對高職院校師資隊伍實行剛性管理和柔性管理相結(jié)合的思考

趙宏旭

（中南大學(xué) 商學(xué)院，湖南 長沙 410081）

對高職院校師資隊伍實行剛性管理和柔性管理相結(jié)合的思考

趙宏旭

（中南大學(xué) 商學(xué)院，湖南 長沙 410081）

作為管理學(xué)中傳統(tǒng)模式和現(xiàn)代模式的兩種管理方式：剛性管理和柔性管理，其特點各有優(yōu)勢和不足。高職院校師資的現(xiàn)狀決定了剛性管理和柔性管理結(jié)合的必要性，實行剛性管理和柔性管理相結(jié)合，可采取如下措施：制度建設(shè)和人文關(guān)懷相結(jié)合；嚴(yán)格考核和激勵機(jī)制相結(jié)合；規(guī)范管理和自我管理相結(jié)合。

高職院校；師資隊伍；剛性管理和柔性管理相結(jié)合

在大力發(fā)展職業(yè)教育的今天，高職院校的師資隊伍管理成為管理學(xué)中的一項重要活動。傳統(tǒng)的剛性管理已制約了高職師資隊伍的發(fā)展，近年來被廣泛推崇的柔性管理也在實施中呈現(xiàn)出新的問題。如何吸收兩者的優(yōu)點，融合長處，改變高職院校中師資隊伍“數(shù)量亟待增加、穩(wěn)定性有待加強(qiáng)、專業(yè)素質(zhì)有待提高”的現(xiàn)狀，建設(shè)一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的高職教師隊伍促進(jìn)高職院校的健康發(fā)展是值得探討的一個課題。筆者認(rèn)為，應(yīng)把剛性管理與柔性管理結(jié)合起來，剛性管理為基礎(chǔ)，柔性管理為補(bǔ)充、完善，既注重制度化管理，又注重人性化管理，做到以制度管人、以情感留人。

一 剛性管理和柔性管理的內(nèi)涵和特征

（一）剛性管理的內(nèi)涵和特征

傳統(tǒng)的剛性管理源于泰勒的科學(xué)原理理論，所謂剛性管理，又稱硬管理、理性管理，是指以工作為中心,主要依靠嚴(yán)格的規(guī)章制度、嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)、物化和理性的管理風(fēng)格以及統(tǒng)一的直線式領(lǐng)導(dǎo)來創(chuàng)設(shè)一種環(huán)境,高效完成組織既定目標(biāo)的一種管理。[1]顯而易見，剛性管理的特征就有如下一些：

制度化。在剛性管理中,管理人員圍繞工作流程制定相應(yīng)明確具體的規(guī)章制度、行為規(guī)范，使被管理者的一切行為都有章可循,有據(jù)可依，并對被管理者實行制度定對錯，論獎罰，每位被管理者都要嚴(yán)格遵守制度。

權(quán)威化。為了使制定的規(guī)章制度得以貫徹并有效實施,嚴(yán)密的組織是必須的,也是必然的。組織內(nèi)部的職務(wù)和職位劃分井然有序，上級對下級擁有發(fā)出服從命令的絕對權(quán)力，每一個下級人員必須接受上級的控制和監(jiān)督，從而實行集中領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一指揮。

理性化。剛性管理是一種理性管理,是站在管理者的立場,強(qiáng)調(diào)組織的權(quán)威性，因而缺乏人情味，忽視了作為被管理者—“人”的特性。有些管理決策和管理方法甚至?xí)畴x被管理者的意愿和利益要求。

（二）柔性管理的內(nèi)涵和特征

與“以規(guī)章制度為中心”的剛性管理不同，柔性管理，究其本質(zhì)，是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在被管理者心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。[2]具體地說，它有如下特征：

內(nèi)在驅(qū)動性。柔性管理的最大特點，在于它主要不是依靠權(quán)利影響力（如上級的發(fā)號施令），而是依賴于被管理者的心理過程，依賴于從每個管理對象內(nèi)心深處激發(fā)的主動性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，因此具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動性，也帶有很強(qiáng)的情感性。

激勵有效性。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，可將人的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現(xiàn)需求。赫茨伯格的雙因素理論又指出，為維持生活所必須滿足的低層需求如生理需求、安全需求、社交需求相當(dāng)于保健因素，而被尊重和實現(xiàn)自我的高層需求則屬于激勵因素。一般說來，柔性管理主要滿足被管理者的高層次需求，因而具有有效的激勵作用。

（三）剛性管理和柔性管理的關(guān)系

由上述可知，剛性管理追求量化，規(guī)范、統(tǒng)一，便與管理，但太過死板，缺乏靈活性，適應(yīng)性不廣；柔性管理重視人的因素，強(qiáng)調(diào)非強(qiáng)制性，但不利于管理目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，筆者認(rèn)為，將兩者結(jié)合起來，剛性管理作為柔性管理的基礎(chǔ)和保證,柔性管理則為剛性管理的補(bǔ)充和完善，使管理過程既有可遵循的章法依據(jù)，又能根據(jù)事情的變化發(fā)展靈活適應(yīng)，這樣剛中有柔，柔中有剛，更能發(fā)揮管理的作用。

二 高職院校師資隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀及剛性管理和柔性管理相結(jié)合的必要性

保證高職教育質(zhì)量的關(guān)鍵在于有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的教師隊伍，因此在高職院校中對師資隊伍的有序管理就顯得尤為重要。

（一）高職院校師資隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀

近年來，全國各地由中等專業(yè)學(xué)校合并升格而建立起來的高職院校，成為我國目前高等職業(yè)技術(shù)教育主力軍。隨著辦學(xué)層次的提高，原有師資力量不能滿足發(fā)展的需要，使得很多高職院校呈現(xiàn)出教師整體素質(zhì)參差不齊的現(xiàn)象。

（1）教師來源渠道的多樣性。目前，我國職業(yè)教育師資來源渠道較為廣泛，尤其是升格不久的高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院，中職升高以后首先由原班老師轉(zhuǎn)任，所缺教師再從普通師范、普通高校、職技高師畢業(yè)生，工礦企業(yè)技術(shù)人員，職業(yè)學(xué)校留校生中等各種渠道引進(jìn)。有的還聘請了一大批與學(xué)院相關(guān)的優(yōu)秀人員來充實教師隊伍。如退休在家的技術(shù)人員、已畢業(yè)的優(yōu)秀校友、兄弟院校的教授專家、校企合作中的企業(yè)經(jīng)理和能工巧匠等。

（2）師資隊伍結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。我國現(xiàn)階段高職院校師資隊伍結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜。首先是學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)。由于剛轉(zhuǎn)型為高職院校,絕大部分教師都還只是本科學(xué)歷。高級職稱偏低,且職稱結(jié)構(gòu)嚴(yán)重偏向基礎(chǔ)理論教學(xué),專業(yè)課程教師職稱偏低,人數(shù)偏少。其次是專兼職結(jié)構(gòu)。高職教育以培養(yǎng)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、服務(wù)第一線的技能型人才為主要目標(biāo)的特點決定了高職院校不同于普通高等院校，必須擁有一支穩(wěn)定的兼職教師隊伍，并與專任教師構(gòu)成一定比例。許多高職正將之作為一項長期策略來重視和加強(qiáng)。

（二）剛性管理和柔性管理相結(jié)合的必要性

面對日益多樣化、復(fù)雜化的高職師資隊伍，如果繼續(xù)用傳統(tǒng)理論的管理方法，以行政手段和經(jīng)濟(jì)手段來管理教師，那么目前已出現(xiàn)的師資引進(jìn)困難、流失嚴(yán)重、素質(zhì)不高等問題會越來越突出，勢必會影響到高職院校的持續(xù)發(fā)展。為了做好教師管理工作，保障高職教育的教育教學(xué)質(zhì)量，將剛性管理和柔性管理相結(jié)合進(jìn)行管理，實施剛?cè)嵯酀?jì)，能對高職師資隊伍建設(shè)起到良好的效應(yīng)。

（1）有助于穩(wěn)定教師隊伍。盡管職教師資已打破了由師范院校培養(yǎng)的來源單一的局面，但總的說來，從其他渠道尤其是從生產(chǎn)一線來的技術(shù)骨干還顯不足，兼職教師的比例太小。在引進(jìn)教師時往往會由于職教教師的地位及待遇相對來說還比較低，發(fā)展環(huán)境不理想，對優(yōu)秀人才的吸引力不夠，而造成引進(jìn)困難；同時原本在校的教師也由于追求更好的發(fā)展平臺而流失嚴(yán)重。面對眾多現(xiàn)實問題，只有通過實施剛性與柔性相結(jié)合的教師管理，從制度上強(qiáng)制保障，機(jī)制上靈活激勵，提高職教教師的地位和待遇，才能增加隊伍的吸引力，使教師隊伍的數(shù)量不斷得到增加，穩(wěn)定性得到加強(qiáng)。

（2）有助于教師專業(yè)發(fā)展。高等職業(yè)教育的新形勢和新任務(wù)迫切要求高職師資隊伍必須走專業(yè)化發(fā)展道路。要實現(xiàn)高職教育教師專業(yè)發(fā)展，必須在管理上做到剛?cè)嵯酀?jì)。既要結(jié)合我國的國情，以《高等教育法》、《教師法》和《教師資格條例》、《職業(yè)教育法》等一系列法律法規(guī)為依據(jù)，制定一系列制度引導(dǎo)和保障教師專業(yè)發(fā)展的“剛性”要求;又要以師為本，給廣大教師創(chuàng)造專業(yè)發(fā)展的機(jī)會和環(huán)境，搭建專業(yè)發(fā)展的平臺，建立完善專業(yè)發(fā)展的靈活有效的管理機(jī)制，激發(fā)教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，實現(xiàn)高職教師專業(yè)化發(fā)展目標(biāo)。

（3）有助于提高教師素質(zhì)。教師作為重要的教育資源，其素質(zhì)高低直接影響人才的培養(yǎng)質(zhì)量。隨著職業(yè)教育的迅猛推進(jìn)，教育教學(xué)改革的不斷深入、知識經(jīng)濟(jì)的來臨和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整對高技能型人才的迫切需求，切實提高高職教師綜合素質(zhì)顯得至關(guān)重要。然而目前高職師資整體素質(zhì)不高卻是不爭的現(xiàn)實。因此，要改善這一狀況，需實行剛性管理和柔性管理相結(jié)合，一方面制定常規(guī)性的管理制度和考核獎懲制度，促進(jìn)教師的專業(yè)學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)提高，另一方面讓教師參與學(xué)校的管理和自主管理，激發(fā)他們的主動創(chuàng)造性，把學(xué)校要求內(nèi)化為自己上進(jìn)的動力，加強(qiáng)實踐鍛煉，從而全面提高高職教師素質(zhì)。

三 在高職院校師資管理中實行剛性管理和柔性管理相結(jié)合的具體措施

對高職教育教師實施剛性管理和柔性管理相結(jié)合，要充分利用它的管理特性，針對教師隊伍的現(xiàn)狀，制定相關(guān)制度來積極引導(dǎo)，使師資隊伍不斷壯大，質(zhì)量得到進(jìn)一步優(yōu)化，專業(yè)化水平不斷提高，推動高職院校師資隊伍健康發(fā)展。

（一）制度建設(shè)和人文關(guān)懷相結(jié)合

沒有規(guī)矩，不成方圓。一個學(xué)校如果健全的規(guī)章制度和嚴(yán)明的紀(jì)律，將會是一盤散沙。應(yīng)首先加強(qiáng)制度建設(shè)，包括建立常規(guī)性管理制度、評估獎懲制度、民主管理制度、師德建設(shè)制度等，但制定規(guī)章制度時,盡可能考慮人的因素,把對工作的高度關(guān)注與對教師的高度關(guān)心結(jié)合起來。為此,在制定學(xué)校的規(guī)章制度前,學(xué)校管理者應(yīng)事先展開調(diào)查，了解教師實際情況，關(guān)心教師之所憂，并與教師協(xié)商、討論，充分聽取他們的可行性意見，這樣制定出來的制度將有利于教師把學(xué)校規(guī)章制度的要求變成自己的自覺行為,而無須管理者按照規(guī)章制度來要求、控制他們。同時在適當(dāng)?shù)那闆r下，多給教師一些支配權(quán)力，讓廣大教師參與學(xué)校制度的制定，參與學(xué)校管理，涉及教師根本利益的決策交由教師自己做主，充分發(fā)揮教代會的作用，讓教師真正成為學(xué)校的主人翁。只有這樣，才能充分調(diào)動廣大教師的積極性，促進(jìn)學(xué)院各項工作的開展。另外對于教師的個人需求，管理者也應(yīng)急教師之所急，盡量滿足，切實提高教師的政治和經(jīng)濟(jì)待遇，真心實意幫助他們解決工作和生活中遇到的困難，最終能以真情的投入、豐厚的待遇鼓舞人，以科學(xué)的制度、人性化的管理吸引人。

（二）嚴(yán)格考核和激勵機(jī)制相結(jié)合

當(dāng)今，終身教育和學(xué)習(xí)化社會已成時代潮流，教育改革發(fā)展在客觀上要求高職院校的教師必須不斷學(xué)習(xí)，尤其是要研究和探討生產(chǎn)生活方式變革和經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整對高等職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展提出的新課題，不斷汲取學(xué)科發(fā)展和實踐創(chuàng)新中的新知識、新理論、新技術(shù)、新方法，與時俱進(jìn)。這就要求高職院校的教師必須不斷地接受繼續(xù)教育，培養(yǎng)實踐應(yīng)用能力和開展科研工作，以提高自身的專業(yè)素質(zhì)和技術(shù)能力。學(xué)院管理者也應(yīng)將這些方面作為評價的標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核。

當(dāng)然，在進(jìn)行嚴(yán)格考核的同時也要完善相應(yīng)的激勵機(jī)制。例如打破教師職業(yè)的“身份制”和職務(wù)聘任的“終身制”，改教師身份管理為“崗位管理”和“目標(biāo)管理”，變終身聘用為“競爭上崗”和“特崗特聘”。使高職教師能上能下，能進(jìn)能出。以事業(yè)的發(fā)展、良好的用人環(huán)境留住人才，確保教師隊伍的生機(jī)與活力，充分調(diào)動每個人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（三）規(guī)范管理和自我管理相結(jié)合

結(jié)合學(xué)校制度化的規(guī)范管理，在教師隊伍中推行自我管理,使他們養(yǎng)成自我管理的習(xí)慣。高職院校的教師都是高級知識分子，他們有著不一般的自我意識，自我是一種觀念,也是一種精神,是柔性管理的靈魂。自我管理習(xí)慣的形成不是一蹴而就的,因此,學(xué)校管理者可結(jié)合規(guī)章制度這一剛性規(guī)定,引導(dǎo)教師自我分析和評價、自我調(diào)節(jié)和控制，并積極鍛煉自治自理能力，達(dá)到自覺行動。在這一過程中，管理者的任務(wù)不再僅僅是控制，而更多的是引導(dǎo)和激勵。如對教師實施職業(yè)生涯管理，高職院校按照高職師資隊伍建設(shè)的指導(dǎo)思想和教師發(fā)展規(guī)律，合理定位學(xué)科發(fā)展目標(biāo)與每一位高職教師的個人發(fā)展目標(biāo)，制定相應(yīng)的教師職業(yè)生涯規(guī)劃，在執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃方案的過程中，不斷地評估、反饋和調(diào)整，使之與高職教師切身利益緊密聯(lián)系，調(diào)動他們參與職業(yè)生涯管理的積極性，引導(dǎo)他們結(jié)合自身的專業(yè)發(fā)展進(jìn)行自我管理，通過教師個人與學(xué)校的共同努力，使教師的發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。

[1]鐘宏桃.論剛性管理的特征與利弊[J].學(xué)術(shù)論壇,2007,(6):122.

[2]王偉君.學(xué)校管理中的“剛”與“柔”[J].教育旬刊,2009,(8下):18.

（責(zé)任編校：何俊華）

G64

A

1673-2219（2010）07-0087-03

2010－01－14

趙宏旭（1966－），男，湖南雙峰人，副教授，研究方向為人事管理。