理好內(nèi)部招聘與外部招聘的關(guān)系。

(2)企業(yè)文化

當(dāng)前，人工智能正處于高速發(fā)展階段，其發(fā)展方向、發(fā)展邊界尚不清晰，導(dǎo)致規(guī)范什么和怎么規(guī)范并無統(tǒng)一認(rèn)識。盡管爭論不斷，但人工智能在很多方面開始受到監(jiān)管，相關(guān)法律法規(guī)正在孕育。這些努力不一定是制定規(guī)范人工智能發(fā)展的普遍原則，更多的是對涉及人工智能技術(shù)應(yīng)用的具體領(lǐng)域的規(guī)范，如隱私保護(hù)、網(wǎng)絡(luò)安全、反商業(yè)和金融欺詐行為，以及交通、健康、就業(yè)等領(lǐng)域的安全保障等。大多數(shù)規(guī)范并不特別適合人工智能，隨著人工智能的發(fā)展還在不斷引發(fā)新的問題?？梢哉J(rèn)為，人工智能應(yīng)用到哪里，人工智能引發(fā)的問題出現(xiàn)到哪里，人工智能的立法領(lǐng)域就應(yīng)延伸到哪里。目前討論來看，人工智能涉及的法律問題主要有以下幾個(gè)。

當(dāng)企業(yè)成功度過了創(chuàng)業(yè)階段，勝利的喜悅往往會(huì)沖昏領(lǐng)導(dǎo)者的頭腦，以為原來的管理方式是成功的，從而忽略在新的階段進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的必要性。在此階段，隨著組織規(guī)模擴(kuò)大，員工增多，制度必須要走向規(guī)范，要從過去的經(jīng)驗(yàn)管理過渡到科學(xué)管理，為適應(yīng)這種狀況，必須樹立管理者權(quán)威，完善規(guī)章制度，讓制度去管理員工，用官僚式的企業(yè)文化為下一階段的發(fā)展奠定良好的管理基礎(chǔ)。

3.3 成熟期

(1)人力資源戰(zhàn)略

這個(gè)階段企業(yè)已經(jīng)開始注重提高工作效益，在制度約束與管理上形成的質(zhì)量與成本意識雖然已經(jīng)深入人心，但這種管理方式由于沒有人情味，往往會(huì)挫傷員工的主動(dòng)性與積極性，降低員工工作效率。這時(shí)就需要采用協(xié)助型人力資源戰(zhàn)略，不但培養(yǎng)員工技術(shù)性的能力，同時(shí)也要求同事間有良好的人際關(guān)系。通過科學(xué)的分工把權(quán)力適度下放，讓員工擁有一定自主權(quán)，提高工作成就感，培養(yǎng)員工的歸屬感，提高協(xié)作效率。

(2)企業(yè)文化

隨著企業(yè)跨行業(yè)進(jìn)行經(jīng)營，員工數(shù)量更多，企業(yè)事務(wù)也更多，僅靠制度進(jìn)行管理已明顯無法滿足企業(yè)的管理需求。企業(yè)間競爭加劇，產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重，企業(yè)不能再一味強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度而應(yīng)突出非人性化的管理在企業(yè)管理中的作用。應(yīng)通過在健全的管理制度下進(jìn)行適度授權(quán)，實(shí)現(xiàn)制度規(guī)范與授權(quán)靈活的統(tǒng)一。一般事務(wù)性管理參考規(guī)章制度，使管理人員從繁冗的事務(wù)管理中脫身，將更多的時(shí)間投入戰(zhàn)略管理。管理制度采用人本管理與科學(xué)管理相結(jié)合，注重在制度約束的基礎(chǔ)上適當(dāng)授權(quán)，因此適于延續(xù)官僚式的企業(yè)文化。

3.4 轉(zhuǎn)型期

(1)人力資源戰(zhàn)略

轉(zhuǎn)型期企業(yè)規(guī)模越來越大，經(jīng)營類別越來越多，出現(xiàn)跨行業(yè)經(jīng)營，戰(zhàn)略經(jīng)營單位開始出現(xiàn)，客觀形勢要求企業(yè)進(jìn)一步下放權(quán)力。企業(yè)總部的主要職責(zé)為協(xié)調(diào)各經(jīng)營單位之間關(guān)系，權(quán)力下放，使員工工作更有主動(dòng)性。因此，這個(gè)階段也應(yīng)延續(xù)協(xié)助型人力資源戰(zhàn)略，同時(shí)，知識的重要性也更引起管理者的重視，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了學(xué)習(xí)型組織。

(2)企業(yè)文化

這個(gè)階段硬性指導(dǎo)與約束行為不是必要的，權(quán)力要進(jìn)一步下放，通過目標(biāo)管理法，突出員工的自主權(quán)，通過組建自我管理團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建和諧人際關(guān)系，強(qiáng)化信息分享，讓市場式企業(yè)文化得到進(jìn)一步發(fā)展。

4 結(jié)語

管理重心應(yīng)隨著企業(yè)發(fā)展的不同階段有所變化，同時(shí)采取的管理措施也要有所不同，這樣就能解決好各個(gè)階段的矛盾和問題。企業(yè)管理者需根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的需要，制定符合企業(yè)發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略，建設(shè)適合企業(yè)發(fā)展階段的企業(yè)文化，不斷地解決發(fā)展中出現(xiàn)的矛盾，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

[1] 約翰·布里頓,杰弗里·高德,徐芬麗.人力資源管理[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,2004.

[2] 馬喬里·科布納基,廉曉紅.人力資源管理實(shí)務(wù)[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,2003.

[3] 魏杰.企業(yè)文化塑造,企業(yè)生命常青藤[M].北京:中國發(fā)展出版社,2002.

F272

A

1005-5800(2010)10(c)-047-02

王珂(1972-)，女，教育學(xué)碩士，副教授，主要從事心理學(xué)、教育管理研究。