民企人力資源管理的不足與對(duì)策
——以漳州家具行業(yè)為例

呂藝高

(黎明職業(yè)大學(xué) 人文社科系，福建 泉州 362000)

民企人力資源管理的不足與對(duì)策
——以漳州家具行業(yè)為例

呂藝高

(黎明職業(yè)大學(xué) 人文社科系，福建 泉州 362000)

改革開放30年來，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到了迅猛發(fā)展，所創(chuàng)造的GDP占全國(guó)總量的比例也逐年提高。但民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力依然離不開人力資本的投入與配置，離不開人力資源的開發(fā)與利用。面對(duì)改制后的國(guó)企和人事制度完善的外企，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題已成為其發(fā)展的瓶頸。漳州家具行業(yè)中95%以上是民營(yíng)企業(yè)，經(jīng)過20余年的發(fā)展，形成了一定的產(chǎn)業(yè)集群。但調(diào)查發(fā)現(xiàn)，漳州家具企業(yè)人力資源管理問題凸顯。針對(duì)這一現(xiàn)狀，通過分析原委提出了相應(yīng)的對(duì)策。

民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；不足；對(duì)策

一、漳州家具行業(yè)的現(xiàn)狀

截至2008年，漳州市家具行業(yè)的內(nèi)外資企業(yè)法人單位已有200多家，加上個(gè)體私營(yíng)加工戶，家具企業(yè)已突破1 000家。 共完成產(chǎn)值65.3億元，其中規(guī)模企業(yè)71家，同比凈增16家；完成工業(yè)產(chǎn)值33.76億元，同比增長(zhǎng)26.94%；銷售收入32.17億元，同比增長(zhǎng)25.84%；出口交貨值22.47億元，同比增長(zhǎng)11.19%；實(shí)現(xiàn)利稅9 033.5萬元，同比增長(zhǎng)27.51%。漳州家具行業(yè)從業(yè)人員達(dá)5萬多人，企業(yè)主要分布在薌城區(qū)、龍文區(qū)、龍海市，產(chǎn)業(yè)集中度較高，產(chǎn)業(yè)鏈企業(yè)較齊全。龍頭企業(yè)有堯富家具、豐笙實(shí)業(yè)、國(guó)輝工貿(mào)、紅梅家具、新佳美家具、永嘉家具、喜盈門家具等，已形成快速發(fā)展的產(chǎn)業(yè)集群雛形。在漳州市委、市政府的大力扶持下，漳州市家具產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，產(chǎn)業(yè)體系日臻完善，區(qū)域比較優(yōu)勢(shì)不斷凸顯，尤為可喜的是漳州家具行業(yè)已被列為省重點(diǎn)培育的產(chǎn)業(yè)集群之一，并被省經(jīng)貿(mào)委列為閩港中小企業(yè)項(xiàng)目合作示范單位，力爭(zhēng)在2010年把該產(chǎn)業(yè)培育成超百億的支柱產(chǎn)業(yè)[1]。

由此可以看出，漳州家具行業(yè)正面臨著一個(gè)跨越發(fā)展的好時(shí)機(jī)。整個(gè)行業(yè)可以借機(jī)實(shí)現(xiàn)改革轉(zhuǎn)型，打破家族式管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，擴(kuò)大規(guī)模，打造自有品牌。但目前該行業(yè)相當(dāng)大一部分企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)的人事管理模式上，沒有把人力當(dāng)成一種資源來開發(fā)，更沒有把人力資源提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度來加以認(rèn)識(shí)。

二、人力資源管理存在的問題

(1)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在新形勢(shì)下，雖然漳州家具行業(yè)中的有些企業(yè)也意識(shí)到了人力資源的重要性，聘請(qǐng)了一些人力資源咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)并制定發(fā)展規(guī)劃，但在實(shí)際工作中卻很難落實(shí)，人力資源規(guī)劃形同虛設(shè)。更多情況下，“許多企業(yè)認(rèn)為開發(fā)人力資源是在為別人做嫁衣，所以只重視現(xiàn)成利用，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)開發(fā)儲(chǔ)備。許多企業(yè)生產(chǎn)的家具產(chǎn)品次品率高，大部分是因?yàn)闆]有對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，沒有人才儲(chǔ)備，臨時(shí)招聘造成的，這樣就會(huì)因?yàn)槿瞬潘刭|(zhì)問題直接影響到企業(yè)效益”[2]。

(2)未專設(shè)或者不重視人力資源管理機(jī)構(gòu)。漳州家具行業(yè)中，有許多企業(yè)把傳統(tǒng)的人事管理等同于現(xiàn)代人力資源管理，沒有設(shè)專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，一般由老板或者主要行政人員兼職。即使設(shè)有人力資源管理機(jī)構(gòu)，也沒有做到明確分工，依然采用傳統(tǒng)的人事制度約束員工的行為，沒有考慮到員工的真正需要，沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，只停留在檔案管理、工資發(fā)放等日常事務(wù)性工作上。

(3)家族式用人模式。70%以上的漳州家具行業(yè)是家族式企業(yè)，家族式管理是其主要特征。由于血緣和地緣的原因使得企業(yè)的主要崗位由家族成員來掌控，用人唯親的現(xiàn)象十分普遍。這使許多有能力的人才進(jìn)入企業(yè)后受到排斥，很難進(jìn)入高層崗位，其發(fā)展空間受到了極大制約，同時(shí)也挫傷了他們的工作積極性。家族成員中許多人員的素質(zhì)低卻占據(jù)著重要崗位，致使企業(yè)的決策缺乏科學(xué)性，影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

(4)缺乏科學(xué)的績(jī)效考核體系。科學(xué)的績(jī)效考核能夠全面激發(fā)員工的熱情，達(dá)到多勞多得、公平公正的目的。但目前漳州家具行業(yè)中絕大部分在考核標(biāo)準(zhǔn)、考核周期、考核主體等方面不夠?qū)I(yè)，并且大多根據(jù)主管的主觀評(píng)價(jià)，致使考核缺乏科學(xué)性和公正性[3]。不科學(xué)的績(jī)效管理會(huì)使員工的工資待遇不公，從而使員工與員工之間、企業(yè)與員工之間產(chǎn)生矛盾。

(5)薪酬與激勵(lì)機(jī)制不足。目前，漳州家具行業(yè)的工資水平總體處于中低檔次，相應(yīng)的保障措施也極不完善，造成人才不能穩(wěn)定地服務(wù)于企業(yè)。大多數(shù)企業(yè)的激勵(lì)手段單一，多以物質(zhì)激勵(lì)為主，而忽視精神激勵(lì)；企業(yè)家缺乏對(duì)員工情感的關(guān)心，沒有為員工提供一個(gè)和諧寬松的人際環(huán)境。

(6)人員招聘不規(guī)范。選聘合適的人才是企業(yè)人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。漳州家具行業(yè)中的許多企業(yè)招聘方法單一，缺乏計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。多采用傳統(tǒng)的面試方法，很少采用筆試法、情景模擬法、心理測(cè)試法等來考核應(yīng)聘者的綜合能力。招聘時(shí)，往往憑借辦事經(jīng)驗(yàn)，采用簡(jiǎn)單、直觀的面試法，注重學(xué)歷、外表，招聘過程沒有嚴(yán)格的測(cè)評(píng)程序，致使招來的員工不能很好地放在合適的崗位上，造成人才浪費(fèi)，增加了公司人力成本[4]。

(7)未建立完善的培訓(xùn)機(jī)制。漳州家具行業(yè)的培訓(xùn)是其薄弱環(huán)節(jié)，企業(yè)樂于招聘現(xiàn)成的人才，不愿在培訓(xùn)上多花錢。因?yàn)榇蠖鄶?shù)管理者認(rèn)為，培訓(xùn)會(huì)增加其成本，同時(shí)也擔(dān)心投資培訓(xùn)之后，員工可能跳槽，所以絕大部分企業(yè)在需要的時(shí)候才培訓(xùn)。這種培訓(xùn)機(jī)制是被動(dòng)、臨時(shí)和片面的。倉(cāng)促的培訓(xùn)，使許多條件都來不及完善，如缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)者本身素質(zhì)等[3]。企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)提升的不重視，也造成了員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度、信賴感的降低，加大了員工流失率。

(8)淡漠勞動(dòng)法規(guī)。漳州家具行業(yè)中的許多企業(yè)由于缺乏專門從事人力資源的人才，所以對(duì)國(guó)家相關(guān)的勞動(dòng)政策法律認(rèn)識(shí)不夠。在管理上隨意性很強(qiáng)，常常根據(jù)老板的想法行事，不受勞動(dòng)法規(guī)約束，加班加點(diǎn)、不簽勞動(dòng)合同、推遲或者拖欠工資的現(xiàn)象十分普遍。企業(yè)也不按照國(guó)家有關(guān)部門的醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等保障制度辦事，隨意辭退員工，并且不給予任何補(bǔ)償，使員工的權(quán)益得不到切實(shí)的保障[2]。

三、加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策

(1)建立人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。漳州家具行業(yè)要盡快認(rèn)識(shí)到，人力資源是一種投資而不是單純的成本，企業(yè)只有重視人才、尊重人才、合理利用人才，才能更好地發(fā)展。所以，必須把人力資源規(guī)劃納入到企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃之中，要在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上做好人力資源規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、人才合理配置、培訓(xùn)體系整改、工資福利的安排，以保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[4]。

(2)建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。通過薪酬激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)、授權(quán)與民主參與激勵(lì)、晉升激勵(lì)、情感激勵(lì)等多種方式來激發(fā)員工的熱情，留住有用人才。從目前來看，在漳州家具行業(yè)，工資、福利仍然是最主要的激勵(lì)方式。因而企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采用“底薪+獎(jiǎng)金”的模式?！蔼?jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同，采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。要使人才的收入與他們的實(shí)際貢獻(xiàn)相符，只有這樣才能極大地激勵(lì)人才工作。另外，適當(dāng)給予人才相應(yīng)的期權(quán)，把個(gè)人利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，使人才具有主人翁的責(zé)任感，從而增加其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。對(duì)解決企業(yè)重大困難或表現(xiàn)突出的員工應(yīng)考慮優(yōu)先提拔，滿足人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。實(shí)行崗位輪換制，讓員工成為一專多能的復(fù)合型人才，達(dá)到員工成長(zhǎng)鍛煉的目的。注重情感激勵(lì)，要通過尊重、關(guān)心人才來增強(qiáng)人才的歸屬感?？傊?，要把物質(zhì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來。沃爾瑪公司的全方位激勵(lì)模式值得借鑒，管理者與員工之間有著良好的合作關(guān)系，這種合作關(guān)系按沃爾瑪?shù)恼f法就是全體成員之間的“合伙關(guān)系”。山姆認(rèn)為：第一，顧客、員工和股東都是公司的上帝。管理層要經(jīng)常與員工溝通，并傾聽他們的意見，尊重女員工，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新。第二，實(shí)施利潤(rùn)分享計(jì)劃、員工購(gòu)股計(jì)劃。第三，獎(jiǎng)勤罰懶，物質(zhì)與福利激勵(lì)。實(shí)施降低損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，建立同業(yè)績(jī)掛鉤的年薪制；設(shè)立“沃爾瑪基金”獎(jiǎng)學(xué)金。第四，善待員工，感情激勵(lì)。營(yíng)造良好氛圍，使交流溝通與業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)透明化。第五，參與管理事業(yè)激勵(lì)。鼓勵(lì)員工參與管理，不斷創(chuàng)新、不斷進(jìn)取。第六，鼓勵(lì)敬業(yè)，精神激勵(lì)。倡導(dǎo)敬業(yè)，注重企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神，振奮精神與士氣[5]。沃爾瑪公司的激勵(lì)模式是極為完善的，漳州家具行業(yè)可以從中根據(jù)自身實(shí)際借鑒并吸收有用的經(jīng)驗(yàn)。

(3)建立培訓(xùn)制度。企業(yè)重視人才的一個(gè)重要表現(xiàn)就是重視對(duì)人才培訓(xùn)的投入。家具行業(yè)是一個(gè)集藝術(shù)和技術(shù)于一體的行業(yè)，不斷創(chuàng)新是占據(jù)市場(chǎng)的有力法寶，所以要重視對(duì)人才的培訓(xùn)。漳州家具行業(yè)的大多企業(yè)應(yīng)盡快制定出符合自身實(shí)際的人才培訓(xùn)制度，員工可以在企業(yè)的指導(dǎo)下制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，完成相關(guān)個(gè)人能力測(cè)試，企業(yè)再根據(jù)每一個(gè)員工的差異和發(fā)展要求，設(shè)計(jì)出有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，以滿足員工提升自我的愿望。企業(yè)必須建立中、短期培訓(xùn)計(jì)劃，配備有實(shí)力的培訓(xùn)人員及相關(guān)的培訓(xùn)手冊(cè)。企業(yè)的培訓(xùn)要滿足企業(yè)未來發(fā)展需要，形成一個(gè)良性的人員培訓(xùn)機(jī)制?！芭嘤?xùn)是愛立信的傳統(tǒng)”，在愛立信公司，能看到供員工閑暇時(shí)翻閱的內(nèi)部刊物，喝咖啡時(shí)點(diǎn)擊的內(nèi)部網(wǎng)，午餐時(shí)瀏覽5分鐘的錄像等等，這些都是愛立信的培訓(xùn)手段。愛立信將培訓(xùn)視為一項(xiàng)重要投資，對(duì)進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)有著很強(qiáng)的收益概念。在培訓(xùn)前，不僅要做好客觀的調(diào)查分析，確定培訓(xùn)內(nèi)容，還要做好培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估。愛立信不但注重培訓(xùn)過程，而且注重培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[5]。

(4)完善招聘體系。為留住人才，從招聘“源頭”做好工作，是一個(gè)行之有效的措施。企業(yè)可以采用內(nèi)外部相結(jié)合的招聘形式，內(nèi)部招聘可以在企業(yè)內(nèi)部公告欄粘貼人才招聘計(jì)劃，向所有在職員工發(fā)布，給員工提供發(fā)展空間和晉升的機(jī)會(huì)，激發(fā)員工的熱情和積極性；外部招聘可采取廣告招聘、職工推薦、校園招聘、委托各種勞動(dòng)就業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘等方法。

(5)建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估制度?？?jī)效就是根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，企業(yè)對(duì)員工的成績(jī)效益進(jìn)行考評(píng)。企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際建立一套適合自身的績(jī)效評(píng)估制度，使得考評(píng)過程有據(jù)可依。如：?jiǎn)T工的工作表現(xiàn)的記錄、其他與被考評(píng)者有來往的人、關(guān)鍵事件的記錄等。然后，設(shè)計(jì)考評(píng)的指標(biāo)，業(yè)績(jī)的綜合評(píng)價(jià)、考核目的、考核形式，接著是制定出考核的方法，最后是對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行反饋。上海施樂公司建立了一套較為理想的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，為公司的目標(biāo)管理和考核員工工作績(jī)效，以及如何評(píng)估員工崗位稱職能力、改進(jìn)員工技能、合理實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)提供了一套科學(xué)的方法[7]。第一，建立了崗位職責(zé)目標(biāo)管理體系，使員工了解自己應(yīng)盡的職責(zé)、應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)和應(yīng)該達(dá)到的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)。第二，公司對(duì)在不同崗位的人員使用不同的考核評(píng)估方法。第三，對(duì)工作目標(biāo)和員工績(jī)效評(píng)估的同時(shí)，對(duì)員工個(gè)人技能和管理、工作能力做出詳細(xì)的評(píng)估，并指出改進(jìn)的方向。第四，績(jī)效考核評(píng)估結(jié)束后，應(yīng)由直接主管或經(jīng)理與員工進(jìn)行談話。第五，正確公正地評(píng)估員工的工作業(yè)績(jī)。第六，盡量利用好績(jī)效評(píng)估結(jié)果。“上海施樂公司通過對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估，促進(jìn)了企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也發(fā)現(xiàn)了一批具有管理水平、創(chuàng)造性的人才”[6]。

(6)改善家族式管理。漳州家具行業(yè)要克服根深蒂固的“家文化”觀念的束縛，克服對(duì)待外部人員的組織障礙和文化障礙，舉賢任能，唯才是用。企業(yè)應(yīng)減少家庭成員在企業(yè)中的管理職位，大膽起用外部有學(xué)歷、有能力的管理者，使技術(shù)人才進(jìn)入企業(yè)中高層，參與經(jīng)營(yíng)決策，為其提供個(gè)人縱向發(fā)展的空間?！捌髽I(yè)可以設(shè)立職業(yè)經(jīng)理人來管理企業(yè)，同時(shí)企業(yè)還須重視通過科學(xué)的制度設(shè)計(jì)來保證引進(jìn)和留住人才”[7]。漳州國(guó)輝集團(tuán)開創(chuàng)于1998年，由家族中幾個(gè)兄弟共同創(chuàng)辦，現(xiàn)在已成為年產(chǎn)值幾億元的集團(tuán)，員工1 000多人。國(guó)輝集團(tuán)由一家小規(guī)模家具加工廠迅速成長(zhǎng)為漳州家具行業(yè)的龍頭老大得益于幾個(gè)年輕有為的創(chuàng)辦者，他們?cè)谄髽I(yè)迅速發(fā)展的初期就意識(shí)到了家族式管理的局限與不足，為此，聘請(qǐng)了許多企業(yè)專家對(duì)公司進(jìn)行指導(dǎo)，制訂改革方案，并采用ISO9001質(zhì)量管理體系，聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)進(jìn)行重整，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，擺脫了家族式管理的束縛。國(guó)輝集團(tuán)的經(jīng)驗(yàn)具有現(xiàn)實(shí)意義，漳州的家具行業(yè)應(yīng)根據(jù)國(guó)輝的經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合自身實(shí)際進(jìn)行大膽改革。

(7)建立并重視人力資源管理部門。漳州家具行業(yè)中的大部分企業(yè)要想加強(qiáng)人員的合理配置、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，必須加快建立人力資源部的步伐。目前，企業(yè)可以通過外聘具有現(xiàn)代人力資源專業(yè)背景且有經(jīng)驗(yàn)的人士加盟并出任人力資源部經(jīng)理，由其把先進(jìn)的現(xiàn)代人力資源制度帶到企業(yè)并進(jìn)行改革，把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變成為真正的現(xiàn)代人力資源管理，提升人力資源的地位，擴(kuò)大其職能，使其更具專業(yè)化，把工作重心轉(zhuǎn)移到開發(fā)人才、使用人才、管理人才上?！凹訌?qiáng)人力資源部與企業(yè)決策和規(guī)劃，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備充足的人才”[8]。

(8)認(rèn)真貫徹勞動(dòng)法。漳州家具行業(yè)必須承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，企業(yè)負(fù)有改善員工工作、生活條件的義務(wù)，并為其提供必要的勞動(dòng)保護(hù)和福利；企業(yè)要與每一位員工簽訂勞動(dòng)合同法，為其辦理社保、醫(yī)保等社會(huì)保障事宜；實(shí)行帶薪休假，加班、法定節(jié)假日工資翻倍制度；不得隨意辭退員工。

四、結(jié) 語

漳州家具行業(yè)人力資源發(fā)展的滯后已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，漳州家具行業(yè)要想做大做強(qiáng)，必須盡快改變企業(yè)內(nèi)部人力資源管理不足的狀況，找出存在的問題，并通過引進(jìn)人力資源管理方面的人才對(duì)企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行改革整頓。要根據(jù)家具行業(yè)的用人特點(diǎn)，在企業(yè)內(nèi)部建立符合自身實(shí)際的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系，使企業(yè)人力資源制度與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。漳州家具行業(yè)只是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的一個(gè)縮影，其人力資源管理方面存在的問題也普遍存在于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中，針對(duì)漳州家具行業(yè)提出的對(duì)策，對(duì)解決我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中人力資源管理不足具有一定的指導(dǎo)意義。

[1] 漳州新聞網(wǎng).漳州家具行業(yè)面臨轉(zhuǎn)型機(jī)遇[EB/OL].(2007-07-10)[2008-09-16]http://www.zznews.cn/htmlold/2007/720070710103441-1.shtml.

[2] 李增泉.激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效——一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究[J]，會(huì)計(jì)研究，2000(1)：24-30.

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[4] 沈衛(wèi)東.淺談民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理.[EB/OL].(2007-01-10)[2008-09-16]http://www. feed-job.com.cn.

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[7] 童憶.企業(yè)用人方略[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002.

[8] 儲(chǔ)小平.職業(yè)經(jīng)理與家族企業(yè)的成長(zhǎng)[J].管理世界，2002(4)：100-108.

[責(zé)任編輯 毋愛君]

InadequateHumanResourceManagementandtheCountermeasuresinPrivateEnterprisesAn Investigotion on Zhangzhou’s Typical Furniture Enterprises

L¨U Yi-gao

(DepartmentofHumanitiesamp;SocialScienceofLimingVocationalUniversity,Quanzhou362000,Fujian,China)

The 30 years of reform and opening up have seen the rapid development of China’s private enteraprises, which made the proportion of GDP increasing every year. The competitiveness of private enterprises is either inseparable from the human capital input and configuration or the human resources development and utilization. Facing the state-owned enterprises after the reform and a sound personnel system of the foreign enterprises, the private enterprise human resource management issues have become the bottleneck of its development.More than 95% of Zhangzhou furniture industry are private enterprises in over twenty years of development, which form a certain industrial cluster. The author found that a number of human resource management issues are highlighted in Zhangzhou furniture interprises. By analyzing the causes, some countermeasures are presented to improve the present conditions.

private enterprise; human resource management; inadequate; countermeasures

2009-09-26

呂藝高(1959-)，男，黑龍江哈爾濱人，副教授，主要從事管理學(xué)與人力資源管理方向研究。

E-mail：lvyigao@hpu.edu.cn

F272.92

A

1673-9779(2010)02-0171-04