護(hù)理人力資源管理的新思考

宗素梅

隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變和現(xiàn)代醫(yī)學(xué)水平的提高,社會(huì)對護(hù)理工作的要求越來越高,加上護(hù)士缺編問題的存在,提高護(hù)理質(zhì)量和“以人為本”護(hù)理理念的實(shí)現(xiàn)成了護(hù)理工作中的一種愿望。因此,如何保證現(xiàn)有護(hù)理人力資源配置的優(yōu)化是擺在護(hù)理管理者面前亟待解決的問題。護(hù)理人力資源是衛(wèi)生人力資源的重要組成部分,其合理配置對滿足衛(wèi)生服務(wù)多元化需求,提高護(hù)理質(zhì)量,促進(jìn)學(xué)科的發(fā)展,具有決定性的作用。護(hù)理人力資源管理急需建立全新的思維模式和管理模式,這就要求護(hù)理管理者注重護(hù)理人力資源的開發(fā)和利用,通過一系列科學(xué)管理方法,提高護(hù)理人員的素質(zhì)和能力,挖掘他們的潛力,以取得最大化的人力資源使用效益。

1 護(hù)理人力資源管理中存在的問題

1.1 衛(wèi)生人力資源配置政策滯后,護(hù)理人員編制不合理

目前國內(nèi)各醫(yī)院仍遵循 1978年衛(wèi)生部頒發(fā)的《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》的相關(guān)要求,進(jìn)行醫(yī)院護(hù)理人員的編制配備,而目前護(hù)理工作的內(nèi)容較 1978年增加了許多,如:計(jì)算機(jī)計(jì)帳,一日清單制度的實(shí)施,舉證倒置情況下的護(hù)理文件書寫等都占用了護(hù)士大量的時(shí)間,床護(hù)比為 1:0.4只是 1978年時(shí)的最低界限,此編制幾十年不變,加上護(hù)理工作量的增加,使護(hù)理工作只有應(yīng)付之力,嚴(yán)重影響護(hù)理工作質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)。護(hù)理人力資源配置與醫(yī)療安全密切相關(guān),護(hù)理人員的合理配置與護(hù)理質(zhì)量和醫(yī)院效率密切相關(guān)[1,2]。美國波士頓哈佛公共衛(wèi)生學(xué)院的研究人員調(diào)用 1997年 11個(gè)州中 799家醫(yī)院 5 075 969例內(nèi)科出院病人和 1 104 659例外科出院病人的管理數(shù)據(jù)進(jìn)行研究,結(jié)果表明,護(hù)士人力配置與病人住院日、醫(yī)源性泌尿系統(tǒng)感染率、呼吸道感染率、壓瘡發(fā)生率和搶救失敗率等指標(biāo)高度相關(guān)[3]。

1.2 護(hù)理服務(wù)范圍擴(kuò)大,現(xiàn)行編制已不能滿足醫(yī)療市場需要

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步,人們對健康的需求日益增加,護(hù)理工作的范疇、護(hù)士的職責(zé)、護(hù)士的角色也發(fā)生了深刻的變化,護(hù)理服務(wù)不僅要滿足病人的各種要求,而且還將參與疾病的預(yù)防、保健等工作。護(hù)理服務(wù)直接影響社會(huì)的發(fā)展,關(guān)系到人類生存的質(zhì)量,在人類健康服務(wù)中起著越來越重要的作用[4]。傳統(tǒng)的護(hù)理人員編配方法,在一定程度上導(dǎo)致了護(hù)理人力資源分配失衡,使人浮于事和超負(fù)荷工作兩種狀態(tài)并存,直接或間接地影響護(hù)理質(zhì)量,現(xiàn)行的綜合醫(yī)院組織編制原則已不能適應(yīng)目前醫(yī)療市場發(fā)展的需要。

1.3 護(hù)士學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)不合理[5]

現(xiàn)職護(hù)理隊(duì)伍中基礎(chǔ)學(xué)歷偏低,成人教育學(xué)歷比例逐年上升,護(hù)理隊(duì)伍中高職稱人員所占比例少,護(hù)理人員在職稱晉升中存在職業(yè)歧視現(xiàn)象,這是歷史性問題。高年資護(hù)理人員沒有職稱晉升的機(jī)會(huì),導(dǎo)致工作積極性下降,從而影響護(hù)理工作質(zhì)量。

1.4 護(hù)理人員流失嚴(yán)重

護(hù)理人員在編不在崗現(xiàn)象多,護(hù)理編制被非護(hù)理人員占用較多。特別是由于護(hù)士人力不足,醫(yī)院每年招聘部分新護(hù)士充實(shí)到臨床護(hù)理隊(duì)伍中,雖然這些護(hù)士緩解了護(hù)士緊缺的矛盾,但存在技術(shù)水平參差不齊,多數(shù)為剛畢業(yè)的護(hù)生,沒有工作經(jīng)驗(yàn),沒有取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證,不能單獨(dú)從事護(hù)理工作,造成了人數(shù)上的滿足,實(shí)際上不能勝任工作的局面,嚴(yán)重影響護(hù)理質(zhì)量。高年資護(hù)理人員由于晉升職稱無望,感到?jīng)]有發(fā)展的空間,轉(zhuǎn)入非護(hù)理崗位,造成護(hù)理人才的流失。

1.5 護(hù)理教育的知識結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)醫(yī)療保健事業(yè)發(fā)展需要

雖然我國護(hù)理教育近 20年有了長足的發(fā)展,現(xiàn)已形成了中專、大專、本科、碩士多層次的護(hù)理教育體系,開展了多層次、多形式的護(hù)理在職教育及護(hù)士繼續(xù)教育。但目前仍以中專教育為主,大學(xué)教育占的比例很小,高層次護(hù)理人員也不到基層醫(yī)院,而中等護(hù)理教育質(zhì)量有滑坡現(xiàn)象[6]。從學(xué)校進(jìn)入醫(yī)院的護(hù)生基礎(chǔ)護(hù)理操作動(dòng)手能力差,加大了醫(yī)院崗前培訓(xùn)的難度和成本。

1.6 護(hù)理人員的年齡結(jié)構(gòu)不合理

護(hù)士隊(duì)伍總體偏年輕,35歲以下的非在編護(hù)士占大多數(shù),這樣一支隊(duì)伍雖然具有活力,但經(jīng)驗(yàn)少,骨干力量薄弱,穩(wěn)定性差,護(hù)理學(xué)科的發(fā)展缺少帶頭人。

1.7 高年資護(hù)士的流失嚴(yán)重

20年以上工齡的護(hù)士都到了非護(hù)理崗位,這也造成了護(hù)理人力資源的浪費(fèi)。而護(hù)理人員待遇低、工作量大、工作中存在一定的風(fēng)險(xiǎn)性以及分配制度的不合理性是造成護(hù)理人員流失的重要原因。

2 合理使用護(hù)理人力資源的對策

2.1 適當(dāng)應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制,激勵(lì)是現(xiàn)代管理學(xué)的重要原則之一

美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉?詹姆斯[7]在研究中發(fā)現(xiàn),一般情況下,一個(gè)人要是得不到激勵(lì),他僅能發(fā)揮其能力價(jià)值的 20%～30%,而受到充分激勵(lì)后,其能力價(jià)值可發(fā)揮到80%～90%?；谶@種原理,醫(yī)院可以按 1:0.4的比例對護(hù)理崗位實(shí)行定編定崗,按核定編制發(fā)放工資和績效工資,缺編部分人員的工資和績效工資由在編人員平均分得,這樣醫(yī)院可以節(jié)約人力成本,對護(hù)士承擔(dān)額外的工作量也是一種補(bǔ)償,可以提高護(hù)士的工作積極性。

2.2 減少或杜絕高年資護(hù)理人員的流失

解決護(hù)理人員職稱晉升問題,制定更加合理的管理辦法,把優(yōu)秀的高年資護(hù)理人員留在護(hù)理管理崗位,從事護(hù)理管理和教學(xué)工作,充分發(fā)揮她們的作用,帶動(dòng)新護(hù)士的成長。

2.3 實(shí)行竟?fàn)幧蠉?優(yōu)勝劣汰制度

鼓勵(lì)護(hù)士加強(qiáng)學(xué)習(xí),提高業(yè)務(wù)水平,提高工作效率和應(yīng)急能力,以適應(yīng)工作的需要,對不能適應(yīng)工作的護(hù)士實(shí)行淘汰制度,重新選拔優(yōu)秀的人員充實(shí)到護(hù)理隊(duì)伍中來,以提高整體護(hù)理人員的素質(zhì)。

2.4 招聘護(hù)理人員時(shí)嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)

通過理論及技術(shù)考核,選拔優(yōu)秀的護(hù)理人員尤其是有護(hù)士執(zhí)業(yè)證的護(hù)理人員到醫(yī)院工作,通過崗前培訓(xùn)能很快適應(yīng)工作,從而為醫(yī)院節(jié)約培訓(xùn)成本。

2.5 加強(qiáng)護(hù)理文化建設(shè)

護(hù)理文化是護(hù)理人員職業(yè)形象、職業(yè)行為、職業(yè)規(guī)范和職業(yè)道德的集中體現(xiàn),是一種團(tuán)結(jié)和凝聚全體護(hù)士的無形的、巨大的文化力量,對護(hù)理人員和護(hù)理事業(yè)有著深刻影響[8]。護(hù)理文化建設(shè)關(guān)鍵是培育護(hù)士良好的價(jià)值觀;堅(jiān)持以病人為中心,全面提高護(hù)士的素質(zhì)。

2.6 加強(qiáng)培訓(xùn)

加強(qiáng)護(hù)理技術(shù)操作的強(qiáng)化培訓(xùn),提高護(hù)士操作水平,提高工作效率,使護(hù)理人力資源配置不僅在數(shù)量上達(dá)到要求,而且在質(zhì)量上也要達(dá)到要求,只有這樣才能提高工作質(zhì)量。

2.7 信息系統(tǒng)應(yīng)用于護(hù)理人力資源管理

運(yùn)用科學(xué)的信息系統(tǒng)對人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)配,改變舊的管理方式,提高護(hù)理管理效率和科學(xué)管理水平。真正做到根據(jù)病人需求的護(hù)理量來合理調(diào)配護(hù)理人力資源。

2.8 減少非護(hù)理工作時(shí)間

對一些非護(hù)理工作性質(zhì)的事情可以雇傭一般的工人代替,以節(jié)約護(hù)理人力資源,使護(hù)理人員能最大限度地發(fā)揮作用,用于病人的直接護(hù)理,從而提高工作質(zhì)量。

總之,知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人才競爭的時(shí)代,要適應(yīng)衛(wèi)生事業(yè)改革的需求,促進(jìn)現(xiàn)代護(hù)理專業(yè)的發(fā)展,必須合理、有效地使用有限的人力資源,提高護(hù)理工作效率,保證護(hù)理質(zhì)量。護(hù)理管理者要更新觀念,轉(zhuǎn)變管理模式,創(chuàng)新管理機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化,提高護(hù)理人力資源管理水平;以需求為導(dǎo)向,均衡人力資源配置;利用現(xiàn)有護(hù)理人力資源,合理配置和使用,充分發(fā)揮他們的智慧和潛能,以適應(yīng)衛(wèi)生人力資源發(fā)展和變革的要求。

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