企業(yè)管理者與普通員工對(duì)人本管理內(nèi)容評(píng)價(jià)的比較研究

摘要：本研究采用問(wèn)卷調(diào)查、座談等方法對(duì)國(guó)有、民營(yíng)等企業(yè)的273名管理者和323名普通員工對(duì)人本管理內(nèi)容的認(rèn)識(shí)進(jìn)行了實(shí)證性的比較分析。研究結(jié)果表明，企業(yè)管理者與普通員工都認(rèn)為在人本管理內(nèi)容中情感需要的滿(mǎn)足最重要，其次是物質(zhì)需要的滿(mǎn)足，最后是發(fā)展需要的滿(mǎn)足；但是，企業(yè)普通員工比管理者更看重滿(mǎn)足員工的情感需要和滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需要，且二者存在極其顯著的差異，在滿(mǎn)足發(fā)展需要的評(píng)價(jià)認(rèn)識(shí)上差異不大。為此，有針對(duì)性地提出了三點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理者；普通員工；人本管理；認(rèn)識(shí)比較

中圖分類(lèi)號(hào)：C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1008-5831(2010)03-0065-05

一、研究背景

人本管理(people-eentered management或humanistic management)強(qiáng)調(diào)人是管理的出發(fā)點(diǎn)和目的，它是一個(gè)包括思想、方法、模式的系統(tǒng)工程。具體而言，人本管理主要是指以人的全面的、自由的發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境、條件和工作任務(wù)，以個(gè)人自我管理為基礎(chǔ)，以組織共同理想為引導(dǎo)的一整套管理模式。就人本管理而言，專(zhuān)家學(xué)者都認(rèn)可“人本管理以人為中心”，但人本管理內(nèi)容究竟應(yīng)該包括哪些方面卻沒(méi)有形成共識(shí)。這種認(rèn)識(shí)上的差異必將引起在人本管理具體實(shí)施上的差異，值得高度重視。就企業(yè)內(nèi)部而言，企業(yè)人本管理的有效實(shí)施有賴(lài)于企業(yè)管理者和普通員工對(duì)人本管理內(nèi)容認(rèn)識(shí)的協(xié)調(diào)一致。然而在實(shí)踐中，由于企業(yè)管理者與普通員工在企業(yè)中的地位、承擔(dān)的責(zé)任等方面的不同，他們必然在一些管理價(jià)值認(rèn)識(shí)上存在著某種程度的差異。李志、向征通過(guò)對(duì)管理人性觀的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)管理者和普通員工在x理論、z理論的傾向上存在顯著性差異(P<0.005)，管理者更傾向于x理論和z理論，傾向于認(rèn)為員工生性懶惰，因而更強(qiáng)調(diào)強(qiáng)制管理。管理者與普通員工的管理人性觀差異在一定程度上可能會(huì)導(dǎo)致二者在人本管理內(nèi)容認(rèn)識(shí)上的分歧，從而給企業(yè)人本管理的有效實(shí)施導(dǎo)致不良影響。因此，比較分析企業(yè)管理者與普通員工在人本管理內(nèi)容認(rèn)識(shí)上的差異對(duì)企業(yè)人本管理的有效實(shí)施和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。

二、研究方法與設(shè)計(jì)

本研究主要采用封閉式問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)資料。首先，通過(guò)大量相關(guān)文獻(xiàn)資料的查閱和對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行“您認(rèn)為人本管理的含義是什么”、“您認(rèn)為以人為本的管理具體包括哪些內(nèi)容”的開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查或訪談以搜集人本管理的內(nèi)容條目；然后請(qǐng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的5名在讀碩士研究生對(duì)收集到的條目進(jìn)行歸納合并，歸納合并的原則是：剔除含義不清楚的條目，合并意思相同或者相近的條目，對(duì)于意思交叉的條目采取分解重新歸納的方法；最后獲得15個(gè)人本管理的內(nèi)容條目用于正式調(diào)查。問(wèn)卷采用lik—ert 5點(diǎn)量表法，要求被調(diào)查者在“很重要”到“很不重要”的5點(diǎn)量表上作唯一回答，統(tǒng)計(jì)時(shí)按照5到1計(jì)分。經(jīng)檢驗(yàn)，人本管理內(nèi)容量表的Cronbaeh Alpha系數(shù)為0.888，表明信度較高，專(zhuān)家評(píng)判結(jié)果表明內(nèi)容效度也較高，因此本問(wèn)卷符合測(cè)量學(xué)要求，可以用于正式調(diào)查。

調(diào)查主要采用電子郵件、現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放等形式，調(diào)查對(duì)象為分層隨機(jī)抽取的深圳艾默生網(wǎng)絡(luò)能源有限公司、四川德陽(yáng)電力公司、中興通訊有限公司等20余家公司的管理者和普通員工。共發(fā)放問(wèn)卷730份，回收有效問(wèn)卷596份，有效回收率為81.6％。其中國(guó)有企業(yè)有287人(48.2％)、民營(yíng)企業(yè)有195人(32.7％)、其他(含三資)企業(yè)有114人(19.1％)；企業(yè)管理者(含高層、中層和一般管理者)273人(45.8％)，普通員工323人(54.2％)。被調(diào)查對(duì)象的崗位涉及管理、技術(shù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤等，具有較高的代表性。此外，在問(wèn)卷調(diào)查的同時(shí)，研究者多次組織部分企業(yè)管理者和普通員工進(jìn)行座談，以進(jìn)一步收集有關(guān)研究資料，使研究結(jié)論和建議更為科學(xué)有效。

本研究數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析采用SPSS12.0進(jìn)行。

三、企業(yè)管理者與普通員工人本管理內(nèi)容認(rèn)識(shí)的比較分析

通過(guò)對(duì)596名企業(yè)員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析得出：企業(yè)員工認(rèn)為人本管理的內(nèi)容要素主要有3個(gè)(共包括15個(gè)條目)，具體要素為：滿(mǎn)足員工的發(fā)展需要、情感需要和物質(zhì)需要。其中，滿(mǎn)足員工的發(fā)展需要包括民主管理、參與管理、自主管理等6個(gè)條目；滿(mǎn)足員工的情感需要包括尊重員工、信任員工、公正對(duì)待員工等6個(gè)條目；滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需要?jiǎng)t包括提供優(yōu)厚的福利待遇、不斷提高物質(zhì)生活水平等3個(gè)條目。為此，本研究圍繞企業(yè)管理者和普通員工對(duì)上述3個(gè)人本管理內(nèi)容要素的重要性評(píng)價(jià)進(jìn)行比較分析。

(一)企業(yè)管理者與普通員工對(duì)人本管理內(nèi)容的認(rèn)識(shí)具有一致性

調(diào)查表明(表1)，企業(yè)管理者和普通員工對(duì)人本管理內(nèi)容要素的重要性評(píng)價(jià)有著一定程度的共識(shí)。在人本管理的三項(xiàng)內(nèi)容中，他們的評(píng)價(jià)均達(dá)到較為重要水平，從順序上看，均認(rèn)為滿(mǎn)足情感需要(M=4.53)比滿(mǎn)足物質(zhì)需要(M=4.32)更為重要，而滿(mǎn)足發(fā)展需要(M=4.01)相對(duì)重視不夠。蔡安寧研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的相互關(guān)系需要最強(qiáng)烈，生存需要位居第二，成長(zhǎng)需要最弱，這在一定程度上也印證了本結(jié)論的科學(xué)性。

(二)企業(yè)管理者與普通員工對(duì)人本管理內(nèi)容的認(rèn)識(shí)具有一定差異性

雖然企業(yè)管理者與普通員工對(duì)人本管理內(nèi)容具有一定程度的一致性，但統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)二者對(duì)人本管理內(nèi)容要素的評(píng)價(jià)上仍然存在著明顯差異。

1．企業(yè)普通員工比管理者更看重人本管理中情感需要的滿(mǎn)足

盡管企業(yè)管理者與普通員工都認(rèn)為滿(mǎn)足員工的情感需要是人本管理中最重要的內(nèi)容，但比較發(fā)現(xiàn)，管理者評(píng)價(jià)均分(M=4.46)低于普通員工(M=4.60)，二者差異極其顯著(P<0.001)，呈現(xiàn)出普通員工明顯較管理者更為強(qiáng)調(diào)人本管理中要注重情感需要的滿(mǎn)足。就具體條目的分析發(fā)現(xiàn)，普通員工比企業(yè)管理者更為強(qiáng)調(diào)上級(jí)要對(duì)下屬尊重、公正、信任、溝通及企業(yè)要營(yíng)造內(nèi)部家的氛圍等。原因在于管理實(shí)踐中，企業(yè)管理者比普通員工承擔(dān)著更大的責(zé)任，他們?cè)诠ぷ髦懈嗟氖且匀蝿?wù)為導(dǎo)向，而非員工導(dǎo)向，因而表現(xiàn)得更為理性。然而，上級(jí)對(duì)下屬的尊重、信任、為下屬提供寬松的工作氛圍和發(fā)展機(jī)會(huì)等與下屬的自尊需要、交往需要和自我實(shí)現(xiàn)需要等高層次需要具有密切關(guān)系。錢(qián)良群研究指出，企業(yè)所提供優(yōu)秀的企業(yè)文化、寬松的工作氛圍等會(huì)使員工得到更高程度的滿(mǎn)足感，并能使員工認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，激發(fā)出自我的潛能。為此，企業(yè)管理者必須要高度重視普通員工情感需要的滿(mǎn)足。

2．企業(yè)管理者相對(duì)不如普通員工重視物質(zhì)需要的滿(mǎn)足

企業(yè)管理者對(duì)滿(mǎn)足員工物質(zhì)需要的重要性評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)(M=4.20)低于普通員工(M=4.42)，且二者之間存在極其顯著差異(P<0.001)，普通員工更看重企業(yè)對(duì)其物質(zhì)需要的滿(mǎn)足，尤其關(guān)注企業(yè)是否為其提供優(yōu)厚的福利待遇。這與現(xiàn)實(shí)中管理者與普通員工存在實(shí)際收入差距有著密不可分的關(guān)系，袁聲莉等曾研究指出，低收入的普通員工追求實(shí)惠的愿望尤為強(qiáng)烈，收入越低的員工越看重工作穩(wěn)定性及安全保障性。與企業(yè)管理者相比，普通員工收入水平不高，家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)更重，再加之與企業(yè)的融合度普遍沒(méi)有管理者高，因而更強(qiáng)調(diào)人本管理中要重視物質(zhì)需要的滿(mǎn)足則屬自然。

3．企業(yè)普通員工具有比管理者更看重發(fā)展需要滿(mǎn)足的傾向

調(diào)查結(jié)果顯示，在“滿(mǎn)足員工的發(fā)展需要”內(nèi)容要素的重要性評(píng)價(jià)上，企業(yè)管理者(M=3.97)與普通員工(M=4.05)之間雖然在總體上不存在顯著差異，但從具體條目上的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)比較看，明顯可以看出企業(yè)員工具有比管理者更看重發(fā)展需要滿(mǎn)足的傾向。普通員工除“參與企業(yè)管理”的評(píng)分略低于管理者外，在“員工自主管理”、“民主管理”、“為員工創(chuàng)造發(fā)展能力的空間”、“企業(yè)提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)”及“將組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合”條目上的評(píng)分均高于管理者。其中，在“民主管理”和“企業(yè)提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)”的重要性評(píng)價(jià)上，二者還存在顯著性差異(P<0.001)，普通員工較管理者更希望企業(yè)實(shí)行民主管理及得到更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。這一現(xiàn)象值得關(guān)注。

四、提高企業(yè)人本管理有效性的相關(guān)建議

(一)企業(yè)必須高度重視企業(yè)管理者和普通員工對(duì)人本管理內(nèi)容評(píng)價(jià)的差異

在企業(yè)人本管理的過(guò)程中，如果普通員工與企業(yè)管理者對(duì)人本管理的認(rèn)識(shí)是沖突的或者說(shuō)有明顯差異，那么企業(yè)管理者所提出的人本管理決策得不到普通員工的認(rèn)同，實(shí)效會(huì)大大降低甚至無(wú)效。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理者與普通員工對(duì)人本管理內(nèi)容的認(rèn)識(shí)存在著一定差異，尤其在滿(mǎn)足員工的情感需要和滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需要內(nèi)容要素上存在著顯著差異，管理者普遍不如普通員工重視。這種認(rèn)識(shí)差異的出現(xiàn)主要在于企業(yè)管理者自身人本管理的認(rèn)識(shí)偏向。任何管理者都有自己的決策偏向，而這種偏向明顯受到自身觀念的影響。企業(yè)管理者由于自身地位和經(jīng)濟(jì)收入的特點(diǎn)，物質(zhì)需要和情感需要的滿(mǎn)足明顯較普通員工有更高的水平，因而他們的這種需要便不再是優(yōu)勢(shì)需要，而這一特征則明顯影響著他們的人本管理決策指向。為糾正企業(yè)管理者的人本管理決策偏差，企業(yè)管理者和普通員工對(duì)人本管理內(nèi)容評(píng)價(jià)的差異必須引起高度關(guān)注。

(二)企業(yè)管理者應(yīng)將滿(mǎn)足員工的情感需要放在重要位置，有效達(dá)成與普通員工的和諧關(guān)系

情感需要的滿(mǎn)足、人情味的濃郁是組織凝聚力與向心力的源泉，滿(mǎn)足員工的情感需要是人本管理的紐帶這一觀念已得到了企業(yè)管理者和普通員工高度認(rèn)同。情感需要主要是通過(guò)人與人之間的相互交流溝通以滿(mǎn)足自身對(duì)交往、尊重、信任等方面的需要，可見(jiàn)，實(shí)現(xiàn)情感激勵(lì)效益最大化的關(guān)鍵在于溝通。為此，企業(yè)必須建立有效的溝通激勵(lì)機(jī)制，充分重視企業(yè)、管理者和普通員工三者在人本管理認(rèn)識(shí)上的溝通協(xié)調(diào)，切實(shí)了解員工的核心需要。

首先，企業(yè)要健全溝通渠道。Carolyn，Matthew提出，員工在工作中有溝通的動(dòng)機(jī)，這些動(dòng)機(jī)包括渴望與上司或者同事溝通以獲得愉悅、避免當(dāng)前不愉快的場(chǎng)面、接受友愛(ài)、獲得放松、取得更高的績(jī)效水平以及獲得歸屬感等。為此，企業(yè)應(yīng)健全包含正式溝通和非正式溝通的溝通渠道，采用因人制宜的有效溝通方式，以使企業(yè)內(nèi)各種需求的溝通都能夠準(zhǔn)確及時(shí)而有效的實(shí)現(xiàn)，從而更有助于企業(yè)員工認(rèn)清企業(yè)形勢(shì)，管理者的決策更加合理和有效，并統(tǒng)一企業(yè)行為；其次，在溝通的基礎(chǔ)上，企業(yè)管理者要信任普通員工，充分肯定他們的能力和水平，為普通員工提供個(gè)人能力發(fā)揮的空間；再次，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)調(diào)整管理方式。在管理實(shí)踐中，企業(yè)要積極吸收普通員工的建議，大力推行民主管理，以增強(qiáng)普通員工的組織認(rèn)同感和主人翁意識(shí)等?？傊?，良好的內(nèi)部溝通是組織效率的保證，企業(yè)要積極倡導(dǎo)溝通，有效達(dá)成企業(yè)管理者和普通員工的和諧關(guān)系，從而真正地實(shí)現(xiàn)“以人為本”。

(三)企業(yè)應(yīng)正確認(rèn)識(shí)物質(zhì)激勵(lì)在人本管理中的地位和作用。實(shí)行多元化激勵(lì)

激勵(lì)是通過(guò)滿(mǎn)足員工需要調(diào)動(dòng)其積極性的過(guò)程，一般分為物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩類(lèi)。物質(zhì)激勵(lì)即指通過(guò)滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需要從而調(diào)動(dòng)其積極性的過(guò)程，物質(zhì)激勵(lì)在滿(mǎn)足需要時(shí)具有基礎(chǔ)性和綜合性的特點(diǎn)，所以往往認(rèn)為是最強(qiáng)有力的激勵(lì)形式。同類(lèi)研究表明，獲得滿(mǎn)意的經(jīng)濟(jì)收入是員工工作的第一動(dòng)機(jī)。本調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理者和普通員工比較認(rèn)可物質(zhì)需要的滿(mǎn)足在人本管理中的重要性(M=4.32)。對(duì)此，企業(yè)要充分重視所有員工物質(zhì)需要的滿(mǎn)足。

但值得注意的是，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，關(guān)于物質(zhì)激勵(lì)的觀念也在發(fā)生變化。著名管理學(xué)大師彼得·F·德魯克指出，金錢(qián)獎(jiǎng)賞在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)中并不是積極動(dòng)力的主要來(lái)源。李柏洲也研究表明單純的物質(zhì)激勵(lì)往往不能充分滿(mǎn)足員工的需求，不能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且員工會(huì)產(chǎn)生抗激勵(lì)性和激勵(lì)依賴(lài)性以致人力成本無(wú)限增加，邊際效益遞減”。同樣，從本研究中也可以看出，當(dāng)前企業(yè)管理者和普通員工雖然認(rèn)同物質(zhì)需要的滿(mǎn)足的重要性，但已不再把其放在首位?？梢?jiàn)，必須清楚認(rèn)識(shí)到，在新形勢(shì)下單一的物質(zhì)激勵(lì)已不再是最有效的激勵(lì)方式，其本身存在的局限性已在不斷顯現(xiàn)，但是物質(zhì)激勵(lì)仍有著不可替代的作用，為此，企業(yè)必須實(shí)行多元化激勵(lì)。一方面，企業(yè)在慎用物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，必須充分重視非物質(zhì)激勵(lì)的作用，并將物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)方式相結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效益的最大化。另一方面，在管理實(shí)踐中，企業(yè)必須真正了解員工的實(shí)際需要，尤其要全面了解不同類(lèi)型員工的優(yōu)勢(shì)需要，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)其采取相應(yīng)的激勵(lì)策略，才能實(shí)現(xiàn)真正的人本管理。

(四)企業(yè)必須高度重視員工發(fā)展在人本管理中的核心地位

員工的發(fā)展是滿(mǎn)足員工情感需要與物質(zhì)需要的前提和基礎(chǔ)，只有員工能夠得到發(fā)展才能受人尊重、得到他人信任，物質(zhì)需要才能得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的滿(mǎn)足，因而滿(mǎn)足員工的發(fā)展需要是人本管理的關(guān)鍵。本研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理者和普通員工對(duì)“滿(mǎn)足員工發(fā)展需要”的重要性認(rèn)識(shí)并不到位。大部分企業(yè)管理者和普通員工對(duì)于人本管理的理解僅僅是從目前自身利益的角度出發(fā)，認(rèn)為以人為本就是以我為本，尤其是普通員工，很少將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。管理者和普通員工普遍忽視發(fā)展需要的滿(mǎn)足，這種認(rèn)識(shí)偏差須引起重視。為此，企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)他們把人本管理認(rèn)識(shí)的重點(diǎn)落實(shí)到員工發(fā)展上，主要做法有：(1)企業(yè)進(jìn)一步激發(fā)員工的成就動(dòng)機(jī)，加強(qiáng)目標(biāo)激勵(lì)和愿景激勵(lì)；(2)采取切實(shí)措施加強(qiáng)員工培訓(xùn)，滿(mǎn)足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要；(3)企業(yè)把培育和訓(xùn)練高素質(zhì)的人放在企業(yè)目標(biāo)的首位，樹(shù)立以員工自身素質(zhì)發(fā)展為榮的企業(yè)核心價(jià)值體系。總之。員工的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的前提，員工和企業(yè)共同發(fā)展才能雙贏，也才是人本管理的目的。

(五)企業(yè)應(yīng)構(gòu)建系統(tǒng)的人本管理價(jià)值文化

企業(yè)文化是企業(yè)興衰成敗的法寶。當(dāng)前．雖然“以人為本”已成為當(dāng)代企業(yè)文化的核心，但企業(yè)管理者和普通員工對(duì)于人本管理內(nèi)容的理解存在一定的偏頗，這為企業(yè)的有效管理造成了一定的影響。企業(yè)管理者應(yīng)高度重視普通員工對(duì)人本管理的認(rèn)識(shí)特點(diǎn)，努力消除與之的認(rèn)識(shí)分歧，達(dá)成共同的人本管理價(jià)值認(rèn)識(shí)目標(biāo)，從而構(gòu)建出系統(tǒng)的人本管理價(jià)值文化，才能更好地激發(fā)員工積極性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)快速、持續(xù)發(fā)展。

五、結(jié)論

企業(yè)管理者與普通員工對(duì)人本管理內(nèi)容具有一定共識(shí)，均認(rèn)為情感需要的滿(mǎn)足最重要，其次是物質(zhì)需要的滿(mǎn)足，最次是發(fā)展需要的滿(mǎn)足。

企業(yè)普通員工比管理者更看重滿(mǎn)足員工的情感需要和滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需要，且二者存在極其顯著的差異，在滿(mǎn)足發(fā)展需要的評(píng)價(jià)認(rèn)識(shí)上差異不大，但普通員工具有比管理者更看重發(fā)展需要的傾向。