杜拉拉升職記掌握規(guī)則 游弋職場

BY 安 靜

杜拉拉升職記掌握規(guī)則 游弋職場

BY 安 靜

這幾天，由徐靜蕾導(dǎo)演并主演的時尚電影《杜拉拉升職記》在全國公映，上映13天票房即破億，這部電影，使“最會賺錢”成為“才女”老徐最新的一個注腳，更使杜拉拉熱從白領(lǐng)蔓延到了整個社會，受到廣泛關(guān)注，并引發(fā)熱烈討論。很多人都說，電影版杜拉拉基本就是一部講愛情的時裝大片，小說杜拉拉才是一部幫你了解外資職場、助你掌握職場規(guī)則的尚品之作。

杜拉拉有多火？2007年9月《杜拉拉升職記》出版，同年12月中旬銷量即突破10萬冊；截至2008年11月，21次加印，銷量突破60萬冊；2008年12月底，《杜拉拉2 年華似水》隆重上市并持續(xù)熱銷；2009年4月姚晨版《杜拉拉升職記》話劇面世；2010年4月15日徐靜蕾版《杜拉拉升職記》電影首映；2010年5月，《杜拉拉3：我在這戰(zhàn)斗的一年里》上市，斬獲“五星”無數(shù)，當(dāng)當(dāng)網(wǎng)編輯推薦赫然寫著“杜拉拉”系列銷量突破300萬冊……

為什么《杜拉拉升職記》這么火？可能你干了很多活上司卻不待見你，沒準(zhǔn)你有個本事不大脾氣卻不小的下屬，也許你的平級爭風(fēng)吃醋不懷好意，或者你的客戶拽得像二五八萬——但是要很好地完成任務(wù)，就要想辦法擺平他們，怎么做？《杜拉拉升職記》正是一部描述白領(lǐng)生存法則的小說。小說主人公杜拉拉是典型的中產(chǎn)階級的代表，她沒有背景，受過較好教育，走正規(guī)路子，靠個人奮斗，從一個樸實的銷售助理，成長為一個專業(yè)干練的HR經(jīng)理，見識了各種職場變遷，也歷經(jīng)了各種職場磨練。對于大多數(shù)人來說，她的故事比比爾蓋茨的更值得參考。因此，時裝大片看了之后，還是要將小說版杜拉拉好好化吸收，并變成自己的養(yǎng)分，才是我們應(yīng)該做的。收集了一些典型案例，看看該如何運用杜拉拉升職記里的法則擺平職場中的現(xiàn)實問題吧。

小雯 25歲 市場部助理 職場菜鳥

面臨的現(xiàn)實問題：上司在事情遇到困難時對她“充分授權(quán)”，又累又受氣還沒有好處

口述實錄：看看吧，那家伙又在玩游戲了，還說他忙，把這個活動的所有溝通協(xié)調(diào)、文案策劃工作全部扔給我一個人了。遇到銷售部的業(yè)務(wù)員們配合不力，反饋不及時，我去向他匯報，他一句話就給我擋回來了：“可以直接去找銷售總監(jiān)談，也可以鍛煉你處理問題的能力，在工作中成長得更快?！碧?，就我的助理級別，總監(jiān)能甩我？后來我還是硬著頭皮去了，總監(jiān)打發(fā)我說：“好的，我再跟下面的業(yè)務(wù)員打打招呼，不過業(yè)務(wù)員們都很忙，你們要求不要太多。要知道，業(yè)務(wù)員的主要任務(wù)是保證銷售量的增長，再說叫門店人員寫東西人家也不一定寫得出來，你們市場部的都是筆桿子，那些文案什么的你們自己搞定吧?！迸隽藗€不大不小的軟釘子，我還得感謝人家。不過我這個級別，人家沒直接頂我，已經(jīng)算很給面子了。更令我氣憤的是，遇到困難老大知道甩給我，但遇到去這里那里旅游的機會，老大就不會給我了，而是“鍛煉”他自己去了。

拉拉的故事：其實小雯遇到的事情，拉拉又何嘗沒遇到過，絕大多數(shù)職場人也都曾遇到過。想當(dāng)初玫瑰病假一請就是3個月，裝修任務(wù)沒人接，人力資源總監(jiān)李斯特頭都大了。結(jié)果拉拉主動提出自己可以試試，6個月的辛勤付出，拉拉圓滿完成裝修任務(wù)幫了李斯特的大忙，可李斯特是怎么對待拉拉的呢？在裝修過程中，李斯特“充分授權(quán)”，拉拉遇到困難向他請教時，他總會踢皮球，說：“拉拉，這個事情如果有總裁何好德的支持，就會容易很多?！碑?dāng)拉拉圓滿完成裝修任務(wù)、受到亞太區(qū)和總裁何好德的高度肯定之后，李斯特也并沒有給拉拉相應(yīng)的獎勵。在拉拉的據(jù)理力爭下，才吝嗇地給了拉拉5%的加薪。而當(dāng)玫瑰悄無聲息地離職，李斯特一時半會找不到合適的行政經(jīng)理、拉拉向他自薦時，李斯特仍然打著官腔，說：“別著急，多鍛煉鍛煉，對你獲得更好的職場競爭力更有好處?！弊詈?，當(dāng)拉拉去找了何好德，獲得何好德的支持，李斯特才迅速給拉拉升職為人事行政經(jīng)理，月薪也加到10000元。

向拉拉學(xué)習(xí)：《杜拉拉升職記》告訴我們：個人的能力與努力非常重要，但要想有個好前程，最關(guān)鍵的是，你得設(shè)法跟上一個在公司處于強勢地位的老板，即要在公司里找到你的“大樹”，并在幫助你的“大樹”成功的同時，幫助自己成功。李斯特不是拉拉的“大樹”，何好德才是。而對小雯來說，她那個“遇到困難時授權(quán)”的上司無疑也很難成為小雯職業(yè)生涯的“大樹”，小雯只能盡快利用工作中的這些機會成長起來，發(fā)現(xiàn)真正的“大樹”，也讓真正的“大樹”發(fā)現(xiàn)自己。不是派她與片區(qū)經(jīng)理打交道嗎？那就利用這種機會積累人脈，或許能打開另一片天；不是讓她一個人單獨完成任務(wù)嗎？那就自己努力鉆研，把這個作為鍛煉自己、提升業(yè)務(wù)能力的一次機會；不是“干活小雯去，享受他上”嗎？或許上司的上司還以為是他完成的，那些執(zhí)行細節(jié)你就不要泄露給他太多，有機會老板自然會知道誰真正付出了汗水?？傊簩π氯藖碚f，如果你想晉升，就要像拉拉一樣，主動承擔(dān)重要的項目，并出色地完成任務(wù)，最后還要在適當(dāng)?shù)臅r候抓住機會讓“大樹”看到你的能力和積極性。

王強 30歲 營銷經(jīng)理 中層管理人員

面臨的現(xiàn)實問題：夾在老板和老板娘之間，進退不得

口述實錄：眼鏡行業(yè)有很多家族式企業(yè)，比如我們這個眼鏡連鎖企業(yè)，老板負責(zé)采購和營銷，老板娘負責(zé)行政和財務(wù)。我們這些干活兒的，夾在中間，沒少受氣。舉個例子，老板讓我制訂暑假系列促銷計劃，并讓我搞點大型社區(qū)宣傳活動，其中肯定涉及到一些廣告價格。其實都是按照老板的意思做的，預(yù)算老板也批準(zhǔn)了。結(jié)果請款在老板娘那里被打回來了，說費用太高，讓我降低費用。說白了，就是心里不信任我，怕我吃回扣。天，多少錢辦多少事兒啊，改來改去的，整個營銷活動和廣告宣傳方案就已經(jīng)面目全非了。這樣的例子還有很多，在這里做事簡直心力交瘁??！

拉拉的故事：在《杜拉拉升職記》的小說中，有一節(jié)叫“在老虎和獅子中游走”，講的是這么個故事。對于關(guān)閉部分生產(chǎn)力不夠高的小辦事處，總裁何好德、分管財務(wù)的VP（副總裁）柯必得和人力資源總監(jiān)李斯特3人之間意見統(tǒng)一，但他們都知道這是個吃力不討好的活兒，銷售總監(jiān)們肯定會一致表示反對。而且他們也都明白，這個決定會牽涉到好幾個部門，影響到幾百號員工，項目負責(zé)人至少得全身心投入干上五六個月。何好德認為拉拉是最佳人選。雖然李斯特暗暗搖頭，他認為銷售部都是些老虎，何好德這個大老板就是獅子，拉拉將痛苦地在獅子和老虎之間游走，說不定就被誰一口吞下去了。不過這時的拉拉已經(jīng)總結(jié)出來：聽李斯特的話，也不見得能升官加錢，不聽他的話他也不見得把你怎么樣；可何好德就不一樣了——所以，拉拉全身心地投入到了辦事處關(guān)閉一事中。

拉拉明白，何好德是嫌辦事處開設(shè)得太多太隨便了，所以眼下首先就要關(guān)閉那些生產(chǎn)力不高的。但是以這個為借口，銷售部的人肯定不滿意，所以拉拉的想法是編制一個“辦事處管理標(biāo)準(zhǔn)操作流程”（簡稱SOP）出來，目的定義為“規(guī)范辦事處管理”，大家就沒話說了。她盤算著，通過把銷量規(guī)定為設(shè)置辦事處的門檻，既自然淘汰一批目前生產(chǎn)力太低的辦事處，也規(guī)定了今后新開或者關(guān)閉的規(guī)矩，同時能激勵各地把銷量努力做高。她還計劃在這個SOP中，通過規(guī)定管理辦法，來確保落實各地政府的法規(guī)要求，規(guī)范公章管理、統(tǒng)一辦事處形象等。拉拉以一個新經(jīng)理，有這樣的思路，令何好德很滿意。在后面的執(zhí)行中，拉拉果然又出色地完成了任務(wù)。

向拉拉學(xué)習(xí)：拉拉的故事和王強的遭遇，不盡相同，但又有共性。雖然拉拉是在強調(diào)流程、強調(diào)規(guī)則的世界500強外企，王強是在這幾年主要靠老板拍腦袋決策、家族利益關(guān)系復(fù)雜的夫妻店。但相同的是，他們都在獅子和老虎之間游走。抱怨是沒有用的，王強要學(xué)會拉拉那種“聰明的工作方法”。首先要弄清楚，最終決定自己晉升和加薪的是誰？如果是老板，那么就按照老板的要求來做。試想，如果拉拉沒有想到創(chuàng)建SOP來規(guī)范流程，從而關(guān)閉一些不合規(guī)范的辦事處，而是直接以減少費用為由關(guān)閉部分產(chǎn)出太低的辦事處，必然會受到銷售部的強烈抵制。所以，建議王強要多開動腦筋，運用技巧，比如在建議使用某媒體時，要列出包括媒體讀者群、千人廣告成本等具有說服力的數(shù)據(jù)，必要時還可列

出競爭對手對該媒體的使用情況。唯有在工作中不斷動腦筋，才能減少被別人挑剔的機會。

劉莉莉 32歲 店長 中層管理人員

面臨的現(xiàn)實問題：上任不久，卻遭遇又笨脾氣又大的下屬

口述實錄：我在這家面積超過400平米、員工超過20名、有3個銷售小組、月銷售額超過50萬的連鎖中心店工作僅4年便被提升為店長。可是，上任不久，卻遭遇了不少管理難題，讓我感慨店長并不是那么好當(dāng)?shù)?。其中最典型的?個在本店已工作超過5年但業(yè)績不怎么樣的小組長不支持我的工作。比如明明我規(guī)定員工不能私自調(diào)班、要經(jīng)過我的簽字認可，結(jié)果她們不僅自己隨意調(diào)班，而且默認她們的下屬私自調(diào)了好幾次。又比如，品牌鏡片廠商來進行漸進片培訓(xùn)，我讓3個組長在培訓(xùn)后分別組織小組討論并在2周內(nèi)收集組員的培訓(xùn)總結(jié)交上來，結(jié)果他們這兩個組只交上來2篇。諸如此類，讓我很是頭疼。也許，人們對待這種比自己資歷淺的上司都有天生的反叛精神？

拉拉的故事：升職前，拉拉打心眼兒里覺得自己做這個經(jīng)理是絕對勝任的，到她真正坐到這個位置上才發(fā)現(xiàn)，原來這個位置上的很多活，是自己以前并不了解的。上司李斯特是放手派，既不羅嗦你也不支持你，很多事情都要靠自己想辦法，李文華和杰生相繼離開，加上新招聘的兩個主管也不稱拉拉的心，這對剛開始做招聘的拉拉來說更是雪上加霜。叫帕米拉的，能力太強，拉拉怕被取而代之，遂以“誠信有問題”炒掉；而叫周亮的那個，工作條理顯得很弱，幾次報告都出現(xiàn)愚蠢的原則性錯誤。另外，周亮雖然專業(yè)水平不高，可自尊心極強，生怕人家發(fā)現(xiàn)他不懂，每回錯了總要死辯到底?？墒且呀?jīng)炒了帕米拉的拉拉，雖然對周亮不滿意，也只有努力幫助周亮提高，否則別人會想，主管都被你炒了，說明你這個經(jīng)理當(dāng)?shù)糜袉栴}呀。為此拉拉費了不少勁，也動用了好幾個工具。首先她用“360度評估”工具來考核周亮，最后周亮不得不承認他在人際溝通、坦誠溝通及工作思路方面都該改進了，而后，拉拉用在工作目標(biāo)設(shè)定中被普遍運用的“SMART原則”寫了個故事，要求周亮學(xué)習(xí)并輔導(dǎo)下屬學(xué)習(xí)，然后寫出學(xué)習(xí)心得。周亮他們完成得很好，拉拉不僅表揚了他們，還把表揚郵件抄送給了李斯特。周亮覺得比給他加了工資還受用，對拉拉也沒那么頂撞了。

向拉拉學(xué)習(xí)：什么樣的下屬是好下屬？《杜拉拉升職記》告訴我們：上司和直接下屬有一個匹配度問題。也就是說應(yīng)聘者除了和崗位要求相匹配以外，和直接主管的匹配度也很重要。比如資深強勢的上司，往往希望招實力強的人進來；有的經(jīng)理管得特別細致，不喜歡主管把自己管得很細的人就不適合他；又比如不少經(jīng)理是新提拔的，招人的時候就很在意他是否能控制住這個人，所以往往喜歡聽話的。莉莉和拉拉一樣，都是新上任的。所以分析莉莉潛意識中，還是喜歡比較能控制住的下屬，當(dāng)面對能力不強、脾氣很大、不服管理的下屬時，怎么辦？只有“新官上任三把火”了，明確規(guī)則、分清責(zé)任、制定嚴(yán)格的獎懲制度。若還是有人要挑戰(zhàn)權(quán)威，那該辭退就辭退，唯此方能起到警示作用。對于剩下的組長，則要像拉拉那樣，一步步地幫他提升，再讓他們?nèi)椭旅娴慕M員提升。若還要招聘并提拔新的組長，也可參照拉拉的意見“一.這個人的專業(yè)技術(shù)是OK的級別，就是他干得了活，但不出色；二.這個人得平和且不求上進；三.年紀(jì)小于30的不要”。