社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)醫(yī)務(wù)人員組織承諾及影響因素調(diào)查分析

◆?王莉莉?張慶玲?梁宇?高照渝?安秋月?孟君

組織承諾是員工對組織的投入和認(rèn)同，是對組織目標(biāo)的強烈信念和接受，對組織忠誠，為組織努力工作，希望維持組織成員身份的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向［1］。有研究表明，醫(yī)務(wù)人員的組織承諾度與離職意向、服務(wù)質(zhì)量與效率高度相關(guān)［2］。隨著我國醫(yī)療改革的不斷深入，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)進(jìn)入了全面發(fā)展的階段。因此，建設(shè)一支穩(wěn)定、高效、競爭力強的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)醫(yī)務(wù)人員隊伍，對保證社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的可持續(xù)發(fā)展將起著至關(guān)重要的作用。但近年來許多文獻(xiàn)報道，社區(qū)醫(yī)務(wù)人員流動性大、隊伍穩(wěn)定性差［2-3］，嚴(yán)重影響護(hù)理質(zhì)量及社區(qū)工作的正常運行。因此，本研究從人口統(tǒng)計學(xué)的角度對牡丹江市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的組織承諾及影響因素進(jìn)行了調(diào)查研究，為管理社區(qū)衛(wèi)生事業(yè)，穩(wěn)定社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)隊伍提供依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用整群抽樣的方法對牡丹江市32所社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)工作1年以上，無嚴(yán)重身心疾病的326名醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行問卷調(diào)查。其中男105人，女221人；年齡19～65歲，平均(36.6±8.5)歲，≤30歲85人，31～40歲125人，≥41歲116人；醫(yī)生113人，護(hù)士166人，醫(yī)技人員47人；職稱：初級176人，中級82人，高級68人 ；學(xué)歷：中專126人，大專151人，本科及其以上49人；工齡：≤8年97人，9～15年82人，≥16年147人；婚姻狀況： 已婚238人，未婚88人；三級醫(yī)院5家，二級醫(yī)院10家，一級醫(yī)院12家，其他5家；正式在編144人，合同制182人。由研究者現(xiàn)場發(fā)放問卷，向被調(diào)查者詳細(xì)講解調(diào)查目的、內(nèi)容和填寫要求，采用無記名方式填寫。問卷填寫翌日由研究者收回，共發(fā)放問卷329份，回收326份，有效回收率為98.09%。

1.2 調(diào)查工具

問卷由兩部分組成：①一般情況調(diào)查表：自行設(shè)計，內(nèi)容包括醫(yī)務(wù)人員的年齡、婚姻狀況、工作年限、學(xué)歷、職稱、年收入、所在醫(yī)院等級及性質(zhì)、聘任方式等。②中國職工組織承諾量表［4］：分為感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機會承諾5個維度，每個維度包括5個條目，共25個條目。量表采用Likert4級計分法，完全否定為1分，完全肯定為4分，總分為25～100分，分?jǐn)?shù)越高說明組織承諾越高。研究表明，該量表的內(nèi)部一致性Cronbach’s α值為0.79，重測信度為0.87。

1.3 統(tǒng)計分析

調(diào)查所得資料應(yīng)用SPSS12.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行分析，統(tǒng)計方法包括描述性分析和多元線性回歸分析。

2 結(jié)果

2.1 社區(qū)醫(yī)務(wù)人員組織承諾得分情況

此次調(diào)查的326名社區(qū)醫(yī)務(wù)人員的組織承諾總均分為65.01±10.16，處于中等偏上水平。其中感情承諾得分為14.05±3.04，規(guī)范承諾得分為15.53±2.56，理想承諾得分為13.80±2.98，經(jīng)濟(jì)承諾得分為10.78±3.26，機會承諾得分為10.96±2.89，組織承諾類型與承諾水平構(gòu)成見表1。

2.2 組織承諾與影響因素的相關(guān)性分析

為探討組織承諾與擬定影響因素的相關(guān)性，在α=0.05水準(zhǔn)，進(jìn)行組織承諾總分與擬定影響因素的Spearman相關(guān)分析，結(jié)果見表2。

為進(jìn)一步探討組織承諾及各維度的影響因素，將組織承諾的總分及各維度得分作為因變量，影響組織承諾的個人特征作為自變量，按照α入=0.10，α出=0.15的標(biāo)準(zhǔn)，對組織承諾各維度與影響因素進(jìn)行多元線性逐步回歸分析，最終進(jìn)入方程的變量是工齡、醫(yī)院等級、任職方式及學(xué)歷（F=14.677，P=0.000，R=0.555，R2=0.308)，對組織承諾總分的影響程度由重到輕依次為任職方式、學(xué)歷、醫(yī)院等級、工齡，結(jié)果見表3。

影響感情承諾的因素有醫(yī)院等級、職稱、工齡及年齡(F=6.133，P=0.000，R=0.438，R2=0.192)；個人特征與規(guī)范承諾得分回歸分析未有自變量進(jìn)入回歸方程（F=10.481，P=0.000，R=0.398，R2=0.158)；影響理想承諾的因素有醫(yī)院等級與性別 (F=34.030，P=0.000，R=0.443，R2=0.196)；影響經(jīng)濟(jì)承諾的因素有任職方式、年齡、醫(yī)院等級、工齡和職 稱 (F=55.363，P=0.000，R=0.459，R2=0.245)；影響機會承諾的因素有任職方式、工齡、醫(yī)院等級、年齡與學(xué)歷(F=23.215，P=0.000，R=0.592，R2=0.351)。

3 討論

3.1 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員組織承諾的總體情況

本次研究結(jié)果顯示，牡丹江市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的組織承諾總均分為65.01±10.16，所得分?jǐn)?shù)為理論最高值100分的65.11%，處于中等偏上水平，各維度的得分從大到小依次為規(guī)范承諾、感情承諾、理想承諾、機會承諾、經(jīng)濟(jì)承諾。從各維度的排序可見，在5種承諾類型中，以規(guī)范承諾得分最高，這與實際是相符的。因為醫(yī)務(wù)人員肩負(fù)著維護(hù)病人心身健康的重任，他們的行為對病人的影響較大，因而必須嚴(yán)格遵守社會規(guī)范和醫(yī)院的各項規(guī)章制度，以社會規(guī)范和職業(yè)道德為行為準(zhǔn)則，努力自覺地工作，盡職盡責(zé)，對組織有責(zé)任感。而且中國文化強調(diào)個人在家庭和社會中的義務(wù)，強調(diào)道德主體的能動作用。另外，也可能因為本次調(diào)查對象大多數(shù)為女性，女性要比男性克服更多的障礙才能贏得組織成員的身份，因而女性比男性承諾水平更高，這與Mathieu & Zajzc的研究結(jié)果一致［5］。經(jīng)濟(jì)承諾是指因擔(dān)心離開單位會蒙受經(jīng)濟(jì)損失，或是對工作報酬滿意，所以才留在該單位。目前我國社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展相對滯后，缺乏有效的政策、財政支持，對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)方面投入的人力、物力較少，同時因為社區(qū)衛(wèi)生的技術(shù)性服務(wù)收費過低并有部分無償服務(wù)［6］，使大多數(shù)社區(qū)醫(yī)務(wù)人員對其福利待遇滿意度較低，因此經(jīng)濟(jì)承諾的得分最低，這與國內(nèi)其他學(xué)者研究結(jié)果基本一致［7-9］。

3.2 影響組織承諾的相關(guān)因素分析

3.2.1 工齡：表3顯示，工齡是進(jìn)入回歸方程的重要變量，與組織承諾水平呈正相關(guān)，工齡越長其組織承諾水平越高。有研究表明，員工在一個組織中工作的時間越長，積累的福利會越多，而離開組織所帶來的損失就越大［10］，工齡短、年齡小的員工對工作充滿了幻想與憧景，對單位的歸屬感不強，對醫(yī)院的認(rèn)同感較低。但是隨著工作年限的增加，對本單位的了解逐步深入，崗位適應(yīng)性逐漸增強，對工作和收入的穩(wěn)定性較為看重，普遍能夠從實際出發(fā)，客觀合理地評價自己在社會中的位置，善于從社區(qū)工作中發(fā)掘自我價值，平衡自身心理狀態(tài)，而且福利待遇均隨著工齡的增加而增加，對單位的歸屬感也逐漸加深，因此對醫(yī)院的組織承諾呈逐步上升趨勢。

3.2.2 醫(yī)院等級：回歸分析顯示，醫(yī)院級別與組織承諾水平呈正相關(guān)，這一結(jié)果顯示，組織承諾水平受醫(yī)院的級別和規(guī)模大小影響。在目前政府投入、價格補償不能完全到位的情況下， 三級醫(yī)療機構(gòu)舉辦的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)在人員結(jié)構(gòu)、技術(shù)水平、工作條件和服務(wù)質(zhì)量等方面比較具有優(yōu)勢，專家會診及雙向轉(zhuǎn)診的路徑更便捷， 從而方便了群眾就醫(yī)， 獲得了居民的信任， 建立了和諧的醫(yī)患關(guān)系，促使三級醫(yī)療機構(gòu)舉辦的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)能夠獲得較好的經(jīng)濟(jì)和社會效益， 從而有能力為職工提高福利待遇。而且三級醫(yī)院舉辦的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)在重視工作績效的同時，對醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯的發(fā)展亦高度重視，盡量創(chuàng)造個人發(fā)展的機會，以滿足他們高層次的需要，因而三級醫(yī)院社區(qū)醫(yī)務(wù)人員的組織承諾水平均高于一、二級醫(yī)院。

3.2.3 學(xué)歷：本研究結(jié)果顯示，學(xué)歷與組織承諾呈負(fù)相關(guān)，即學(xué)歷越高，組織承諾越低。Wiener［11］和 Mowday[12]認(rèn)為，學(xué)歷越高的個體，其期望值越高，使組織難以滿足其期望，而且學(xué)歷越高的個體，其工作機會越多，不太可能認(rèn)定一個職位或單位。學(xué)歷在一定程度上反映了個人的專業(yè)能力水平，學(xué)歷越高的醫(yī)務(wù)人員，往往對自己的職業(yè)期望也就越高，更渴望在工作中充分發(fā)揮自己的特長，體現(xiàn)自己的專業(yè)價值。然而目前現(xiàn)存的人才培養(yǎng)與使用往往脫節(jié)，尚未形成分層次使用的機制，使高學(xué)歷者的專業(yè)價值不能很好地體現(xiàn)出來，所以容易使其產(chǎn)生“學(xué)而無用”的挫折感，同時，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的現(xiàn)狀難以滿足他們的需求，不利于實現(xiàn)自身價值，因此缺乏工作熱情。而中專學(xué)歷的醫(yī)務(wù)人員，對自己的工作業(yè)績要求相對不高，較容易滿足現(xiàn)狀，故組織承諾水平較高。

3.2.4 任職方式：多因素回歸分析結(jié)果表明，任職方式是組織承諾水平的影響因素，與組織承諾水平呈負(fù)相關(guān)。隨著醫(yī)院人事制度改革的深化等原因，各醫(yī)療機構(gòu)紛紛引入競爭機制，為節(jié)約人力成本，增加經(jīng)濟(jì)效益，都盡量增加合同制人員的招聘，這使得合同制人員的外部工作機會增加。同時，合同制人員存在較強的競爭感和緊迫感，通過各種途徑不斷提高自身素質(zhì)，努力工作，以使自己融入集體中，希望能成為醫(yī)院的骨干。他們對健康服務(wù)的貢獻(xiàn)和對健康服務(wù)質(zhì)量的影響越來越突出。而對于合同制人員的權(quán)益方面卻沒有跟上進(jìn)程，在收入、福利、職稱晉升、繼續(xù)教育及職務(wù)競聘等方面仍處于劣勢，影響著其收入水平［13］。合同制人員在實際工作中承擔(dān)與正式員工一樣甚至更多的工作量，這些投入與回報的不平衡使他們?nèi)菀桩a(chǎn)生不公平感，感到?jīng)]有得到別人的認(rèn)可與尊重，因而更傾向于離職。公平理論也進(jìn)一步指出，當(dāng)員工感到不公平時，將會改變自己的認(rèn)知、態(tài)度和行為，從而影響工作績效，甚至辭職，因此合同制醫(yī)務(wù)人員表現(xiàn)出低組織承諾水平。

4 啟示與建議

4.1 改革人事管理制度

人事管理制度不僅是組織文化的側(cè)面反映，也在一定程度上影響醫(yī)務(wù)人員的組織承諾。在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)普遍較低的現(xiàn)實背景下［7］，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人事管理制度，讓所有人都有相同的晉升機會和平臺。結(jié)合實際情況，運用多種激勵手段，從多角度出發(fā)，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，增進(jìn)其對醫(yī)院的認(rèn)同，提高和促進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的組織承諾水平。

4.2 營造和諧的組織文化

醫(yī)務(wù)人員對單位的情感以及工作中的行為規(guī)范是組織承諾的重要組成部分。為提高醫(yī)務(wù)人員的組織承諾水平，管理者應(yīng)培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)情感，強化其職業(yè)責(zé)任感與使命感，特別對年輕、職稱低及學(xué)歷高的醫(yī)務(wù)人員，應(yīng)引導(dǎo)其合理定位職業(yè)目標(biāo)，鼓勵其參與工作計劃的制訂和實施，激發(fā)其承擔(dān)義務(wù)和職責(zé)的內(nèi)在動力。在工作實踐中實行人性化管理，營造和諧民主的工作氛圍，利用各種方式與機會來宣傳組織理念，如運動會、聯(lián)歡會、書法比賽等各種娛樂活動，創(chuàng)造積極健康、和諧的工作環(huán)境，使工作人員找到歸屬感，提高工作人員對醫(yī)院的認(rèn)同感。

4.3 恰當(dāng)?shù)钠谕麧M足與合理薪酬體系

薪酬是影響組織承諾的一個重要因素，從心理學(xué)角度看，薪酬的激勵作用是心理上獲得承認(rèn)和滿足的成就感。從社會學(xué)角度看，薪酬是員工在組織和社會地位的一個側(cè)面反映［14］。所以，應(yīng)盡可能地遵循組織公平的原則，按照服務(wù)工作需要和精干效能的要求，采用定崗定編、崗位管理、績效考核等辦法，建立自主靈活、公平公正的分配激勵機制。尤其在有編制人員與聘用制人員的待遇方面，應(yīng)同工同酬。即使在一個方面拉開差距，而其他方面應(yīng)保持分配公平，如晉升、學(xué)習(xí)等。另外，當(dāng)員工取得成績后應(yīng)給予他們綜合式的期望滿足，既應(yīng)包括提高工資、獎金等物質(zhì)期望滿足，也包括表揚、同事信賴、提高個人威望等精神期望滿足，以多種激勵方式提高組織承諾水平。

[1] Mowday RT,Porter LM, Steers RM. Employee organization linkage,the psychology of commitment,absenteeism,and turnover.New York:Academic Press,1982.

[2] 陳潔，董建琴，丁靜，等.不同級別醫(yī)療機構(gòu)舉辦的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)工作人員滿意度分析.中國全科醫(yī)學(xué)，2008，11(4)：631-634.

[3] 何毅平，褚宏言，韶紅，等.社區(qū)醫(yī)務(wù)人員離職意愿與工作滿意度和組織承諾的關(guān)系.中國全科醫(yī)學(xué)，2007，10(1)：49-51.

[4] 凌文輇，張治燦，方俐洛.中國職工組織承諾研究.中國社會科學(xué)，2001，24(2)：90-102.

[5] Mathieu JE,Zajac D.A review and meta-analysis of the antecedents，correlates and consequenees of organizational commitment.Psyehologieal Bulletin，1 990，108(2):171-194.

[6] 郭全芳，張云紅，張祥英，等.社區(qū)護(hù)士工作壓力源研究.護(hù)理研究，2007，21(6)：1535-1537.

[7] 尹文強，傅華，嚴(yán)非，等.三城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)職工工作滿意度與穩(wěn)定性現(xiàn)狀評價.中國衛(wèi)生統(tǒng)計，2006，23(5)：421-425.

[8] 梁萬年，李靜，關(guān)靜，等.全國社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)現(xiàn)狀調(diào)查—全國社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心人力資源現(xiàn)狀及地區(qū)比較.中國全科醫(yī)學(xué)，2005，8(13)：1038-1041.

[9] 張立威，郭明，李曉楓，等.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)從業(yè)人員工作滿意度研究.中國全科醫(yī)學(xué)，2006，9(15)：1304-1306.

[10] Kacmar KM,Carlson DS.Antecedents and consequences of organizational commitment:a comparison of two seales.Educational &Psyehological Measurement，1999,59(8):976-994.

[11] Forte B.The impact of professional development on teacher performance and student achievement.DAI A,2000,60(9):3256.

[12] Mowday RT.Reflections of the study and relevance of organizational commitment.Human Resource Management Review，1998，l8(4):387-401.

[13] 顏萍，董正惠，汪惠才，等.合同制護(hù)士工作滿意度與工作壓力源的相關(guān)性分析.護(hù)理學(xué)雜志，2008，23(8)：1-3.

[14] 徐瓊花，方鵬騫.護(hù)士組織承諾及影響因素的調(diào)查研究.護(hù)理學(xué)雜志，2007，22(5)：4-6.