聘用制護(hù)士與正式護(hù)士心理契約及工作滿意度的比較研究1)

周廣華,王 霞

近兩年,護(hù)士心理契約被越來越多的學(xué)者和護(hù)理管理者所關(guān)注。有關(guān)其與工作滿意度、離職意愿的研究也越來越多,如穆欣等[1]的研究表明,護(hù)理人員心理契約與工作滿意度呈正相關(guān);陳芙蓉等[2]的研究表明,護(hù)士知覺到的心理契約不符合水平越高,離職意愿越高。隨著醫(yī)院精簡整編及改革的不斷深入,聘用制將成為一種基本的人事制度,聘用制護(hù)士的比例將越來越大[3]。但由于他們與正式在編護(hù)士之間的勞動關(guān)系、工資、獎金、津貼待遇等方面呈現(xiàn)諸多差異,導(dǎo)致其對工作不滿意而出現(xiàn)頻繁跳槽、離職等現(xiàn)象,使護(hù)理隊伍出現(xiàn)不穩(wěn)定傾向,給護(hù)理學(xué)科的可持續(xù)發(fā)展帶來不利影響[4]。本研究旨在調(diào)查南昌市聘用制護(hù)士和正式護(hù)士心理契約及工作滿意度現(xiàn)狀,比較分析兩組間的差異。

1 對象與方法

1.1 對象 2009年8月、9月隨機(jī)抽取江西省南昌市兩所省級“三甲”綜合醫(yī)院的正式和聘用制護(hù)士各300名作為調(diào)查對象。納入標(biāo)準(zhǔn):在職、注冊女性護(hù)士且愿意參加本研究。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具

1.2.1.1 基本情況調(diào)查表 研究者自行設(shè)計,包括年齡、護(hù)齡、班次、婚姻狀況、學(xué)歷、職稱、科室。

1.2.1.2 心理契約量表 考慮中國聘用制護(hù)士的實際,本研究采用楊輝等[5]編制的護(hù)士心理契約調(diào)查問卷,該問卷具有良好的信、效度。本研究采用問卷的“組織責(zé)任”部分,共3個維度,包括16個條目:發(fā)展機(jī)會4個條目、物質(zhì)激勵6個條目、環(huán)境支持6個條目。問卷采用Likert 5點計分法,根據(jù)員工認(rèn)為的實際情況與其期望差距的大小分為“低很多”“略低”“幾乎相等”“略高”“高很多”5種情況,分別計1分～5分,得分越高表示護(hù)士心理契約組織責(zé)任的履行程度越高。2009年6月、7月行預(yù)調(diào)查(首次調(diào)查共發(fā)放問卷100份,有效回收80份。2周后,再對有效中的20名進(jìn)行調(diào)查,以檢驗量表的重測信度。測得問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach'sα=0.91,重測信度系數(shù)r=0.86;問卷具有較好的表面效度,內(nèi)容效度(CVI)0.93。

1.2.1.3 工作滿意度量表 本研究以胡靜超[6]編制的護(hù)士工作滿意度評定量表為基礎(chǔ)(該量表具有良好的信度和效度),參閱陳志勇[7]的醫(yī)務(wù)人員工作滿意度調(diào)查問卷,通過與對象訪談和專家咨詢(2位心理學(xué)專家和3位護(hù)理學(xué)專家),結(jié)合時代、地域的差異進(jìn)行修訂,先行預(yù)調(diào)查,檢驗和修訂量表初稿,最后形成正式的護(hù)士工作滿意度調(diào)查問卷。問卷共8個維度29個條目:管理6個條目、工作負(fù)荷4個條目、與同事關(guān)系3個條目、工作本身 4個條目、工資及福利3個條目、個人成長及發(fā)展4個條目、工作被認(rèn)可3個條目、家庭/工作的平衡2個條目。問卷采用Likert 5點計分法,從1分～5分分別描述非常不同意、不同意、不確定、同意、非常同意。得分越高表示聘用制護(hù)士的工作滿意度越高。29個條目中4個為反向計分條目。通過預(yù)調(diào)查測得問卷的Cronbach's α為0.90,各維度Cronbach'sα為0.71～0.89,r=0.92。問卷具有較好的表面效度,CVI為0.88。

1.2.2 調(diào)查方法 本研究采用問卷調(diào)查法。研究者先與醫(yī)院護(hù)理部聯(lián)系,取得領(lǐng)導(dǎo)同意,再與所抽到科室的護(hù)士長聯(lián)系,取得其支持和合作。統(tǒng)一指導(dǎo)語和注意事項,請護(hù)士長協(xié)助發(fā)放和回收問卷。每次對一個單位發(fā)放與回收問卷的時間間隔為1周。

1.2.3 統(tǒng)計學(xué)方法 采用 Excel 2003建立數(shù)據(jù)庫,采用SPSS13.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計描述、t檢驗。

2 結(jié)果

2.1 基本情況 本調(diào)查共向聘用制護(hù)士和正式護(hù)士各發(fā)放問卷300份,調(diào)查對象全部為女性。聘用制護(hù)士有效回收242份,年齡19歲～38歲(24.60歲±2.67歲),護(hù)齡1年～15年(4.9年±2.9年);正式護(hù)士有效回收236份,年齡24歲～55歲(35.43歲±6.62歲),護(hù)齡1年～ 36年(16.41年±5.94年)。其他情況見表1。

表1 聘用制護(hù)士和正式護(hù)士基本情況 人(%)

2.2 聘用制護(hù)士和正式護(hù)士心理契約得分情況比較(見表2)

表2 聘用制護(hù)士和正式護(hù)士心理契約得分情況比較 分

2.3 聘用制護(hù)士和正式護(hù)士工作滿意度得分比較(見表3)

表3 聘用制護(hù)士和正式護(hù)士工作滿意度得分比較 分

3 討論

3.1 基本情況 聘用制護(hù)士以年齡小、護(hù)齡短、未婚為主,絕大部分在臨床倒班、職稱偏低、基礎(chǔ)學(xué)歷以中專、大專為主,但大部分工作后提升了學(xué)歷;正式護(hù)士年齡較大、護(hù)齡較長,已婚者為主,白班者較聘用制護(hù)士多,職稱較高,基礎(chǔ)學(xué)歷以中專為主,但大部分工作后也提升了學(xué)歷。楊梅等[3]指出,20世紀(jì)90年代中期,護(hù)理隊伍中開始出現(xiàn)聘用制護(hù)士。早期聘用制護(hù)士多為學(xué)歷低、缺乏臨床經(jīng)驗的年輕護(hù)士,而現(xiàn)在很多醫(yī)院為更好地適應(yīng)臨床醫(yī)學(xué)的發(fā)展,逐步提高聘用制護(hù)士的起點,以全日制大專、本科應(yīng)屆畢業(yè)生為主要招聘對象。而且聘用制護(hù)士一般年資較低,多在臨床倒班。

3.2 心理契約 廣義的心理契約概念為:企業(yè)與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和[8]。狹義概念為:員工個體對于其與組織之間責(zé)任與義務(wù)的知覺和信念系統(tǒng)[9]。本研究即采用心理契約的狹義概念界定,從員工的角度考察聘用制護(hù)士的心理契約,而且集中在組織責(zé)任方面,可操作的變量是聘用制護(hù)士心理契約組織責(zé)任的履行程度。

表2顯示,聘用制護(hù)士(2.51±0.69)分與正式護(hù)士(2.47±0.59)分所感知到的心理契約組織責(zé)任履行程度總體上差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05),均處于較低水平。但在物質(zhì)激勵和環(huán)境支持維度上存在顯著性差異(P<0.01)。聘用制護(hù)士所感知到的物質(zhì)激勵明顯低于正式護(hù)士,這與聘用制護(hù)士現(xiàn)狀相吻合(即聘用制護(hù)士與正式在編護(hù)士之間的勞動關(guān)系、工資、獎金、津貼待遇等方面呈現(xiàn)諸多差異[4])。而環(huán)境支持明顯高于正式護(hù)士,原因可能為:近幾年各行業(yè)就業(yè)困難,在條件相對較好的“三甲”醫(yī)院工作的聘用制護(hù)士對組織責(zé)任環(huán)境支持的期望相對較低,而正式護(hù)士工作年限長、工作相對穩(wěn)定,對組織責(zé)任環(huán)境支持有更高的期望,兩組的期望值起點不同,因此所感知到的組織責(zé)任履行程度聘用制護(hù)士高于正式護(hù)士。但兩組得分最低的維度均是物質(zhì)激勵,說明聘用制護(hù)士和正式護(hù)士所感知到的心理契約組織責(zé)任的物質(zhì)激勵履行程度均較低。

3.3 工作滿意度 工作滿意度是個人根據(jù)許多因素來對工作特征加以解釋比較后得到個人的滿足[10]。表3顯示,聘用制護(hù)士(3.20±0.47)分與正式護(hù)士(3.13±0.44)分的工作滿意度總體上差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05),均處于較低水平。但在工作負(fù)荷、個人成長及發(fā)展、管理、工作本身及工資福利維度上存在差異(P<0.05或P<0.01)。聘用制護(hù)士對工資福利的滿意度明顯低于正式護(hù)士,這與何淑珍等[11]的研究結(jié)果一致。而對工作負(fù)荷、個人成長及發(fā)展、管理、工作本身的滿意度明顯高于正式護(hù)士,原因可能為:聘用制護(hù)士大多年齡較小、精力或體力較好,較正式護(hù)士更能應(yīng)付較大的工作負(fù)荷;聘用制護(hù)士大多學(xué)歷起點較高,為了培養(yǎng)護(hù)理人才、促進(jìn)護(hù)理事業(yè)的發(fā)展,醫(yī)院給予了較多的關(guān)注和重視。兩組最不滿意的3個維度均是工資福利、工作本身和工作負(fù)荷。

4 小結(jié)

聘用制護(hù)士和正式護(hù)士所感知到的心理契約組織責(zé)任履行程度最低的是物質(zhì)激勵,兩組最不滿意的是工資福利,且存在差異。提示,醫(yī)院亟須提高對護(hù)士物質(zhì)激勵的履行程度,尤其是改善聘用制護(hù)士的福利待遇。兩組對工作本身和工作負(fù)荷滿意度也很低,提示醫(yī)院應(yīng)采取措施改善護(hù)士的工作環(huán)境和條件,同時招聘更多的護(hù)理人員,以緩解臨床護(hù)士的短缺,減輕他們的工作負(fù)荷。兩組心理契約和工作滿意度總分均較低,提示醫(yī)院應(yīng)提高整個護(hù)理隊伍的心理契約和工作滿意度。

[1]穆欣,鄭曉英,王東梅,等.護(hù)理人員心理契約與工作滿意度的相關(guān)性研究[J].中華護(hù)理雜志,2009,44(6):498-501.

[2]陳芙蓉,閻成美,李妮.心理契約對護(hù)士離職意愿的影響研究[J].護(hù)理學(xué)雜志,2009,24(11):1-4.

[3]楊梅,劉曉英,許志紅.聘用制護(hù)士工作壓力與心理健康水平的相關(guān)性研究[J].護(hù)理研究,2008,22(10C):2747-2749.

[4]黃金,李樂之,彭丹,等.三級醫(yī)院聘用制護(hù)士工作滿意度與離職意愿的現(xiàn)狀調(diào)查[J].中華護(hù)理雜志,2008,43(6):527-530.

[5]楊輝,郭素云,宋麗萍.護(hù)士心理契約內(nèi)容的分析研究[J].護(hù)理研究,2008,22(4A):918-920.

[6]胡靜超.護(hù)士工作滿意度評定量表及區(qū)域性常模的研制[D].上海:中國人民解放軍第二軍醫(yī)大學(xué),2007:73-74.

[7]陳志勇.醫(yī)務(wù)人員工作滿意度研究[D].南昌:南昌大學(xué),2008:62-64.

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[10]徐正光.工廠工人的工作滿意度及其相關(guān)因素之探討[J].中央研究院民族學(xué)研究所集刊,1997,43:23-63.

[11]何淑珍,張寶玲,孫莉,等.合同制護(hù)士與正式護(hù)士工作滿意度比較分析[J].護(hù)理研究,2008,22(3C):772-773.