聚才是集團(tuán)科學(xué)發(fā)展之基

鄒遠(yuǎn)華

(中鐵二院工程集團(tuán)有限責(zé)任公司,四川 成都 610031)

人才是企業(yè)發(fā)展的根本,是企業(yè)最珍貴、最稀缺的資源。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),誰(shuí)擁有人才,誰(shuí)將占據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn),也才能形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力[1]。筆者縱觀集團(tuán)公司人才管理現(xiàn)狀,深感能不能吸引和凝聚管理、經(jīng)營(yíng)和技術(shù)人才,這關(guān)系到我院科學(xué)發(fā)展的前途和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1 人才流失現(xiàn)象不容忽視

中鐵二院屬知識(shí)密集的科技型企業(yè),具有文化程度高、知識(shí)范圍廣、專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)、人才高度集中的特點(diǎn)。全院現(xiàn)有員工 4794人,擁有專業(yè)技術(shù)人才 3604人,占員工總數(shù)的 75.1%,這是企業(yè)賴以生存發(fā)展的基石和動(dòng)力。然而,當(dāng)前國(guó)內(nèi)、國(guó)際形勢(shì)正在發(fā)生深刻變化,隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展,人才全球化趨勢(shì)進(jìn)一步增強(qiáng),人才的國(guó)際間競(jìng)爭(zhēng)也將日趨激烈。全球跨國(guó)公司 500強(qiáng)已有 400多家企業(yè),還有 100多家研發(fā)中心在我國(guó)落戶生根[2],它們幾乎都采用了“人才本土化戰(zhàn)略”,加大了在中國(guó)吸納人才的力度,人才的競(jìng)爭(zhēng)將出現(xiàn)“國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化,國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)化”的特點(diǎn)。在這種大勢(shì)之下,集團(tuán)公司不僅要與國(guó)內(nèi)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng),還要與國(guó)際的同行競(jìng)爭(zhēng)。不容忽視的是近年來(lái)集團(tuán)公司也有部分人才流失。這必須引起集團(tuán)上下的高度重視,積極主動(dòng)地采取有針對(duì)性的舉措,防范核心人才的非正常流失,為集團(tuán)公司向國(guó)際型工程公司發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的智力保障和人才保證。

1.1 近年來(lái)人才流失情況

據(jù)統(tǒng)計(jì),2004年以來(lái)集團(tuán)公司管理、經(jīng)營(yíng)和技術(shù)人才流失共有 174名。流失原因有:辭職;調(diào)出;離職入學(xué);自動(dòng)離職;解除勞動(dòng)關(guān)系。應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)的是:辭職、自動(dòng)離職和要求解除勞動(dòng)關(guān)系離職的共計(jì) 113名,占總數(shù)的 64.94%;助工以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的 156名,占總數(shù)的 89.66%。

1.2 人才流失呈上升趨勢(shì)

人才的合理流動(dòng)是正常的,而且也是必要的,但從近幾年我集團(tuán)人才流失情況看,2008年流失人才總數(shù) 46名比2004年流失人才 23名增長(zhǎng) 2倍。強(qiáng)烈要求解除勞動(dòng)關(guān)系而流失的人才 2008年有 28名比 2006年 6名增長(zhǎng) 4倍多。所以,人才流失總量的倍增趨勢(shì)和非正常流失人才的驚人數(shù)據(jù)必須引起集團(tuán)上下的特別關(guān)注。

1.3 專業(yè)技術(shù)人才流失比例較大

從人才流失的總量來(lái)看,具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員占流失人才總?cè)藬?shù)的 90%以上;而且在流失的專業(yè)技術(shù)人才中具有工程師以上技術(shù)職務(wù)的占48%。應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)的是 2008年高工流失 11名比 2004年流失 2名增長(zhǎng)了 5倍多;工程師流失11名比 2004年增長(zhǎng)近 2倍。

1.4 人才流失的危害性

有關(guān)數(shù)據(jù)表明,一個(gè)員工跳槽時(shí),企業(yè)損失的成本大約是該職位員工工資的 150%[3]。但如果該員工,特別是企業(yè)核心人才到了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè),將會(huì)帶走集團(tuán)公司的先進(jìn)技術(shù)、生產(chǎn)流程、設(shè)計(jì)理念、技術(shù)軟件等等,可能帶來(lái)商業(yè)機(jī)密或者技術(shù)機(jī)密泄露的風(fēng)險(xiǎn),損失將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于該數(shù)據(jù)。如果產(chǎn)生“群羊”效應(yīng)或培育了新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,那后果更是不堪設(shè)想。不能否認(rèn),人具有社會(huì)屬性,我們并不一定非要把所有的人都留在本單位,但要正確區(qū)分人才有序流動(dòng)和非正常流動(dòng),正視人才有序流動(dòng),重視非正常流失。

2 人才流失的主要原因

人才流失的原因很多,既有單位用非所學(xué)的安排不當(dāng),也有個(gè)人政治和心理素質(zhì)較差的因素;還有單位成才環(huán)境不良等原因。本文主要分析由于單位原因產(chǎn)生的非正常人才流失。近年來(lái),通過(guò)調(diào)研和與離職員工的談話以及多方了解,歸納為以下幾方面的因素。

2.1 工作壓力大

集團(tuán)公司的生產(chǎn)任務(wù)繁重已持續(xù)多年,員工長(zhǎng)期過(guò)勞、加班已是家常便飯。員工生活和工作失去平衡,身體素質(zhì)下降,精神持續(xù)保持高壓、不堪重負(fù)。特別是在當(dāng)前國(guó)家拉動(dòng)內(nèi)需,加大基礎(chǔ)建設(shè)和災(zāi)后重建的大背景下,絕大部分項(xiàng)目工期緊、任務(wù)重,上述情況更加突出。

2.2 出差時(shí)間長(zhǎng)

由于集團(tuán)公司屬流動(dòng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位,不少人員長(zhǎng)期外地出差,其中以地鐵項(xiàng)目和海外項(xiàng)目尤為突出,員工不能照顧家中老小,年輕人的個(gè)人問(wèn)題得不到解決,無(wú)法全身心投入工作,影響巨大。從事海外項(xiàng)目的,自己和家人還會(huì)擔(dān)心人身安全問(wèn)題。地鐵項(xiàng)目人員大部分年均出差在 300天以上,這也是從事地鐵工作的人員流失的主要原因。

2.3 職業(yè)通道窄

就集團(tuán)公司員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)來(lái)看,主要有兩個(gè)途徑:一是向行政管理發(fā)展;二是向?qū)I(yè)技術(shù)發(fā)展。目前的主要問(wèn)題是一些技術(shù)人員,不安心技術(shù)工作,向行政管理崗位發(fā)展的傾向比較突出。而安心走技術(shù)發(fā)展通道的員工,只能按部就班進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升,并且到了 40歲左右晉升高級(jí)工程師以后就覺(jué)得職務(wù)上不會(huì)有什么大發(fā)展了,職務(wù)晉升通道顯得十分狹窄。另外由于集團(tuán)公司人才濟(jì)濟(jì),在人才使用、培訓(xùn)方面不太可能面面俱到,盡善盡美,有部分員工會(huì)覺(jué)得單位對(duì)自己不夠公平,感到個(gè)人才華得不到施展、“沒(méi)有奔頭”。

2.4 激勵(lì)機(jī)制不完善

企業(yè)是“按勞付酬”,有的員工則是“按酬付勞”。因?yàn)閺钠髽I(yè)的角度來(lái)看實(shí)行的是“按勞付酬”,即多勞多得,少勞少得,根據(jù)各人的績(jī)效產(chǎn)出付予薪酬。但是,從員工的角度來(lái)看,現(xiàn)在有的員工在工作過(guò)程中學(xué)會(huì)了“按酬付勞”,給員工多少報(bào)酬,員工就為企業(yè)提供多少勞動(dòng),如果員工覺(jué)得自己的報(bào)酬和自己付出的勞動(dòng)不相符,員工就少努力一點(diǎn),主動(dòng)降低績(jī)效。另外,集團(tuán)公司目前的收入水平存在高端不高,低端不低的現(xiàn)象,這就導(dǎo)致公司對(duì)內(nèi)公平性不夠,對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性不足。我院的中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才以及建筑專業(yè)人才流失,就和薪酬對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性有很大關(guān)系。

3 凝聚人才的戰(zhàn)術(shù)思考

據(jù)史書(shū)記載,戰(zhàn)國(guó)七雄爭(zhēng)霸時(shí)期有商鞅變法中“立木為信”凝聚人才、凝聚民心的重大之策;漢朝時(shí)期劉邦有派“蕭何月下追韓信”的動(dòng)人之舉;三國(guó)鼎立局面形成的過(guò)程中有劉備“三顧茅廬求諸葛”告天下的佳話。在舉五千年歷史文明的盛世今朝,以胡錦濤為核心的黨中央告誡全黨要堅(jiān)持以人為本,尊重知識(shí),尊重人才,致力于科學(xué)發(fā)展。

3.1 調(diào)整管理思路,加強(qiáng)制度建設(shè)

“馬斯洛需求”理論告訴我們,工作與生活的平衡應(yīng)成為未來(lái)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)。盡管加班現(xiàn)象仍然不可避免,但是“過(guò)勞”現(xiàn)象必將受到遏制。為了更好實(shí)現(xiàn)對(duì)員工激勵(lì)的目的,集團(tuán)應(yīng)該調(diào)整管理思路和方法,在滿足員工物質(zhì)需求的同時(shí),進(jìn)一步重視和滿足員工的精神需求,如工作勝任感、成就感、責(zé)任感、公平感、歸屬感、有影響力、有價(jià)值的貢獻(xiàn)等,最大程度地激勵(lì)員工,使員工在物質(zhì)、精神需求得到全面滿足的前提下,心甘情愿、心情愉快、全力以赴地為企業(yè)工作。

(1)繼續(xù)完善激勵(lì)機(jī)制。為了留住人才和高效率使用人才,集團(tuán)公司必須提供科學(xué)的薪酬體系,“不患寡而患不均”的平均主義思想對(duì)單位來(lái)說(shuō)是一個(gè)非常具有傷害力的不好現(xiàn)象。薪酬設(shè)計(jì)要兼顧內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性,要體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)向,如果薪酬設(shè)計(jì)對(duì)內(nèi)沒(méi)有公平性,將會(huì)挫傷員工的積極性。同時(shí)薪酬設(shè)計(jì)對(duì)外也要有競(jìng)爭(zhēng)性,員工的使用價(jià)值要與市場(chǎng)接軌,尤其是要提高骨干人才的待遇。另外要完善對(duì)集團(tuán)公司緊缺人才的激勵(lì)制度和措施。

(2)要進(jìn)一步規(guī)范勞動(dòng)合同管理?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施已經(jīng)一年多了,要結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際研究制定員工競(jìng)業(yè)限制條款,促使勞資雙方正常履約,最大限度地維護(hù)單位的合法權(quán)益,保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定,防止非正常人才流失。

(3)要認(rèn)真落實(shí)休息休假制度。勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中最基本最重要的社會(huì)關(guān)系之一。發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系不僅是構(gòu)建和諧社會(huì)的基石,也是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的必然要求,落實(shí)好員工休息休假制度,有利于減輕工作壓力,調(diào)動(dòng)員工工作積極性,促進(jìn)員工身心健康和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

3.2 加大人才吸引力度,著力化解人才緊缺的矛盾

有效吸納人才是化解繁重生產(chǎn)與人力資源緊張矛盾最直接的辦法。從目前同類型的其它設(shè)計(jì)院的發(fā)展形勢(shì)來(lái)看,生產(chǎn)任務(wù)都很繁重,我院又沒(méi)有特殊的政策,大規(guī)模吸引成熟設(shè)計(jì)人員不太現(xiàn)實(shí),招聘畢業(yè)生或從施工單位引進(jìn)人才相對(duì)容易。但人才的成長(zhǎng)都有一定的周期,并不能起到立竿見(jiàn)影的作用,而且盲目進(jìn)人對(duì)集團(tuán)公司的持續(xù)發(fā)展會(huì)帶來(lái)用人風(fēng)險(xiǎn)。為了備戰(zhàn)未來(lái)幾年建設(shè)高峰期,減少技術(shù)人員“過(guò)勞”現(xiàn)象,平衡員工工作與生活節(jié)奏,我院應(yīng)該多渠道地強(qiáng)化工作措施。

(1)協(xié)助院內(nèi)各單位加強(qiáng)統(tǒng)籌管理,充分挖掘內(nèi)部潛力,采取行之有效的辦法調(diào)動(dòng)員工積極性,使人力資源效用最大化。特別是當(dāng)前各子公司、外地研究院(分院)技術(shù)力量相對(duì)偏弱,應(yīng)鼓勵(lì)集團(tuán)公司本部各部門技術(shù)水平較高的專業(yè)技術(shù)人員以調(diào)動(dòng)、派遣或助勤等靈活方式到子公司、外地研究院(分院)工作,讓他們帶動(dòng)子公司、外地研究院(分院)技術(shù)能力和水平在短時(shí)間內(nèi)得到有效提高,通過(guò)人力資源的調(diào)配與共享,使各單位人力資源匹配達(dá)到最佳,提升集團(tuán)公司整體“作戰(zhàn)”能力;

(2)鼓勵(lì)各單位與優(yōu)秀的外協(xié)隊(duì)伍建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系,將低端的、煩瑣的任務(wù)外包出去,抽出精力做好做精高端任務(wù),以實(shí)現(xiàn)雙方的互利共贏;

(3)在嚴(yán)把基本條件的前提下適當(dāng)增加短期聘用人員數(shù)量,充分利用社會(huì)資源。特別是在現(xiàn)場(chǎng)設(shè)計(jì)過(guò)程中,實(shí)施“人才本土化”戰(zhàn)略,關(guān)鍵崗位由集團(tuán)公司人員擔(dān)當(dāng),一般技術(shù)和輔助性崗位聘用當(dāng)?shù)厝藛T,減少長(zhǎng)期出差的現(xiàn)象;

(4)繼續(xù)做好退休老專家的返聘工作。退休專家作為集團(tuán)公司人力資源的一部分,他們大多有著豐富的勘察設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)、扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)和良好的職業(yè)道德,是一筆寶貴的財(cái)富,在緩解人力資源不足以及人才培養(yǎng)方面都將起到積極的作用。

3.3 拓寬員工成才渠道,抓好素質(zhì)工程建設(shè)

2007年亞洲最佳雇主及中國(guó)最佳雇主評(píng)選結(jié)果表明,驅(qū)動(dòng)中國(guó)員工敬業(yè)度的首要因素為職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)[3]。因此,在員工對(duì)職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的看重逐漸超過(guò)看重物質(zhì)薪酬的大背景下,企業(yè)要留住人才,必須迎合其需求。集團(tuán)公司所屬各黨工團(tuán)組織首先應(yīng)幫助指導(dǎo)青年員工搞好職業(yè)生涯規(guī)劃,結(jié)合實(shí)際著力拓寬職業(yè)發(fā)展通道。集團(tuán)公司擬設(shè)行政與職能管理、技術(shù)、生產(chǎn)支持與服務(wù)(工人)、設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理、總包項(xiàng)目管理等五大人員序列,并將每個(gè)序列分為多個(gè)層級(jí),暢通每條職業(yè)發(fā)展通道。同時(shí)制定與之配套的薪酬待遇及績(jī)效考核辦法,使不同類型員工都能夠看到職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和希望,感到自己在企業(yè)里“有奔頭”,從而安心工作。其次是要加大對(duì)員工培訓(xùn)教育的力度。集團(tuán)公司所屬各單位應(yīng)更加突出針對(duì)性和實(shí)效性,做好培訓(xùn)計(jì)劃安排,特別是技術(shù)、管理儲(chǔ)備方面的前瞻性培訓(xùn),及時(shí)地、有針對(duì)性地開(kāi)展多種方式的培訓(xùn)工作,并采取措施為員工創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展環(huán)境、培訓(xùn)機(jī)會(huì),實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

3.4 拓展優(yōu)秀的企業(yè)文化,著力建設(shè)“和諧溫馨的職工之家”

(1)要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化體現(xiàn)的是一種凝聚力,用企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和美好前景來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性,注重企業(yè)精神和價(jià)值觀的培育,著重于在員工中樹(shù)立和企業(yè)“共存亡”的歸屬觀念和團(tuán)隊(duì)意識(shí),與企業(yè)同呼吸、同成長(zhǎng)、同發(fā)展。企業(yè)文化還體現(xiàn)為先進(jìn)的管理文化,以人為本的價(jià)值取向?？梢酝ㄟ^(guò)如內(nèi)網(wǎng)留言吧、經(jīng)理信箱、人才接待室等方式,通過(guò)情感交流和心理溝通來(lái)留住人才,在價(jià)值理念上愛(ài)護(hù)人才,工作上支持人才,生活上關(guān)心人才,人格上尊重人才,心理上滿足人才。善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起,讓他們充分感受到企業(yè)的溫馨,有形的獎(jiǎng)勵(lì)是“留人”,無(wú)形的獎(jiǎng)勵(lì)是“留心”,“員工認(rèn)可”作為一種無(wú)形的獎(jiǎng)勵(lì)在企業(yè)發(fā)揮著巨大的作用。

(2)要抓好“三工建設(shè)”。工地文化、工地生活、工地衛(wèi)生關(guān)系到員工的身心健康,直接影響到其履職盡責(zé)的工作情緒。而近年來(lái)集團(tuán)公司生產(chǎn)任務(wù)繁重,從業(yè)人員逐年增多,辦公房屋較為緊張,員工長(zhǎng)期加班加點(diǎn),工作壓力大,身心疲憊,這就更加需要給人才提供寬松的工作環(huán)境和條件,讓人才在輕松的環(huán)境中愉快地工作,舒心地工作,從而創(chuàng)造出更多價(jià)值?；鶎涌梢詮墓ぷ鲿r(shí)間、辦公地點(diǎn)等多方面加以考慮,實(shí)行彈性工作時(shí)間、遠(yuǎn)程或者家庭辦公等人性化措施,讓人才高效的工作。

(3)著力創(chuàng)建“和諧溫馨的職工之家”。人是有感情的,感情因素往往影響到人才對(duì)公司的印象,影響到人才的忠誠(chéng)度。各級(jí)管理者應(yīng)采取一切行之有效的措施去關(guān)心他們。比如各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常與員工溝通交流,聽(tīng)取意見(jiàn)和建議,關(guān)心他們的工作和生活;黨工團(tuán)組織要多舉辦文藝表演、書(shū)法比賽、技術(shù)沙龍、演講比賽等文體活動(dòng);繼續(xù)做好員工每年的體檢工作,關(guān)心員工的身體狀況;組織員工健康療養(yǎng)和旅游;經(jīng)常請(qǐng)專家為員工做心理輔導(dǎo),緩解員工心理壓力;幫助年輕員工解決終身大事;采取措施切實(shí)解決好生產(chǎn)一線員工的工作和生活困難,工作做到細(xì)心、全心,讓前方工作的員工安心、放心,以增強(qiáng)員工對(duì)集團(tuán)公司的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠(chéng)度,讓員工能夠踏踏實(shí)實(shí)、安安心心地為集團(tuán)公司工作。

綜上所述,筆者認(rèn)為聚才是集團(tuán)公司推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、科學(xué)發(fā)展、又好又快發(fā)展的重要根基。因此,集團(tuán)上下應(yīng)務(wù)必高度重視人才流失現(xiàn)象,積極探索吸引和凝聚人才的良策,牢固樹(shù)立人力資源是企業(yè)發(fā)展第一資源的觀念,全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和科學(xué)的人才觀,樹(shù)立為廣大專業(yè)技術(shù)人才服務(wù)的理念,真正從工作理念、職能定位、管理方式、服務(wù)模式上體現(xiàn)以人為本的思想,大力推進(jìn)集團(tuán)公司“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略實(shí)施。

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