基于組織支持感的事業(yè)單位組織公民行為研究

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；組織支持感；組織公民行為；專業(yè)承諾；人力資源管理

摘要：鑒于事業(yè)單位在我國經(jīng)濟發(fā)展中的特殊地位，研究其員工的公民組織行為具有重要的現(xiàn)實意義。在以專業(yè)承諾為中間變量，包含各前因變量的組織支持感和公民組織行為的概念模型基礎(chǔ)上，通過調(diào)查和實證研究發(fā)現(xiàn)：我國事業(yè)單位員工的薪酬滿意度、對領(lǐng)導(dǎo)一成員關(guān)系的理解、對單位職業(yè)發(fā)展機會的理解以及對單位的工作家庭支持與公民組織行為水平正相關(guān)；組織支持感水平與公民組織行為正相關(guān)，且該關(guān)系對于專業(yè)承諾較高的員工而言更加牢固。

中圖分類號：F272.92

文獻標(biāo)志碼：A

文章編號：1009－4474(2010)04－0065－05

一、問題的提出

事業(yè)單位在我國經(jīng)濟中發(fā)揮著舉足輕重的作用，但隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和各項事業(yè)單位體制改革的深入，其人事管理制度出現(xiàn)了諸多問題。在此背景下，本文用組織支持感理論對事業(yè)單位的人力資源管理進行研究，以對我國事業(yè)單位改革進行探討。

組織支持感理論(Percelved Organizationalsupport，POs)認為，當(dāng)員工感受到來自組織的支持，即感到組織對其關(guān)心、支持、認同時，他們在工作中就會有很好的表現(xiàn)。隨著經(jīng)濟全球化和技術(shù)變革的影響，員工工作職責(zé)的范圍在不斷拓展和延伸，對員工績效的理解也由單純的任務(wù)績效擴展到組織公民行為(Organizational CitizenshipBehavior，0cB)，即員工自發(fā)進行的，在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接的承認，但就整體而言有益于組織運作的功能和效率的行為總和。因此，基于POS視角探討我國事業(yè)單位工作人員的OCB。具有重要的現(xiàn)實意義。

二、文獻回顧和研究假設(shè)

1.薪酬滿意度對POS的影響

POS認為，薪酬水平表明組織是否重視員工對組織所作貢獻的價值。通過檢索有關(guān)POS的文獻，關(guān)于組織報酬不同的變量，Miceli＆Mulvey認為包括報酬本身，Wayne等人認為包括分配公正，Rhoades等人認為包括組織獎勵總和。Maertz和Griffeth等人在2004年的研究界定了促使員工產(chǎn)生離職傾向的八類激勵性因素，可從旁佐證薪酬滿意度與組織支持感正相關(guān)。以上以經(jīng)驗為依據(jù)的研究證明，積極的組織獎勵有利于促進POS的程度／水平。因此，本文假設(shè)：

假設(shè)1 員工的薪酬滿意度與POS水平正相關(guān)。

2.領(lǐng)導(dǎo)一成員關(guān)系對POS的影響

Eisenberger等人在2002年用一組設(shè)計檢測了領(lǐng)導(dǎo)者(包括組織內(nèi)設(shè)定的監(jiān)督者)的支持與POS之間的變化關(guān)系。01ga Epitropaki和Robin Martin在2005年研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)一成員交換與組織承諾、工作滿意度和幸福感顯著正相關(guān)。Cogliser等人在2009年研究表明，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬對他們之間的交換關(guān)系的質(zhì)量水平判斷一致時，下屬的組織支持感會較強而更有可能表現(xiàn)出利于組織的行為；反之，下屬有可能會出于心理上的失望而表現(xiàn)出消極的工作態(tài)度，并體現(xiàn)出較低的個人績效。總之，人們認為領(lǐng)導(dǎo)一成員交換水平或領(lǐng)導(dǎo)者對POS的支持對這兩者關(guān)系起著積極的作用。因此，本文假設(shè)：

假設(shè)2 員工對領(lǐng)導(dǎo)一成員關(guān)系的理解與POS水平正相關(guān)。

3.職業(yè)發(fā)展機會對POS的影響

Rhoades等人建議提供未來的職業(yè)發(fā)展機會(例如培訓(xùn)、晉升等)，職業(yè)發(fā)展機會可暗示組織對員工的高層次的關(guān)心和認可。Meyer和Smith在2000年發(fā)現(xiàn)在理解組織支持與事業(yè)發(fā)展之間的一種積極關(guān)系。王冉冉在2009年對青年員工的職業(yè)發(fā)展機會進行了研究，認為青年員工組織職業(yè)生涯管理是一個多維的結(jié)構(gòu)，并且其匹配差距對于青年員工的工作滿意度、組織承諾和離職意愿具有一定的預(yù)測力。因此，本文假設(shè)：

假設(shè)3 員工對于單位職業(yè)發(fā)展機會的理解與POS水平正相關(guān)。

4.工作家庭支持對POS的影響

Glass和Finley在2002年的元分析表明，家庭友好項目能夠帶來有利的組織和個人結(jié)果，并降低不利的結(jié)果。Kopelman等人實證研究表明，不論是工作一家庭沖突，還是家庭一工作沖突，均與知覺組織家庭支持呈顯著正相關(guān)。這些研究結(jié)果都表示提供工作家庭支持可使員工對組織具有積極的評價。因此，本文假設(shè)：

假設(shè)4 員工認為單位的工作家庭支持與POS水平正相關(guān)。

5.POS對公民組織行為的影響

1998年，Robea與Gerald等人考察了POS在公平感與OCB之間的中介作用，發(fā)現(xiàn)前者能夠起到完全中介的作用。任智研究結(jié)果表明POS能有效地預(yù)測OCB。王光玲研究指出基于互惠原則，POS會滿足員工的歸屬感、成就感等社會情感需求，感情承諾會激發(fā)員工采取使組織受益的行為。因此，本文假設(shè)：

假設(shè)5 POS水平與OCB正相關(guān)。

6.專業(yè)承諾對POS與OCB的影響調(diào)節(jié)作用

專業(yè)承諾指的是一個人對所選專業(yè)或工作方向的各種感情。Vandenberg和Searpello研究發(fā)現(xiàn)，在檢測員工POS關(guān)于OCB的影響時，專業(yè)承諾的作用不能忽視。Wallace研究表明，有著較高行為和認同的律師在法律界更易受到激勵，工作更努力。Lee等人也認為專業(yè)認可和行為與工作投入和工作表現(xiàn)有著潛在的聯(lián)系，這種努力導(dǎo)致較高的工作表現(xiàn)以及更多的OCB。因此，本文假設(shè)：

假設(shè)6 POS和OCB之間的正相關(guān)關(guān)系，對專業(yè)承諾較高的員工而言，更加牢固。

三、研究設(shè)計

基于文獻回顧和研究假設(shè)，本文建立用薪酬滿意度、領(lǐng)導(dǎo)一成員關(guān)系、職業(yè)發(fā)展機會和工作家庭支持影響POS，并最終影響員工OCB的概念模型，同時采用專業(yè)承諾作為調(diào)節(jié)變量，研究事業(yè)單位員工的專業(yè)承諾與POS交互作用對員工OCB的影響(見圖1)。

本文問卷主要測量員工的薪酬滿意度、領(lǐng)導(dǎo)一成員關(guān)系、職業(yè)發(fā)展機會、工作家庭支持、POS、OCB和專業(yè)承諾，測量題項均來源于國外人力資源管理方向的核心期刊，共53個題項。抽樣對象是成都、綿陽兩地的事業(yè)單位員工，方式為隨機抽樣。問卷發(fā)放從2008年5月10日開始，到2008年8月25日完成，歷時四個月左右。共發(fā)放問卷220份，收回有效問卷184份。

四、結(jié)果分析

1.量表的信度和效度檢驗

本文采用SPSS 15.0中的因子分析法對問卷的信度和效度進行分析。在刪除了部分題項之后，兩個多維變量的可靠值(Alpha)均在0.80以上，大于0.60可接受門檻值，說明測量題項的可靠性較高。題項與量表的相關(guān)系數(shù)(Item-total Correlation)統(tǒng)計結(jié)果顯示，所有變量題項與變量的相關(guān)系數(shù)值均接近或超過0.70，高于公認的門檻值0.50。因此，量表的信度、效度具有較好的一致性，問卷設(shè)計科學(xué)嚴謹，可以用來測量概念模型。

2.假設(shè)模型驗證性因子分析

本文采用極大似然法進行驗證性因子分析(軟件為AMOS 7.0)，模型驗證的擬合指數(shù)和主要參數(shù)見表l和表2。表1結(jié)果顯示，RMSEA在0.08以下，NFI，GFI，AGFI和CFI在O.9以上，說明所擬合的模型是一個好模型。

x²為卡方值、df為自由度、RMSEA為近似誤差的均方根、GFI為擬合優(yōu)度指標(biāo)、AGFI為調(diào)整的擬合優(yōu)度指標(biāo)、NFI為規(guī)范擬合指數(shù)、CFI為比較擬合指數(shù)。

表2的結(jié)果顯示，薪酬滿意度、職業(yè)發(fā)展機會、工作家庭支持、領(lǐng)導(dǎo)一成員關(guān)系對POS的路徑系數(shù)達到0.001的顯著性水平，可認為這4個路徑系數(shù)與零存在顯著差異，沒有理由認為其會為零。專業(yè)承諾對OCB的路徑系數(shù)為0.197，相應(yīng)的p值為0.002；POS對OCB的路徑系數(shù)為0.130，相應(yīng)的p值為0.016，可以認為這兩個路徑系數(shù)在95％的置信度下與零存在顯著差異，沒有理由認為其會為零。

表3顯示：4個前因變量中，工作家庭支持對POS的影響最大，職業(yè)發(fā)展機會次之，領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系和薪酬滿意度再次之。

3.POS和專業(yè)承諾與OCB的交互作用

本文同時采用專業(yè)承諾作為調(diào)節(jié)變量，研究事業(yè)單位員工的專業(yè)承諾與POS交互作用對員工OCB的影響，分析結(jié)果見表4。

可以看到，觀測變量的總變差為241.111，它被分為四個部分，分別是：由POS不同引起的變差(46.817)，由專業(yè)承諾引起的變差(75.971)，由POS和專業(yè)承諾交互作用引起的變差(94.255)，由隨機因素引起的變差(24.068)。POS和專業(yè)承諾的概率值達到0.05的顯著性水平，POS和專業(yè)承諾交互作用的概率值為0.036，同樣達到O.05的顯著性水平，驗證了假設(shè)6。

通過上述分析可以清楚看到，薪酬滿意度、領(lǐng)導(dǎo)一成員關(guān)系、職業(yè)發(fā)展機會和工作家庭支持與POS具有顯著的正相關(guān)，只有影響程度不同；POS與OCB具有顯著的正相關(guān)，POS和OCB之間的正相關(guān)關(guān)系對于專業(yè)承諾較高的員工而言，更加牢固。因此，所有6個假說都得到驗證。統(tǒng)計分析結(jié)果說明提高員工的薪酬滿意度、改善領(lǐng)導(dǎo)一成員關(guān)系、公司內(nèi)開展職業(yè)培訓(xùn)等各方面項目和提高對員工家庭的支持對提高員工的OCB具有重要的意義。

五、研究結(jié)論和啟示

在事業(yè)單位中如何獲得更高的POS，以激發(fā)員工持久的OCB，本文提出以下幾點建議：

第一，重視對員工的家庭支持，激發(fā)員工OCB。從事業(yè)單位的角度來看，一定要高度關(guān)注工作和家庭沖突對員工的行為態(tài)度和滿意度的嚴重影響，組織必須做到關(guān)心員工的家庭生活。從某種程度上可以說來自于組織的關(guān)注和支持，是員工OCB產(chǎn)生的原始起點，實證結(jié)果也從旁證實了這一點。事業(yè)單位為了激發(fā)員工OCB，必須從關(guān)心員工家庭、給予員工家庭一工作支持開始。

第二，提供明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，.強化員工OCB。由于事業(yè)單位的職工大都具備較高的文化素質(zhì)和積極向上的心態(tài)，十分看重自身事業(yè)發(fā)展的前景，如果能夠在某種程度上使事業(yè)單位職工相信組織會提供事業(yè)發(fā)展的良好機會，就會使其獲得更高的POS水平。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對于事業(yè)單位知識性員工具有內(nèi)在的吸引力和凝聚力，有利于通過間接而根本的激勵強化其OCB。

第三，與領(lǐng)導(dǎo)者或監(jiān)督者保持良好關(guān)系，有助于員工在POS較高水平下OCB的發(fā)揮。因此，在管理實踐中，事業(yè)單位主管應(yīng)當(dāng)與員工建立相互信任與支持的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)一成員關(guān)系是員工對于POS最為直接的感知路徑，建立和維護信任和諧的領(lǐng)導(dǎo)一成員關(guān)系，有利于促使員工OCB的穩(wěn)固和持久。