護(hù)理人員組織績效水平及其影響因素研究

邵燕華,趙振娟,陸桂芳

護(hù)理人員組織績效水平及其影響因素研究

邵燕華,趙振娟,陸桂芳

績效管理不僅是醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容,還是醫(yī)院實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證,它具有激勵、導(dǎo)向、評估、溝通、協(xié)調(diào)等多方面的功能,對于促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展具有重要作用。績效管理是圍繞組織績效進(jìn)行的一系列管理活動,核心是組織績效[1]。

組織績效是指組織所從事活動的業(yè)績和效率的統(tǒng)稱,是組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)程度[2]。護(hù)理服務(wù)是一項勞動密集型和知識密集型的工作,能否發(fā)揮每個護(hù)理人員的作用,是護(hù)理組織績效的關(guān)鍵。目前對組織績效的研究和應(yīng)用關(guān)注程度較高,如何有效衡量組織的績效管理水平是當(dāng)前需要解決的重要課題。大多數(shù)學(xué)者強(qiáng)調(diào),組織績效的評價應(yīng)綜合考慮財務(wù)績效和非財務(wù)績效兩方面,如經(jīng)濟(jì)效益及顧客滿意度等。因此,本研究應(yīng)用基于平衡計分卡原理構(gòu)建的組織績效量表評價護(hù)理人員的績效水平,從而分析影響護(hù)理組織績效的因素,為提高護(hù)理組織績效找到突破點。

1 對象與方法

1.1 對象 選取黑龍江省哈爾濱市某三級甲等醫(yī)院的158名護(hù)理人員,均為女性,其中已婚105人,未婚53人;25歲以下72人,25歲～35歲56人,36歲～45歲27人,46歲～55歲2人,55歲以上1人;工作時間<1年58人,1年～4年的47人,5年～8年的32人,>8年的21人;中專學(xué)歷35人,大專57人,本科64人,碩士2人;職稱:初級 130人,中級 27人,副高級1人;內(nèi)科系統(tǒng)86人,外科系統(tǒng)72人;樂意在目前科室工作的 154人。

1.2 方法

1.2.1 護(hù)理人員組織績效調(diào)查 問卷包括兩部分,第1部分是陳玉兵[3]編制的醫(yī)院組織績效感知量表,包括4個因子(個人學(xué)習(xí)與成長、關(guān)注業(yè)務(wù)質(zhì)量、關(guān)注病人、經(jīng)濟(jì)效益)13個條目,信度為0.785,效度為0.766。。第2部分是自制的護(hù)理人員一般資料問卷,包括性別、婚姻狀況、年齡、工作時間、工作科室、學(xué)歷、職稱和是否樂意在科室工作8個條目。

1.2.2 資料收集方法 爭取醫(yī)院科室負(fù)責(zé)人的同意,采用集中發(fā)放問卷的形式以無記名的方式進(jìn)行,當(dāng)場發(fā)放當(dāng)場回收。共發(fā)放問卷 170份,回收有效問卷158份,有效率為92.94%。

1.2.3 統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS13.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)分析,以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(±s)表示得分情況,用單樣本 t檢驗評價護(hù)理人員組織績效水平,用多元線性回歸分析影響組織績效的因素,P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)理人員組織績效得分情況及排序(見表1)

表1 護(hù)理人員組織績效得分及排序

2.2 不同科室護(hù)理人員組織績效總分比較(見表2)

表2 不同科室護(hù)理人員組織績效總分比較

2.3 護(hù)理人員組織績效影響因素分析(見表3)

表3 護(hù)理人員組織績效與一般因素的多元回歸分析

由表3可知,護(hù)理人員年齡和工作意愿影響其工作績效,年齡越小其工作績效越好;樂意在本科室工作,工作績效越好。

3 討論

醫(yī)院作為一個特殊的非營利性組織,承擔(dān)著保障人民群眾健康的重要任務(wù)。保持醫(yī)院工作的高效率,對于促進(jìn)社會穩(wěn)定和發(fā)展具有十分重要的意義。護(hù)理工作是醫(yī)院工作的重要組成部分,護(hù)理人員的工作績效影響著醫(yī)院的整體發(fā)展。為有效實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo),對護(hù)理人員進(jìn)行有效的績效評價至關(guān)重要。目前績效評價的方法較多,而選用有針對的簡易量表進(jìn)行評價有其獨特優(yōu)勢。本研究以考慮綜合績效評價為出發(fā)點,以目前在績效管理領(lǐng)域廣為推崇的平衡計分卡為理論依據(jù)建立的組織績效評價量表進(jìn)行測量[4],找出護(hù)理人員組織績效的不足及長處,為護(hù)理管理者制訂進(jìn)一步的管理計劃提供參考。

3.1 進(jìn)一步提高護(hù)理人員組織績效得分 由表1可知,護(hù)理人員組織績效總分為(64.52±8.62)分,距離滿分(98分)還很遠(yuǎn),處于中等偏上水平,各因子得分由高到低的順序為關(guān)注病人、關(guān)注業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益、個人學(xué)習(xí)與成長?？梢钥闯?隨著病人對醫(yī)院服務(wù)要求水平的提高,醫(yī)院提高服務(wù)意識,真正做到以病人為中心,護(hù)理人員注重對病人的服務(wù)態(tài)度,努力解決病人提出的各項問題。在保證病人利益的同時,醫(yī)院著重提高業(yè)務(wù)質(zhì)量,護(hù)理人員相互配合,積極開展各項新技術(shù)及技術(shù)操作比賽,提高了業(yè)務(wù)水平,并且注意在不違背操作規(guī)范的前提下,減少科室的消耗、節(jié)約成本,經(jīng)濟(jì)效益得到保證。同時,不難看出,護(hù)理人員個人學(xué)習(xí)與成長較少受到關(guān)注,得分最低,提示在今后的日常工作中,醫(yī)院管理者應(yīng)重視培養(yǎng)護(hù)理人員自主學(xué)習(xí)的能力,多為其提供繼續(xù)教育機(jī)會,擴(kuò)寬其知識面,貯備力量,積極應(yīng)對臨床事件。

內(nèi)科、外科工作性質(zhì)差別大,本次調(diào)查的內(nèi)科系統(tǒng)主要為心內(nèi)科、呼吸內(nèi)科及神經(jīng)內(nèi)科,由于病人較多,年齡偏大,且多為重復(fù)住院,對疾病及住院環(huán)境了解較多,相應(yīng)地對護(hù)理人員的要求也提高,要求高水平的專業(yè)技術(shù)和服務(wù)態(tài)度[5]。外科病人多為初次住院的病人,在其整個住院過程中易于管理,對護(hù)理人員的要求較低。因此,從整體的組織績效來看,內(nèi)科系統(tǒng)護(hù)理人員對病人及業(yè)務(wù)質(zhì)量的關(guān)注優(yōu)于外科系統(tǒng)。因此,管理者應(yīng)針對不同的科室氛圍制訂針對性的組織策略,以有效提高組織績效水平。

3.2 通過各種渠道提高護(hù)理人員組織績效水平 本研究經(jīng)多元線性回歸分析發(fā)現(xiàn),影響護(hù)理人員組織績效的因素為是否樂意在目前的科室工作及護(hù)理人員的年齡。絕大部分護(hù)理人員樂意在科室內(nèi)工作,因此,其工作績效相應(yīng)將有所提高。這與高學(xué)琴等[6]的研究結(jié)論相似,這可能與選擇的醫(yī)院均為三級甲等醫(yī)院有關(guān)。醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)明確,經(jīng)濟(jì)效益較好,各種激勵政策較為完善,護(hù)理人員的積極性得到較大提高。護(hù)理人員年齡和工作績效呈負(fù)相關(guān),說明護(hù)理人員的年齡越小,其對組織績效的貢獻(xiàn)越大。這可能與目前護(hù)理工作環(huán)境有關(guān),由于護(hù)理人員的缺編,醫(yī)院為滿足不斷增加的病人的需求,大量招聘護(hù)士,中專起點的護(hù)士占主流。面對年齡較小、工作積極性較高、學(xué)歷層次較低的護(hù)士,護(hù)理管理者對其進(jìn)行不同形式的培訓(xùn),在提高其業(yè)務(wù)水平的同時,注重其服務(wù)理念的培訓(xùn),形成了較強(qiáng)的團(tuán)隊意識,組織績效得到有效保障。因此,作為管理者,特別是基層管理者(如護(hù)士長)應(yīng)向不同層次的人員提供不同的發(fā)展方向和機(jī)會,使每位員工有明確的發(fā)展前景。

[1] 李繼平.護(hù)理管理學(xué)[M].第2版.北京:人民衛(wèi)生出版社,2006:88-93.

[2] 衛(wèi)武,楊新,張鵬程.個人、團(tuán)隊和組織層次知識轉(zhuǎn)化對績效的影響[J].情報雜志,2009,28(9):107-116.

[3] 陳玉兵.醫(yī)院內(nèi)團(tuán)隊組織氣氛與組織績效關(guān)系的研究[D].廣東:暨南大學(xué),2007:92.

[4] 高姝,郝艷華,吳群紅,等.組織績效評估方法的國內(nèi)外研究進(jìn)展[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理,2008(12):802.

[5] 張旭,林平,趙振娟.重復(fù)住院冠心病病人健康教育認(rèn)知缺陷的調(diào)查[J].護(hù)理研究,2008,22(2C):499.

[6] 高學(xué)琴,林平,趙振娟.護(hù)理團(tuán)隊氣氛對工作績效影響的研究[J].護(hù)理研究,2009,23(11B):2937-2938.

(本文編輯 張建華)

Researchonnursing staff organizational performance level and its influencing factors

Shao Yanhua,Zhao Zhenjuan,Lu Guifang
(Second Affiliated Hospital of Ha'erbin Medical University,Heilongjiang 150086 China)

[目的]探討護(hù)理人員績效水平,分析影響組織績效的因素。[方法]采用醫(yī)院組織績效感知量表對哈爾濱市某三級甲等醫(yī)院的158名護(hù)理人員進(jìn)行問卷調(diào)查。[結(jié)果]護(hù)理人員組織績效得分由高到低的順序為關(guān)注病人、關(guān)注業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益、個人學(xué)習(xí)與成長;內(nèi)科系統(tǒng)護(hù)理人員組織績效優(yōu)于外科系統(tǒng);是否樂意在科室工作和年齡影響團(tuán)隊氣氛。[結(jié)論]應(yīng)重視影響護(hù)理人員組織績效的因素,進(jìn)一步提出改進(jìn)措施,從而達(dá)到提高組織績效的目的。

組織績效;護(hù)理人員;影響因素

R197.323

C

10.3969/j.issn.1009-6493.2010.23.011

1009-6493(2010)8B-2092-02

邵燕華(1970—),女,江蘇省興化人,護(hù)士長,主管護(hù)師,碩士,從事護(hù)理管理研究,工作單位:150086,哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院;趙振娟(通訊作者)、陸桂芳工作單位:150086,哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院。

2010- 01-18;

2010-05-20)