淺析城市軌道交通運營企業(yè)人力資源的量化管理

王奎杰

天津濱海快速交通發(fā)展有限公司，天津 300450；天津財經(jīng)大學，天津 300222

城市軌道交通運營企業(yè) （以下簡稱為城市軌道交通企業(yè)）主要負責城市公共軌道交通運營管理，屬于公共交通行業(yè)。因其社會公益性質(zhì)所決定，城市軌道交通企業(yè)多處于虧損狀況，需要國家給予一定的政策扶持或者直接投入運營補貼。正因如此，城市軌道交通企業(yè)的經(jīng)營目標定位于盡最大能力平衡收入與支出之間的差距。相對于市場競爭中的經(jīng)營性企業(yè)而言，城市軌道交通企業(yè)所面對的競爭壓力較小，但是所要承擔的增加運營收入、壓縮維護成本間的壓力巨大，這也決定城市軌道交通企業(yè)需要擁有一支更加優(yōu)秀的人力資源管理隊伍，以便更加有效的調(diào)動企業(yè)的資本、經(jīng)營資源等各種要素，才能夠創(chuàng)造出良好的經(jīng)營業(yè)績。

一、城市軌道交通運營企業(yè)的人力資源管理

城市軌道交通是一個包含了人、車、軌的復雜系統(tǒng)，其運營管理業(yè)務可以簡略的分為以橋梁軌道為主的建筑物及附屬電子設備的維修維護、以車輛為主的硬件、軟件系統(tǒng)維修維護、以車站對客系統(tǒng)為主的服務管理三個方面，每個業(yè)務單元之間既相互獨立，同時又存在著緊密的聯(lián)系。業(yè)務的復雜性決定了城市軌道交通運營企業(yè)人力資源管理的特點。首先是在人員選聘時，城市軌道交通運營企業(yè)在關注員工專業(yè)技能的同時，還要對員工的關聯(lián)技能再學習能力進行測量，以確保員工能夠達到一專多能的要求。其次在日常管理中，城市軌道交通企業(yè)十分關注員工專業(yè)培訓，專業(yè)崗位需要持證上崗。此外，城市軌道交通企業(yè)多數(shù)采用半軍事化管理方式，實行嚴格的等級管理制度。

人力資源量化管理是在工作崗位職責分析、培訓考核、素質(zhì)測量等基礎上，對員工能力進行分類、測量、記錄、分析，從而形成一個動態(tài)的人力資源管理數(shù)據(jù)體系。員工工作能力是指支持員工完成崗位工作任務的能力，包括崗位技能與員工綜合素質(zhì)兩類，其中崗位技能又可以按照對本職工作的支撐程度分為崗位必須技能與崗位輔助技能。

面對量化的數(shù)據(jù)，使用者常會有數(shù)值偏好的傾向，往往選數(shù)值高者擇之。而現(xiàn)實的優(yōu)秀團隊通常都不是由一群能力數(shù)值最高者組成，而是由不同類型的人員構成，這就是因為成員個體綜合素質(zhì)所起到的粘合作用。員工綜合素質(zhì)是指除了工作能力之外，員工所表現(xiàn)出的內(nèi)在特性，是自然生理素質(zhì)、心里素質(zhì)和社會文化素質(zhì)三大特性的組合。員工綜合素質(zhì)決定了員工在團隊組織中的活動角色、思考方式、活動方式，是員工職業(yè)發(fā)展的重要影響因素。

二、人力資源管理的量化管理數(shù)據(jù)體系

人力資源管理量化數(shù)據(jù)體系是在對員工工作能力分類基礎上，將崗位必須技能、崗位輔助技能以及員工綜合素質(zhì)再次分解，分解成為獨立的可考核單元，累計各期考核結果，形成員工工作能力數(shù)據(jù)管理體系。獨立的考核單元項目可以依據(jù)工作崗位職務說明書、崗位工作內(nèi)容等相關材料分類得到，形成如下的表格：

1.工作能力數(shù)據(jù)的計算方法

上述的表格僅是人力資源管理量化管理的可視化層面，數(shù)據(jù)的得來需要一個完整的培訓考核、評測系統(tǒng)來支撐該體系。針對員工工作能力考核項目，按照不同類別將考核項目與公司的培訓課程、技能研修以及員工在企業(yè)中的工作表現(xiàn)相關聯(lián)，按照統(tǒng)一的計算公式，將員工現(xiàn)實表現(xiàn)折算成統(tǒng)一的格式錄入系統(tǒng)。計算科目包括員工在培訓中的書面、實際操作考核成績，一定工作周期內(nèi)的優(yōu)、劣成果和技改技革成果等反映員工專業(yè)能力的項目，按照正項與負項分別乘以設定的權重計入系統(tǒng)。

N，為考核項目分值

X，為影響分值的具體項目

Y，為影響項對應的權重。其中，減項權重需要事前根據(jù)現(xiàn)實工作中的常見問題設定權重等級，例如輕、重兩種權重等等。

數(shù)值的設定可以按照組織的需要選擇百分制，也可以采用二十分滿分制。百分制在數(shù)據(jù)顯示過程中容易使人產(chǎn)生混亂感，二十分滿分制數(shù)據(jù)顯示較為整齊，員工數(shù)據(jù)結果一目了然。

2.員工綜合素質(zhì)的選擇

在員工綜合素質(zhì)項目中，企業(yè)可以設定所有員工共有的測評項目，同時也可以根據(jù)具體崗位的不同，設定一些專業(yè)測評項目。在共有項目中，可以通過溝通能力、性格傾向、團隊角色、自律性等項目測評員工的團隊合作傾向，了解員工在團隊中期望擔當?shù)慕巧?，為尋找?yōu)秀的團隊組合提供參考。員工成功動機、職業(yè)興趣等職業(yè)發(fā)展類測評項目，可以幫助企業(yè)人力資源管理部門了解員工的職業(yè)發(fā)展期望，結合員工的現(xiàn)階段能力水平，為員工設定更有吸引力的培訓、晉升方案。在專業(yè)測評項目中，往往需要根據(jù)崗位的特點選擇特定的測評工具，例如心理承受能力、交際能力等項目，可以幫助企業(yè)人力資源管理部門了解員工在特殊情況下的行為表現(xiàn)傾向。

員工綜合素質(zhì)類測試分為定性測評與定量測評相結合的方法進行，對于職業(yè)興趣、團隊角色、性格類型等精神屬性類測試項目采用定性分析，對于領導力、自律性等項目可以采用成熟的測試問卷進行測量，例如職業(yè)興趣可以采用MBTI職業(yè)興趣測試，團隊角色可以采用貝爾賓團隊角色理論測量，性格傾向可以使用卡特爾16種人格因素測驗等等。

三、數(shù)據(jù)的應用

1.應用數(shù)據(jù)進行員工績效比較

（1）相同崗位員工比較

相同或者相近數(shù)據(jù)積累期內(nèi)，同一崗位的員工比較時可以采用數(shù)值的直接加和進行比較，數(shù)值高者往往會擁有較高的技能表現(xiàn)；不同數(shù)據(jù)累計期內(nèi)員工比較時，則需要計算數(shù)據(jù)方差、標準得分，利用標準分進行比較。

方差S計算公式：

標準Z分計算公式：

S是標準差。

通過標準Z分的比較就可以知道員工之間在工作技能方面的表現(xiàn)情況。

（2）跨崗位員工比較

跨崗位員工比較往往應用于員工晉升時，橫向比較員工間的優(yōu)秀程度，以便確定候選人。就數(shù)值比較而言，跨崗位比較多涉及兩種情況，一種是崗位不同，考核項目數(shù)量相同，一種是崗位不同，考核項目數(shù)量也不同。

考核項目數(shù)量相同時，員工可以看做是來自同一個大組織的不同小團體，那么就可以使用員工在小團隊內(nèi)的相對優(yōu)秀程度代表其在大組織內(nèi)的個體表現(xiàn)，那么該比較又可以簡化為Z分數(shù)的比較。通過個體在小團隊內(nèi)的Z得分，比較得出其優(yōu)秀程度。

考核項目不同時，則需要將員工的工作數(shù)據(jù)進行整理，在Z分數(shù)的基礎之上，計算Z分數(shù)均值，通過均值比較員工的相對優(yōu)秀程度。

2.量化的人力資源管理

人力資源量化管理體系也可以與企業(yè)績效評價結合使用，將員工的績效結果作為定性數(shù)據(jù)，將員工崗位技能數(shù)據(jù)作為定量數(shù)據(jù)，通過統(tǒng)計方法可以計算出數(shù)據(jù)之間的相關性，從而可以得到支持員工完成績效任務的關鍵崗位技能項目，以及影響員工技能優(yōu)秀的崗位技能項目。通過關鍵崗位技能的表現(xiàn)可以確定員工選聘關鍵參考科目，制定針對性前的培訓項目，同時還可以動態(tài)的管理員工的職業(yè)發(fā)展方向與成長程度，從而實現(xiàn)了人力資源管理活動的量化。

此外，因為崗位技能的數(shù)值化，可以使得員工的分類成為了可能，通過統(tǒng)計軟件SPSS中的聚類分析得到擁有相似技能員工的分類標準，以及分類方法，對公司及時了解企業(yè)所用的人力資本情況擁有較大幫助。但是，因為人力資源管理是復雜的工作，其諸多行為是無法精確的量化，需要管理者在具體的管理實踐中不斷的修正、完善管理方法。在量化管理之外，人力資源管理活動也是一門藝術。

［1］加里德斯勒，曾湘泉.人力資源管理［M］.北京：中國人民大學出版社（第十版，中國版），2007.

［2］吳喜之.統(tǒng)計學：從數(shù)據(jù)到結論［M］.北京：中國統(tǒng)計出版社，2006.

［3］劉遠我.人才測評——方法與應用［M］.北京：電子工業(yè)出版社，2007.