中小型民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題與對(duì)策研究

蘇州市職業(yè)大學(xué) 趙艷玲 王敏杰

1 中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

1.1 中小型民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的功能性認(rèn)知

1.1.1 企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

在中小型民營(yíng)企業(yè)中，管理人員與大多數(shù)員工對(duì)績(jī)效管理的目的與作用存在明顯的理解誤區(qū)。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，280份問(wèn)卷中，213家企業(yè)(約占76.07%)的員工普遍認(rèn)為績(jī)效管理的最終結(jié)果將主要應(yīng)用于薪酬的分配；只有少數(shù)的67家企業(yè)員工認(rèn)為績(jī)效管理的目的主要是吸引人才或提高績(jī)效，檢查工作完成情況。

73家民營(yíng)企業(yè)中，認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于薪酬獎(jiǎng)金制度的分配所占比例為63%，將考核結(jié)果應(yīng)用于員工潛能開發(fā)、職位晉升等方面的企業(yè)比例為15%?？?jī)效考核的結(jié)果與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)的企業(yè)比例為12%，將績(jī)效考核圍繞獎(jiǎng)懲來(lái)展開的比例為10%。一些中、高層管理人員也普遍存在這種認(rèn)識(shí)，直接導(dǎo)致績(jī)效考核成為薪酬制度的補(bǔ)充，最終使企業(yè)的績(jī)效管理沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的職能。

事實(shí)證明，績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)不能假定為對(duì)員工的懲罰，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高?？?jī)效管理應(yīng)作為引導(dǎo)員工行為、改進(jìn)員工績(jī)效的一種方法和管理手段，其核心目標(biāo)應(yīng)是通過(guò)了解和檢驗(yàn)員工績(jī)效及組織績(jī)效，及時(shí)進(jìn)行結(jié)果反饋，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工整體績(jī)效的共同提升。

1.1.2 績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中企業(yè)員工的參與情況

調(diào)查顯示，除人力資源管理部門以外的其他部門在績(jī)效管理上參與不夠，實(shí)施效果大打折扣，約61.4%的企業(yè)員工認(rèn)為績(jī)效管理主要是人力資源部門的工作，18.2%的企業(yè)員工認(rèn)為績(jī)效管理工作是由中高層管理人員與人力資源部的人員負(fù)責(zé)；9.3%的企業(yè)員工認(rèn)為需要適當(dāng)聘請(qǐng)外部專家對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理給予指導(dǎo)；僅有11.1%的企業(yè)員工意識(shí)到績(jī)效管理工作還需要員工的參與和支持。

1.2 中小型民營(yíng)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理情況

企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理情況包括：企業(yè)相關(guān)人員對(duì)企業(yè)實(shí)施目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡記分卡、360度考核法的適應(yīng)情況；人力資源管理人員以及相關(guān)人員對(duì)所在公司企業(yè)文化的認(rèn)知、評(píng)價(jià)，以及在該企業(yè)文化背景下實(shí)施績(jī)效管理的意義與重要性的理解與認(rèn)同程度。

1.2.1 績(jī)效指標(biāo)設(shè)置情況分析

通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多中小型民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容與企業(yè)脫節(jié)，考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性。此次調(diào)查中，實(shí)行績(jī)效管理的73家中小型民營(yíng)企業(yè)中有42家企業(yè)，約占57.5%的考核指標(biāo)設(shè)置為員工的“德智體美勞”方面，與其企業(yè)的生產(chǎn)并無(wú)太大聯(lián)系；8家企業(yè)采用KPI提取關(guān)鍵績(jī)效，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，約占11%；10家企業(yè)采用目標(biāo)管理法，員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)，并制定相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，約占13.7%；6家企業(yè)采用平衡計(jì)分卡為員工設(shè)定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，約占8%；7家企業(yè)采用的是主觀經(jīng)驗(yàn)法，約占1%。

1.2.2 績(jī)效考核對(duì)象確定情況分析

企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，對(duì)象局限于個(gè)人，忽視了團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的共同提升。此次調(diào)查中，73家實(shí)行績(jī)效管理的民營(yíng)企業(yè)中有46家企業(yè)設(shè)置的績(jī)效考核對(duì)象，主要針對(duì)員工個(gè)人，并沒(méi)有將員工個(gè)人績(jī)效與部門、企業(yè)整體績(jī)效相結(jié)合；18家企業(yè)的考核對(duì)象涉及到相關(guān)部門，只有9家企業(yè)的管理者意識(shí)到將企業(yè)績(jī)效與其他相掛鉤。

1.2.3 績(jī)效管理反饋情況分析

績(jī)效管理過(guò)程中缺乏溝通與反饋。管理者只是使用簡(jiǎn)單乏味的表格進(jìn)行考核，缺乏過(guò)程的溝通和輔導(dǎo)。在實(shí)行績(jī)效管理過(guò)程中，73家實(shí)行績(jī)效管理的民營(yíng)企業(yè)中只有27家企業(yè)有明確的溝通談話要求，其中9家企業(yè)要求管理人員對(duì)溝通進(jìn)行書面記錄，其余18家有績(jī)效溝通，但沒(méi)有明確的書面記錄。

1.2.4 績(jī)效管理效果分析

管理人員輕視績(jī)效管理的過(guò)程。85家企業(yè)員工表明，績(jī)效管理對(duì)于員工的激勵(lì)性一般。有的企業(yè)績(jī)效管理部門或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只重視企業(yè)績(jī)效管理的結(jié)果，輕視績(jī)效管理的過(guò)程；或者雖然考察了企業(yè)績(jī)效管理的過(guò)程，但沒(méi)有結(jié)果反饋，績(jī)效考核結(jié)束了就將結(jié)果放在一邊，并沒(méi)有用于改善企業(yè)管理。這樣，績(jī)效管理實(shí)際上流于形式。

2 中小型民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題

2.1 績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，不能引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)

從調(diào)查中看出，中小民營(yíng)企業(yè)意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱、人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致目前不少中小民營(yíng)企業(yè)人事管理的職能正沿襲傳統(tǒng)人事工作，即僅承擔(dān)行政人事事務(wù)和勞資福利。人力資源部門作為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的作用得不到體現(xiàn)。因此，要改善中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，需要科學(xué)設(shè)置企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)，提升擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮其牽引力的作用。

2.2 缺乏績(jī)效管理體系構(gòu)建的整體思路，考核監(jiān)督機(jī)制缺失

考核對(duì)象缺失科學(xué)明確的崗位分析、績(jī)效考核的結(jié)果反饋不及時(shí)或缺失、考核制度幾乎都涉及到懲罰、考評(píng)人員缺乏專業(yè)的培訓(xùn)、大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程進(jìn)行到考核階段即告結(jié)束，各類表格在耗費(fèi)員工大量的時(shí)間與精力之后被束之高閣等等，是本次調(diào)查中所發(fā)現(xiàn)的最為突出的問(wèn)題。

2.3 考核內(nèi)容與企業(yè)績(jī)效脫節(jié)，考核指標(biāo)體系的設(shè)置缺乏科學(xué)性

“德能勤績(jī)”等方面的考核具有非常悠久的歷史，曾一度被國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位在年終考評(píng)中普遍采用，目前仍然有大量的民營(yíng)企業(yè)還在沿用這種思路。在公司的發(fā)展過(guò)程中，績(jī)效管理的科學(xué)性必須體現(xiàn)出來(lái)，在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置上不應(yīng)該忽視企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效，造成了企業(yè)的短視行為?？?jī)效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該全面完整，且要突出重點(diǎn)，對(duì)員工的行為起到引導(dǎo)作用。

2.4 績(jī)效管理理念未能內(nèi)化為高績(jī)效的組織文化

調(diào)查數(shù)據(jù)表明績(jī)效管理理念未能內(nèi)化為高績(jī)效的組織文化。績(jī)效管理思想的導(dǎo)入是一項(xiàng)耗時(shí)費(fèi)力的系統(tǒng)工程，但它卻是組織成長(zhǎng)與發(fā)展的必要支撐。因此，績(jī)效管理首先是一個(gè)改變思想的過(guò)程，消除對(duì)績(jī)效管理的抵觸情緒至關(guān)重要，有效的績(jī)效溝通、高度參與的組織文化、公平的團(tuán)隊(duì)氛圍都是使績(jī)效思想順利導(dǎo)入的重要條件。

3 中小型民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的方案探索

3.1 明確制定績(jī)效考核計(jì)劃的目標(biāo)

績(jī)效目標(biāo)的制定是績(jī)效管理循環(huán)的開始，同時(shí)也是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要基礎(chǔ)。在績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的制定過(guò)程中，目標(biāo)管理法是一種較好的切入方法。首先由企業(yè)的最高管理層確定整個(gè)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)，然后傳達(dá)和分解給中級(jí)管理層；中層管理者要根據(jù)自己部門的職責(zé)，明確幫助企業(yè)達(dá)到這些目標(biāo)。自己應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)哪些目標(biāo)，完成哪些工作任務(wù)。目標(biāo)確定過(guò)程依次傳遞和分解下去，直到企業(yè)中所有員工都能夠確定公司實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的個(gè)人目標(biāo)和需要完成的任務(wù)為止。這些目標(biāo)就成為對(duì)企業(yè)員工的個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。需要注意的是，績(jī)效計(jì)劃的制定是一個(gè)將階段性目標(biāo)與員工崗位職責(zé)有機(jī)結(jié)合的過(guò)程。因此， 績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須涵蓋員工70%～80%以上的工作，避免用一兩個(gè)簡(jiǎn)單目標(biāo)作為對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行考核的全部?jī)?nèi)容。

3.2 設(shè)計(jì)出合理與關(guān)鍵的績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效指標(biāo)是用來(lái)評(píng)估員工、團(tuán)隊(duì)或小組工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，也是組織為達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)， 對(duì)團(tuán)體或個(gè)人所作的要求。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效指標(biāo)有三大類型： 特征性指標(biāo)、行為性指標(biāo)、結(jié)果性指標(biāo)。

企業(yè)要結(jié)合自身管理的實(shí)力、組織文化和員工的素質(zhì)等各方面因素綜合考慮?？?jī)效評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)要避免指標(biāo)不明確，要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、重點(diǎn)業(yè)務(wù)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)層層分解，以行為和結(jié)果為導(dǎo)向，盡量設(shè)計(jì)量化指標(biāo)。

3.3 導(dǎo)入先進(jìn)的績(jī)效管理方法

平衡計(jì)分卡，既是一種目前最為先進(jìn)的績(jī)效管理工具，也是最為稱頌的管理理念。平衡記分卡方法的導(dǎo)入，使許多處在夾縫中的企業(yè)得以生存、發(fā)展與壯大。平衡計(jì)分卡將組織的遠(yuǎn)景轉(zhuǎn)變?yōu)橐唤M由四項(xiàng)觀點(diǎn)組成的績(jī)效指標(biāo)架構(gòu)來(lái)評(píng)價(jià)組織的績(jī)效。此四項(xiàng)指標(biāo)分別是：財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。借著這四項(xiàng)指標(biāo)的衡量，組織得以明確和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖址▉?lái)詮釋其策略。

企業(yè)在操作中要將工作做到位，應(yīng)科學(xué)分析并建立公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略，并能在高層管理層中對(duì)公司的遠(yuǎn)景及戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)，科學(xué)界定團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)遵循SMART法則，運(yùn)用目標(biāo)分解法、關(guān)鍵分析法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法等技術(shù)來(lái)提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，為四方面的具體目標(biāo)找出最具有意義的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，在此過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通與教育，經(jīng)常采用員工意見修正平衡計(jì)分卡衡量指標(biāo)并改進(jìn)公司戰(zhàn)略。

3.4 注重績(jī)效結(jié)果的反饋、構(gòu)建、接納與運(yùn)用績(jī)效管理的組織文化

一個(gè)有效的績(jī)效管理體系，除了強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)的規(guī)劃及衡量、控制之外，更重要的是透過(guò)績(jī)效的反饋溝通來(lái)改進(jìn)和提高員工績(jī)效，創(chuàng)造良好的工作氛圍與企業(yè)文化，促使員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

美國(guó)聯(lián)邦政府人事管理局提出了績(jī)效金字塔概念，強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效必須在組織績(jī)效下規(guī)劃。也就是說(shuō)，一旦將組織績(jī)效管理理念帶入，整個(gè)員工績(jī)效評(píng)估工作就要從組織角度出發(fā)設(shè)計(jì)，方能確保個(gè)別工作績(jī)效的加總可達(dá)成組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。根據(jù)績(jī)效金字塔概念，組織績(jī)效管理應(yīng)該緊密地受到組織戰(zhàn)略管理的引導(dǎo)，人力資源績(jī)效管理是最下游的管理工作，即組織戰(zhàn)略→組織績(jī)效體系→員工績(jī)效管理體系。

3.5 注重培養(yǎng)人力資源管理人員的專業(yè)技能和素質(zhì)

人力資源管理部門員工的專業(yè)技能和素質(zhì)，是制定和實(shí)施科學(xué)的考核評(píng)估體系的關(guān)鍵，也是使考核真正起到激勵(lì)作用的基礎(chǔ)所在。在平時(shí)的工作中，應(yīng)定期有計(jì)劃有步驟地外聘專家，對(duì)人力資源專員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，保證公司的人力資源考核與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)外在大環(huán)境的快速變化。培訓(xùn)后的人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)該具備以下核心能力：了解公司的業(yè)務(wù)、掌握人力資源管理實(shí)務(wù)、創(chuàng)造構(gòu)建個(gè)人能力和組織忠誠(chéng)的文化和工作環(huán)境、表現(xiàn)出個(gè)人的可信度等。人力資源管理部門員工的專業(yè)技能和素質(zhì)的提高，是公司績(jī)效考核及管理成功發(fā)揮效能的保障。

全面有效的績(jī)效考核體系對(duì)企業(yè)績(jī)效管理、戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、企業(yè)文化的建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)層與員工的溝通，提升企業(yè)凝聚力、競(jìng)爭(zhēng)力都具有現(xiàn)實(shí)意義。

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2006.

[2](美)戴夫.烏爾里克.人力資源管理新政[M].北京:商務(wù)印書館,2007.

[3]付亞和,徐玉林.績(jī)效管理[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社.2006.

[4]彼得.德魯克.21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2007.