淺談企業(yè)人力資源管理支柱體系建設

陳曉云

在知識經(jīng)濟時代，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)乃至國家在經(jīng)濟全球化挑戰(zhàn)中能否保持主動、贏得優(yōu)勢的第一資源。適應現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實力的象征，是企業(yè)最富競爭力的資本。因此，企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度和適應市場化的改革中，均對人力資源提出了更高的要求。構(gòu)筑人力資源管理支柱體系，充分發(fā)揮人力資源能力，無疑是企業(yè)管理的中心任務。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理支柱體系，是企業(yè)人力資源能力建設的基礎。開發(fā)人力資源，支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，要建立起科學的崗位職務系統(tǒng)、績效評價系統(tǒng)、薪酬激勵系統(tǒng)和能力開發(fā)系統(tǒng)。

一、建立崗位職務系統(tǒng)

崗位職務系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理體系中居于基礎地位。在建立崗位職務系統(tǒng)時，要對企業(yè)各項工作任務進行認真分析，對崗位職責進行梳理，包括崗位任職資格要求、工作流程、職業(yè)發(fā)展方向、考核指標和標準等，從而為員工的招聘、職責確定、勞動合同管理、工作績效考評、薪酬分配、能力確認以及能力開發(fā)提供依據(jù)和標準，進而為員工的晉升和職業(yè)發(fā)展提供階梯。

為滿足員工價值實現(xiàn)的需要，崗位職務系統(tǒng)還應細化為崗位職務系統(tǒng)和技術(shù)職務系統(tǒng)，形成企業(yè)完整并具有激勵功能的雙重職位職務系統(tǒng)。

構(gòu)建雙重崗位職務系統(tǒng)應注意，首先是該系統(tǒng)應涵蓋企業(yè)所有員工，特別是應涵蓋各類專業(yè)技術(shù)員工，為他們提供與管理型崗位員工均等甚至更多的職業(yè)發(fā)展機會；其次，該系統(tǒng)應呈“金字塔”形和層級平行對應關(guān)系，使企業(yè)內(nèi)每位員工都有兩條晉升與發(fā)展路徑可供選擇；其三，在兩條職業(yè)發(fā)展路徑中，員工可以根據(jù)自己的職業(yè)興趣和實際能力選擇發(fā)展道路。這樣就可以充分發(fā)揮崗位職務系統(tǒng)對企業(yè)各類員工的激勵作用。

雙重崗位職務系統(tǒng)的設計應遵循精簡、統(tǒng)一、效能的原則，根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)特點和發(fā)展戰(zhàn)略目標以及組織機構(gòu)、崗位設置、員工的構(gòu)成情況合理確定層級數(shù)量，同時應根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，保持靈活應變機制，以適應企業(yè)變革的需要。

建立企業(yè)雙重崗位職務系統(tǒng)的前提是按照崗位設置的專業(yè)化、流程化、規(guī)范化、市場化要求，科學合理地設置崗位，并通過崗位分析和崗位評價，對各個崗位的職責、能力、素質(zhì)要求以及崗位隸屬關(guān)系進行確定，編制出完整且具有工作標準性質(zhì)和可操作性的崗位規(guī)范或崗位說明書。

二、建立績效評價系統(tǒng)

績效評價系統(tǒng)在人力資源管理支柱體系中居于核心地位。建立績效評價系統(tǒng)便于對員工實際工作績效、工作能力和工作潛力進行客觀、公正的評定；為員工的薪酬分配、獎罰、崗位職務晉升、職業(yè)生涯設計和能力開發(fā)提供依據(jù)和量化標準；為企業(yè)制定薪酬制度、考核員工崗位負荷、修訂勞動定額和崗位定員、調(diào)整崗位職務、改革生產(chǎn)工藝和操作方法等提供依據(jù)。科學合理的績效評價對企業(yè)文化理念、員工觀念和行為具有重要的規(guī)范和塑造作用。

1.績效評價是企業(yè)對員工進行全員、全方位、全過程的動態(tài)管理，評價主要是用數(shù)據(jù)說話，評價標準要客觀、公正、透明。在評價工作態(tài)度、工作責任的同時，更要注重工作成績和工作能力的評價，使評價方法和評價內(nèi)容相匹配。這樣做的目的，就是為了日后應用評價結(jié)果，進一步開發(fā)、管理人力資源。

2.制定績效評價標準。評價標準就是評價時所遵循的依據(jù)和應該掌握的尺度，一般應根據(jù)崗位和組織所要達到的目標來確定。這個標準有相對標準、絕對標準和客觀標準。相對標準是定性的，主要針對工作能力和工作態(tài)度的評價而設計；絕對標準和客觀標準是定量的，主要是針對工作成績設計的?？冃гu價標準設計必須與組織目標相一致，它是評價標準制定并得以有效建立和運行的基礎，標準制定的科學合理性和可操作性是制定績效評價標準的最基本要求。

3.制定績效評價方法。績效評價方法依據(jù)不同的績效內(nèi)容而確定，一般可把績效評價方法分為工作成績評價方法、工作能力和工作態(tài)度評價方法及綜合評價方法三類。能否準確地對績效進行評價，是績效評價系統(tǒng)的核心和關(guān)鍵。

績效評價，一般包括工作成績、工作能力、工作責任和工作態(tài)度這四個方面。這些方面又因崗位和目標不同而有所權(quán)重。對工作成績評價應盡可能科學、規(guī)范、完整，用數(shù)據(jù)說話，在量化標準時要與細化的經(jīng)濟指標掛鉤，不同的經(jīng)濟指標權(quán)重有所差異。工作能力評價主要反映對崗位員工綜合素質(zhì)的要求，對各崗位職務能力評價的依據(jù)是崗位規(guī)范或崗位說明書所確定的內(nèi)容，考核的結(jié)果要與被考核者溝通和反饋。由于現(xiàn)代企業(yè)績效評價更注重的是工作成績和工作能力的評定，即注重結(jié)果的評定，而員工在實現(xiàn)組織目標的過程中，其工作責任和工作態(tài)度最終通過工作成績與結(jié)果來體現(xiàn)，因此工作責任和工作態(tài)度所占權(quán)重不宜過高，僅作為評價內(nèi)容的輔助要素，但也是必不可少的因素。

三、建立薪酬激勵系統(tǒng)

在“市場機制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導”的企業(yè)內(nèi)部收入分配制度模式下建立的企業(yè)內(nèi)部薪酬分配激勵系統(tǒng)，是企業(yè)人力資源能力建設支柱體系中的動力系統(tǒng)。

現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)，分配的主體是企業(yè)，企業(yè)擁有完整意義上的自主權(quán)，包括決定分配的總量、分配的水平、分配的制度和分配的關(guān)系等；分配的依據(jù)是企業(yè)的崗位職務系統(tǒng)、績效評價系統(tǒng)和市場工資價位系統(tǒng)提供的信息和標準；參與分配的要素既包括勞動要素，也包括技術(shù)、資本和管理要素；分配的形式既包括貨幣和福利的即期分配，也包括年金等的預期分配，還包括非貨幣分配，如給予員工發(fā)展均等的機會以及給予員工榮譽和職位晉升等。

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵系統(tǒng)，還要根據(jù)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要，不斷加強分配形式的研究，適時改革和調(diào)整管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、一般工作人員的工資標準體系與方法體系。專業(yè)技術(shù)崗位員工的薪酬與同層級管理崗位員工的薪酬應該合理拉開，能客觀反映崗位在企業(yè)中的價值，能區(qū)分個人素質(zhì)能力的差別，能體現(xiàn)出崗位之間的相對價值。在拉開同層級管理崗位與技術(shù)崗位薪酬的同時，要發(fā)揮專業(yè)技術(shù)員工的技術(shù)能力優(yōu)勢，通過項目成果獎勵，可使其總收入高于同級管理崗位員工的薪酬。高層級專業(yè)技術(shù)職務應與經(jīng)理、總經(jīng)理層級的薪酬相同，但他們的職位晉升和職業(yè)生涯只適用于專業(yè)能力和業(yè)績特別突出的員工。一般專業(yè)技術(shù)型員工，應根據(jù)自己的實際能力，在相應的層級職業(yè)內(nèi)尋求發(fā)展道路，進而積極創(chuàng)造條件，向高層級努力，以此激勵各類員工能力不斷增值，構(gòu)筑起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的薪酬激勵分配制度。

四、建立人力資源能力開發(fā)系統(tǒng)

現(xiàn)代企業(yè)人力資源能力開發(fā)，體現(xiàn)了以人為本的管理思想。能力開發(fā)系統(tǒng)是人力資源能力得到有效發(fā)揮和增值的保證。能力開發(fā)既包括員工個人的能力開發(fā)，也包括企業(yè)組織能力開發(fā)。通過員工和組織團隊的不斷學習，知識和技能的不斷提高和更新，達到更高效率的人力資源能力開發(fā)，使企業(yè)人力資源能力更加適應知識經(jīng)濟時代創(chuàng)新發(fā)展的需要。