高校圖書館人力資源管理探析

河北經(jīng)貿(mào)大學圖書館

〔河北省石家莊市 050061〕 宋艷麗 裴俊青

隨著社會與經(jīng)濟的快速發(fā)展,知識已逐步成為生產(chǎn)要素中最活躍、起決定作用的因素,世界各國的經(jīng)濟發(fā)展也都越來越取決于對知識的開發(fā)和利用。我國的高等學校也正在從以傳授知識為主的模式向以培養(yǎng)學生創(chuàng)新精神和實踐能力為重點的模式轉(zhuǎn)變。在這種形勢下,高校圖書館必須適應(yīng)新的形勢發(fā)展要求,制定新的發(fā)展規(guī)劃,積極采取有效策略,加強人力資源管理,進行合理的人事調(diào)整,使人盡其才,人事相宜,最大限度地發(fā)揮高校圖書館的作用,實現(xiàn)高校圖書館的可持續(xù)發(fā)展。

一、高校圖書館加強人力資源管理的必要性

傳統(tǒng)的高校圖書館管理偏重于對文獻信息資源的管理,而對“人”的管理則較少研究。目前,館藏數(shù)量已經(jīng)不再是衡量一所高校圖書館工作的唯一標準,人們更注重知識、信息的傳遞和利用,并更多地根據(jù)讀者需求的滿足率和為讀者提供文獻信息服務(wù)的能力來評價一所高校圖書館工作的好壞。因此,高校圖書館應(yīng)制定科學的規(guī)劃,切實從自己的實際出發(fā),認真分析當前形勢和發(fā)展趨勢,立足當前,放眼未來,做好人力資源的信息管理、激勵管理、學習管理。

知識服務(wù)給高校圖書館提出了很高的要求。但就當前大多數(shù)高校圖書館來說,距離這個要求還相差很遠。特別是隨著科學技術(shù)的不斷迅速發(fā)展,圖書館的服務(wù)對象、服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)范圍都發(fā)生了很大變化。未來圖書館將會出現(xiàn)四個顯著特點:(1)不再有明顯的所屬界限。(2)對讀者,所有信息都是開放的。(3)為讀者提供網(wǎng)絡(luò)化的電子環(huán)境,讀者獲取文獻信息時間完全靈活機動,不受時空限制,也不受年齡、職業(yè)和其他條件的影響。(4)向讀者充分提供各種信息、知識和技能。這種特點給高校圖書館工作提出了前所未有的挑戰(zhàn)。

目前,高校圖書館的狀況是無法適應(yīng)上述特點的。所以,高校圖書館必須制定科學的規(guī)劃,培養(yǎng)未來圖書館發(fā)展需要的人才,加強人力資源管理。一要培養(yǎng)具備一定外語水平、計算機軟硬件知識以及相應(yīng)專業(yè)知識,特別是應(yīng)對互聯(lián)網(wǎng)與網(wǎng)上各重要數(shù)據(jù)庫、數(shù)據(jù)質(zhì)量以及各種查詢檢索系統(tǒng)等情況都非常熟悉和了解的人才。二要培養(yǎng)知識分析、整理人才。這種人才能對粗放搜集來的大容量知識,進行去粗取精,整理出真正解決讀者問題的具有創(chuàng)新性的知識,并能實施導(dǎo)航服務(wù)、知識配送服務(wù)、參與跟蹤式服務(wù)等。三要培養(yǎng)具有人際溝通能力的人才。知識服務(wù)是一種個性化服務(wù),需要高校圖書館工作人員與讀者進行交流、互動與溝通,高校圖書館工作人員通過與讀者的溝通,了解讀者的需求,從而有針對性地、主動地解決讀者的問題。雖然目前高校圖書館尚達不到培養(yǎng)上述人才的要求,但應(yīng)不失時機地制定科學的人力資源管理規(guī)劃,適應(yīng)未來高校圖書館發(fā)展的需要。

二、高校圖書館加強人力資源管理的措施

(一)要“以人為本”

高校圖書館加強人力資源管理,要從制度上破除以職位級別衡量人的價值的舊傳統(tǒng),建立以知識和貢獻衡量人的價值的新制度,以及科學合理的目標責任管理和計劃管理制度,并將其作為主要的管理手段和衡量手段;要通過科學、合理、公正、公平、透明的工作人員績效考核和獎懲任用制度來留住人才;要充分開發(fā)與利用智力資本,鼓勵工作人員具有創(chuàng)新意識,不墨守成規(guī)。在保證正常開館時間的情況下,針對不同部門的工作性質(zhì),可以采取彈性工作制,以彈性工作時間制取代傳統(tǒng)的硬性工作時間制,各部室對本部室工作人員可以自行調(diào)整工作時間,以所完成的工作量評定工作成績。高校圖書館可以用這種靈活的工作方法、團隊式的管理模式、寬松自由的溝通氛圍來降低工作人員的不安定因素及人員流動,激發(fā)工作熱情,讓工作人員在工作中有時間來不斷充實自己。

(二)要知人善任、人盡其才

高校圖書館工作人員雖有職務(wù)、職稱或?qū)W歷、資歷的差異,但在工作中所承擔的任務(wù)常常是大同小異的。美國加州北嶺州立大學圖書館,將工作人員分為四層,即管理層、館員層、職員層與雇員層。全館人員都有明確的角色定位和上崗要求,都認真從事著自己力所能及的工作。在我國,面對競爭激烈的市場與環(huán)境,高校圖書館只有加大人才開發(fā)力度、知人善任,才能開展知識服務(wù)、拓寬服務(wù)領(lǐng)域,更好地服務(wù)于教學、科研與社會。尊重人性是發(fā)展的基礎(chǔ)。高校圖書館要實施因才適用的人事制度,創(chuàng)造一個以責任為導(dǎo)向,相互支援的環(huán)境與圖書館文化,使每一個工作人員都能夠在知識服務(wù)模式中充分發(fā)揮所長。這樣,他們就自然會對工作有使命感和認同感,做事會更加積極進取,對單位和社會的貢獻自然會更多。

(三)要建立員工平等競爭機制,激發(fā)其積極性與創(chuàng)造性

高校圖書館建立公平競爭機制,營造公平競爭環(huán)境氣氛,對調(diào)動廣大工作人員的積極性、創(chuàng)造性極為重要。在集體中,不公平感是影響成員積極性、以形成工作動機的重要心理障礙。很多研究表明,在高校圖書館工作人員積極性低落的原因中,看不到發(fā)展前途、不能施展才干,以及遭到不公平對待,是最重要的因素。因此,高校圖書館應(yīng)關(guān)切每一個工作人員的利益與心理狀況,職稱與職務(wù)的晉升、獎優(yōu)罰劣的實施,必須體現(xiàn)公平原則。在這方面稍有不慎,就會挫傷廣大工作人員的進取精神,使他們產(chǎn)生情緒挫折和壓抑感。亞當斯的公平理論認為,一個人在組織中更注意的不是他得到報酬的絕對值,而是與別人比較的相對值。因此,高校圖書館不僅在職務(wù)、職稱晉升方面,而且在獎罰、評優(yōu)等諸多方面,都應(yīng)建立完善的評選制度,真正通過評選和晉升樹立標兵和模范,讓大家心服口服,這樣才能真正起到激勵作用,激發(fā)工作人員的積極性與創(chuàng)造性。

(四)要把員工的思想道德建設(shè)作為精神文明建設(shè)的切入點

對于一個工作人員來說,有德無才其德可用,有才無德其才難用。高校圖書館工作人員的精神建設(shè),尤其是世界觀、人生觀、價值觀、思想品德、職業(yè)道德諸方面的建設(shè)屬于根本性建設(shè)。只有牢固地樹立全心全意為讀者服務(wù)的正確思想,以科學的理論武裝人,以正確的輿論引導(dǎo)人,以高尚的精神塑造人,以優(yōu)秀的作品鼓舞人,高校圖書館才能發(fā)揮具有重要指導(dǎo)價值的作用。

(五)要建立行之有效的員工培訓(xùn)與再教育機制

當今世界,隨著科學技術(shù)發(fā)展的日新月異與高校圖書館裝備水平的更新和提高,每個崗位都需要具有文化科技知識的人才。在歐美國家,自1850年以來相繼制定的圖書館法中,都確定了圖書館工作人員的專業(yè)地位,建立了資格認定制度,他們享有較高的社會地位和福利待遇,列為與律師、醫(yī)生、會計師同等資格的專業(yè)人員,并注重人才的培養(yǎng)、引進和使用。這就是歐美國家圖書館事業(yè)長盛不衰的重要原因。我們要借鑒外國的先進經(jīng)驗,建立圖書館工作人員資格認定制度,建立培訓(xùn)與再教育機制,不斷對工作人員進行新知識、新技術(shù)教育,如加強辦理第二專長、強化特殊專長及加強特定對象的職業(yè)訓(xùn)練等,這樣才能提高工作人員的總體能力。

(六)要提高員工的角色意識,增強其使命感與責任感

目前,在高校圖書館中,中青年工作人員占大部分。他們是“文革”及其之后成長起來的知識分子與工作人員。與年老的工作人員相比,他們的角色意識一般比較差,對高校圖書館這一職業(yè)的重要性缺乏應(yīng)有的認識,使命感較弱。因此,必須通過各種手段和途徑激發(fā)與強化他們的角色意識。筆者認為,高校圖書館工作人員的崗前培訓(xùn)、崗位再教育極有必要。現(xiàn)在,高校圖書館工作人員的崗前培訓(xùn)這一課欠缺,接受崗位再教育的機會較少,雖然一些人不乏精深的專業(yè)知識和能力,但角色意識不強,成就欲望不高,從而形成了崗位績效較低,圖書館服務(wù)育人的質(zhì)量和成就不夠突出。所以,強化他們的角色意識,提高服務(wù)水平和增強科學研究能力,顯得十分必要。

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