試論高校激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

雷 勇

（長沙師范專科學(xué)校 美術(shù)動(dòng)畫系，湖南 長沙 410100）

試論高校激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

雷 勇

（長沙師范?？茖W(xué)校 美術(shù)動(dòng)畫系，湖南 長沙 410100）

隨著各高校競爭態(tài)勢的加劇，高校普遍存在激勵(lì)機(jī)制缺乏或不健全的現(xiàn)象，這勢必會(huì)削弱其核心競爭力。各高?？赏ㄟ^采取系列措施，例如：提高教職工的收入水平；建立培訓(xùn)體制，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織；建立和完善定崗、定員、定責(zé)和定薪制度；領(lǐng)導(dǎo)干部積極學(xué)習(xí)和采用先進(jìn)的管理法則；充分發(fā)揮高校工會(huì)的激勵(lì)作用，等等。構(gòu)建比較健全的激勵(lì)機(jī)制，贏得現(xiàn)在乃至未來的競爭。

高校；激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建

激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)人充分發(fā)揮內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的心理過程。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)來自需要，需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人的內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。激勵(lì)的目的在于激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大的成績。所謂激勵(lì)機(jī)制就是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體運(yùn)用多種激勵(lì)手段與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。

一、高校激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析

1．人事部門的角色定位存在偏差

高等教育大眾化啟動(dòng)后，我國高等教育連續(xù)幾年大規(guī)模擴(kuò)招。一方面，畢業(yè)生就業(yè)形勢極其緊張，一些拿著“211”、“985”大學(xué)碩士學(xué)位的畢業(yè)生到高校里應(yīng)聘一份輔導(dǎo)員、行政干事的工作都很難；另一方面，學(xué)校在發(fā)展過程中每年都在大批進(jìn)人。這種狀況，導(dǎo)致相當(dāng)部分高校的人事部門在角色定位上出現(xiàn)偏差，不僅“行政專家”這個(gè)角色扮演不好，更扮演不好“員工激勵(lì)者”的角色。大多只注重“選”而忽視“用、留”，仍停留在以“事”為中心，把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”的傳統(tǒng)人事管理階段。

2．缺乏人文關(guān)懷的人事分配制度改革

一些學(xué)校人事分配制度改革中，過分重視學(xué)科建設(shè)、吸引人才等組織目標(biāo)，而忽視教職工在情感、尊嚴(yán)、公平感及自我實(shí)現(xiàn)等方面的需求，使改革缺乏必要的人文關(guān)懷。在當(dāng)前的高校人事分配制度改革中，一個(gè)帶有普遍意義的現(xiàn)象是：相當(dāng)一部分學(xué)校的管理者把改革的過程單純理解為一個(gè)制定制度、完善組織結(jié)構(gòu)和提高學(xué)校辦學(xué)效率的過程，“管理中著重考慮的僅僅是那些涉及每個(gè)個(gè)體及由個(gè)體組成的群體必然朝著他們的目標(biāo)前進(jìn)的問題?！盵1]在這一邏輯前提下，組織及組織目標(biāo)被賦予至高無上的地位，個(gè)人則完全處在一種從屬和被支配的地位上。雖然現(xiàn)在很多學(xué)校在進(jìn)行人事分配制度改革的時(shí)候，也談?wù)摗叭吮竟芾怼钡脑掝}，但這里所謂的“人本管理”很多時(shí)候僅僅指的是增加職工收入，就其實(shí)質(zhì)而言，仍然是通過激發(fā)組織成員積極性繼而提高組織效率。換言之，人并沒有成為管理之“本”。在這種情況下，很容易在改革的過程中忽視基層人員的體驗(yàn)與感受，造成管理與改革過程中的官僚作風(fēng)，使教職工產(chǎn)生對(duì)管理的漠視感、對(duì)管理者的不滿意感和對(duì)自身的失落感，使人事分配制度改革的效率和效果受到負(fù)面影響。

3．不能留住人才，人才流失嚴(yán)重

人才流失包括顯性流失和隱性流失。顯性流失就是人才直接外流，一些引進(jìn)的“雙高”人才將城市高校作“跳板”，或者一些頗有后勁、上進(jìn)心強(qiáng)的年輕人，不滿本校的待遇，感到前途渺茫申請(qǐng)外調(diào)或辭職；而隱性流失是指一些有實(shí)力、有發(fā)展后勁的人才，在功成名就或取得一定成就后的智力轉(zhuǎn)移。有的年輕學(xué)者前幾年競爭意識(shí)強(qiáng)烈、奮斗精神高昂，科研成果斐然。但一旦高級(jí)職稱到位，高工資到手，住房到家，于是科研勁頭大減，將大部分精力轉(zhuǎn)而放到以擴(kuò)大知名度為目的的社交活動(dòng)和以增加經(jīng)濟(jì)收入為目的的第二職業(yè)上。[2]不少高校則抱著“天要下雨，娘要嫁人，隨他去吧”的態(tài)度，對(duì)此現(xiàn)象熟視無睹或無可奈何。

4．缺乏合理、有效的競爭機(jī)制

目前許多高校在設(shè)置崗位時(shí)往往沒有根據(jù)實(shí)際情況來設(shè)置，沒有真正體現(xiàn)出按需設(shè)崗、按能力聘任的基本原則。由于真正的聘任制尚未具體實(shí)施，長期以來人才流動(dòng)機(jī)制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，[3]執(zhí)行力不強(qiáng)，靠“嘴巴吃飯”的“甩手干部”大有人在。加之教育的公益性與市場法則之間存在矛盾，人力資源的配置不能像企業(yè)那樣完全由市場調(diào)節(jié)，人員的合理有序流動(dòng)、教師資源的共享都缺乏有效機(jī)制，致使教職工的潛能不能充分發(fā)揮。

5．激勵(lì)方式單一

確切地說，目前許多高校教職工的工資仍處于中下游水平。一些高校開始重視物質(zhì)激勵(lì)這一基本方式，但是激發(fā)教師工作積極性的其他激勵(lì)方式還很欠缺。這里必須強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)不是萬能的，而是基礎(chǔ)性的。物質(zhì)激勵(lì)的作用有其一定的限度，高校教師的需要可以分為較低層次的物質(zhì)需要和較高層次的精神需要。與高校教師物質(zhì)激勵(lì)相對(duì)不足相比，高校的精神激勵(lì)等激勵(lì)方式更顯匱乏。當(dāng)教師基本足了物質(zhì)層面的需求時(shí)如果沒有其他方式的激勵(lì)相配合，最終還是會(huì)使教師缺乏滿足感與動(dòng)力。因此，單一的激勵(lì)方式是達(dá)不到最佳效果的。

二、構(gòu)建高校激勵(lì)機(jī)制意義重大

1．高等教育大眾化發(fā)展的需要

分析我國高等教育大眾化進(jìn)程以及國外高等教育大眾化的歷程，可以預(yù)計(jì)，各高校之間的競爭必然會(huì)加劇，我們不僅需要“大樓”和“大師”，還需要“精英團(tuán)隊(duì)”。市場的競爭必然成為高?！熬F(tuán)隊(duì)”的競爭。近年來，許多企業(yè)開始把人力資源管理當(dāng)成是一種能夠強(qiáng)化、支持企業(yè)運(yùn)營，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的有效手段，建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的作用越來越重要，激勵(lì)舉措的引入在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮員工的潛能，這種以人為本的現(xiàn)代管理觀成為企業(yè)發(fā)展的精要之一，也必將成為高校提高核心競爭力的有效手段。但在我國現(xiàn)行的高校人事管理中，目標(biāo)激勵(lì)作用的降低和不公平感的產(chǎn)生的一個(gè)主要原因，就是因?yàn)闆]有形成真正的競爭激勵(lì)機(jī)制。由于沒有競爭的壓力和動(dòng)力，許多教職工沒有危機(jī)感，形成不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀、墨守成規(guī)的懶惰思想，缺乏創(chuàng)新精神。因此，在高校人事管理中，必須強(qiáng)化競爭激勵(lì)機(jī)制，以增加目標(biāo)激勵(lì)的效能和消除教職工的不公平感，充分發(fā)揮他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2. 加強(qiáng)高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的需要

當(dāng)今世界，國家之間綜合國力的競爭，在一定意義上是科技實(shí)力的競爭，是高層次人才的競爭。2003年12月，中共中央、國務(wù)院在北京召開全國人才工作會(huì)議，會(huì)議提出：“小康大業(yè)，人才為本”、“國以才立，政以才治，業(yè)以才興”，精辟地論述了人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的極端重要性。高校作為人才培養(yǎng)的主要基地、集聚人才的戰(zhàn)略高地，承擔(dān)著傳承人才、培養(yǎng)人才、科技創(chuàng)新和社會(huì)服務(wù)的神圣使命，擔(dān)負(fù)著“造就數(shù)以千萬計(jì)的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才”的重大任務(wù)。[4]高校教師隊(duì)伍是實(shí)施科教興國和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的生力軍和動(dòng)力源，我們必須從全局的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識(shí)加強(qiáng)高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的極端重要性和緊迫性。高校不僅要吸引優(yōu)秀人才，還要孕育培養(yǎng)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、實(shí)干性強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。只有運(yùn)用系統(tǒng)的激勵(lì)方式，充分調(diào)動(dòng)教職員工的積極性，挖掘他們的潛力，才能加快建設(shè)一支富有創(chuàng)新能力的高校高層次人才隊(duì)伍。

3. 高校軟環(huán)境建設(shè)的需要

高校教職工的工作、生活需要一定的環(huán)境支持。硬環(huán)境指教職工教學(xué)辦公條件、實(shí)驗(yàn)條件、居住條件及收入報(bào)酬等。這些條件是教職工工作和生活的基本需求，良好的工作生活條件、較高的收入報(bào)酬可以使其自身的價(jià)值得到體現(xiàn)，自尊得到滿足，從而能以更好的心態(tài)和精力投入到工作中去。現(xiàn)在，隨著辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，各高校在基本建設(shè)、工作生活設(shè)施、待遇等方面已得到了顯著的改善，對(duì)吸引人才、穩(wěn)定人才起到了積極作用。如果說硬環(huán)境是滿足教職工工作生活的基本需要，那么，良好的軟環(huán)境則是輔助教職工成就事業(yè)的必要條件。相對(duì)于硬環(huán)境建設(shè)，高校的軟環(huán)境建設(shè)任重道遠(yuǎn)。同時(shí)，我們應(yīng)該看到，盡管近年來我國高校教師工資收入普遍提高，但教師總體上仍然不太滿意，收入水平與教師的期望還有比較明顯的差距，高等院校的物質(zhì)激勵(lì)力度還不能達(dá)到讓廣大教師滿意的程度。教師收入偏低是影響教師積極性的一個(gè)重要因素。這個(gè)普遍存在的問題，不是哪一所高校能在一朝一夕時(shí)間內(nèi)解決的，唯一的解決辦法是為他們創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)展空間和軟環(huán)境。美國心理學(xué)家弗隆的期望理論告訴我們：目標(biāo)的激勵(lì)力量=效價(jià)×期望值，只有當(dāng)目標(biāo)的效價(jià)和期望值都較大時(shí)，目標(biāo)才真正起到鼓舞人心的作用，也就是說期望值和目標(biāo)效價(jià)直接影響人的積極性的發(fā)揮。亞當(dāng)斯的公平理論則指出，當(dāng)一個(gè)人自己的投入和所得報(bào)酬的比值與一個(gè)和自己條件大體相當(dāng)?shù)娜说耐度牒退脠?bào)酬的比值進(jìn)行比較時(shí)，若兩者不相等，則會(huì)產(chǎn)生不公平感。不公平感往往使人產(chǎn)生消極情緒，形成人際矛盾，影響工作積極性。

三、構(gòu)建高校激勵(lì)機(jī)制的主要措施

1．提高教職工的收入水平

1933 年，我國各國立、省立和私立大學(xué)教授的月平均收入為200—400銀元，是當(dāng)時(shí)一般勞動(dòng)者收入的幾十倍。1957年，高校教授的最高工資是機(jī)械行業(yè)工人最高工資的3.2倍。[5]1994年1月1日起施行的《教師法》規(guī)定：教師的工資水平應(yīng)當(dāng)不低于或高于國家公務(wù)員的平均工資水平，并逐年提高。從那個(gè)時(shí)候起，“教師工資不低于公務(wù)員”就成了廣大教師夢寐以求的一個(gè)理想?，F(xiàn)實(shí)與理想之間是有一定差距的。從2009年1月1日起，在全國義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資，確保義務(wù)教育教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平。義務(wù)教育教師的收入增加了，勢必會(huì)加重各高校教師的不公平感，挫傷他們的工作積極性。各高校應(yīng)引起高度重視，一方面想方設(shè)法提高學(xué)校福利待遇，一方面鼓勵(lì)學(xué)校系部處室合理開發(fā)創(chuàng)收渠道，盡可能提高教職工的收入水平。

2．建立培訓(xùn)體制，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織

培訓(xùn)是指組織為了方便員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的能力而采取的有計(jì)劃的活動(dòng)，其目的在于讓員工掌握培訓(xùn)計(jì)劃所強(qiáng)調(diào)的那些知識(shí)、技能或行為，并將知識(shí)、技能和行為應(yīng)用到他們的日常工作活動(dòng)之中。近些年來，在人力資源管理實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，持續(xù)、高成效培訓(xùn)可以形成學(xué)習(xí)型組織。在學(xué)習(xí)型組織中，除了可以幫助教職工學(xué)習(xí)工作技能之外，還能夠幫助組織留住和激勵(lì)員工，從而獲得競爭優(yōu)勢。美國心理學(xué)家麥克里蘭的顯示性需要理論認(rèn)為，個(gè)體在社會(huì)情境中，有著尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望——親和需要。獲得別人的關(guān)心，獲得友誼、愛情，獲得別人的支持、認(rèn)可與合作，均可視為親和需要。親和需要的滿足，可以提高工作效率，驅(qū)動(dòng)個(gè)人成就事業(yè)。親和需要很大程度上是經(jīng)由學(xué)習(xí)形成的。學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建可以提高人際關(guān)系的質(zhì)量，即個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)遇到困難時(shí)，可以在學(xué)習(xí)型組織中學(xué)到求人幫助；遇到危險(xiǎn)情境時(shí)，可以在學(xué)習(xí)型組織中學(xué)到求人保護(hù)；對(duì)事物不了解時(shí)，可以在學(xué)習(xí)型組織中學(xué)到求人指導(dǎo)。學(xué)校人事部門應(yīng)設(shè)計(jì)、構(gòu)建一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，可以根據(jù)需要設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，如新進(jìn)人員培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、主題任務(wù)培訓(xùn)、骨干培訓(xùn)、晉級(jí)培訓(xùn)等，但培訓(xùn)的內(nèi)容要精心設(shè)計(jì)，培訓(xùn)結(jié)果要進(jìn)行評(píng)價(jià)，要形成持續(xù)性的培訓(xùn)。

3．建立和完善定崗、定員、定責(zé)和定薪制度

美國心理學(xué)家麥克里蘭的成就需要理論認(rèn)為，人的需要有權(quán)力、歸屬和成就三種需要。工作本身的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感以及工作績效的及時(shí)反饋，有利于激發(fā)人的工作積極性，促使其成就動(dòng)機(jī)的實(shí)現(xiàn)。高校不要拘泥于事業(yè)單位陳舊的人事管理模式，而應(yīng)該借鑒企業(yè)成功的人力資源管理模式，建立和完善定崗、定員、定責(zé)和定薪制度。“四定”的本質(zhì)是通過崗位管理、能力管理、績效管理、薪酬管理，規(guī)范學(xué)校教職工行為、建立教職工成長通道、完善分配制度、和諧勞動(dòng)關(guān)系，從而增強(qiáng)學(xué)?；盍?、提升工作效率，推進(jìn)學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展。學(xué)校人事管理部門不要怕得罪人，也不要借機(jī)“整人”，一定要堅(jiān)持尊重人、關(guān)心人、理解人、實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值，解決好人的問題，提高教職工的滿意度，激發(fā)教職工的使命感，注重調(diào)動(dòng)教職工的積極性，形成崗位靠競爭、收入靠貢獻(xiàn)的激勵(lì)機(jī)制。無論處在哪個(gè)崗位類別、哪個(gè)崗位級(jí)別，都可以通過競爭上崗、職稱評(píng)定及年終考核實(shí)現(xiàn)縱橫兩個(gè)方向的發(fā)展，有功勞者可橫向發(fā)展晉升檔次，有能力者可縱向發(fā)展晉升等級(jí)，在檔次和等級(jí)晉升的同時(shí)，個(gè)人收入也相應(yīng)地增加。與此同時(shí)，碌碌無為者或沒有能力者，則將面臨降檔或降級(jí)的壓力。通過科學(xué)定崗、標(biāo)準(zhǔn)定員、明確職責(zé)、合理定薪，真正形成教職工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能增能減、崗位流程嚴(yán)格規(guī)范的新機(jī)制。

4．領(lǐng)導(dǎo)干部積極學(xué)習(xí)和采用先進(jìn)的管理法則

古語云：“得人心者昌?！鳖I(lǐng)導(dǎo)干部要常到教職工中去體察民意，了解實(shí)情，多聽一些“不對(duì)”，而不是只聽“好”的。不僅要關(guān)心教職員工的工作，而且關(guān)心他們的衣食住行。這樣，教職員工覺得領(lǐng)導(dǎo)重視他們，工作自然積極、主動(dòng)。一個(gè)學(xué)校有了教職員工的支持和努力，自然就會(huì)昌盛。領(lǐng)導(dǎo)干部要學(xué)會(huì)用先進(jìn)的管理法則來管理好教職員工，比如可借鑒國外一些企業(yè)興起一種“一分鐘管理”法則的運(yùn)行模式，即一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)?；ㄙM(fèi)不長的時(shí)間，與教職員工交流學(xué)校愿景與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)；在教職員工所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美，這樣可以促使每位教職員工明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展；當(dāng)某件事應(yīng)該做好但卻沒有做好，應(yīng)對(duì)有關(guān)人員首先進(jìn)行及時(shí)批評(píng)，指出其錯(cuò)誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時(shí)此地的工作，這樣可使做錯(cuò)事的人樂于接受批評(píng)，感到愧疚，并注意避免同樣錯(cuò)誤的發(fā)生。

5．充分發(fā)揮高校工會(huì)的激勵(lì)作用

高校工會(huì)是一個(gè)維護(hù)教職工利益的機(jī)構(gòu)，是加強(qiáng)校園文化建設(shè)的重要引導(dǎo)者之一，更是高校激勵(lì)系統(tǒng)的重要組成部分。工會(huì)可以通過對(duì)教職工生活上的關(guān)照、開展各類文體活動(dòng)及文化宣傳、保護(hù)教職工的各項(xiàng)權(quán)益、組織表彰活動(dòng)等等，激勵(lì)教職工努力工作，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感；努力營造出寬松自由、相互激勵(lì)、提倡創(chuàng)新的校園文化氛圍，讓教師的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和潛力得以充分發(fā)揮，給教師提供良好的實(shí)現(xiàn)自我和發(fā)展的校園文化平臺(tái)。

[1]姚繼軍.對(duì)現(xiàn)階段高校人事分配制度改革的幾點(diǎn)反思[J].黑龍江高教研究，2003,(2).

[2]賈楠，李雪平.激勵(lì)機(jī)制在高校教師管理中的作用[J].管理與創(chuàng)新,2008,(10).

[3]郝東恒.河北省高校人才流失現(xiàn)象分析及對(duì)策研究[J].石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào), 2008,(5).

[4]21世紀(jì)高等教育發(fā)展研究中心.高等學(xué)校貫徹實(shí)施國家教育事業(yè)發(fā)展“十一五規(guī)劃綱要指導(dǎo)手冊[M].北京：華夏教育出版社，2008.

[5]張俊玲.我國當(dāng)前高校教師激勵(lì)實(shí)踐中存在問題及對(duì)策[J]集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2005（16）.

(責(zé)任編校：何俊華)

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2010－04－20

雷勇（1968－）男，工商管理碩士，長沙師范學(xué)校美術(shù)動(dòng)畫系講師，主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理、市場營銷、戰(zhàn)略管理。