建立報(bào)社編輯人員能位和諧調(diào)節(jié)機(jī)制

趙慧紅

編輯人員能位和諧調(diào)節(jié)機(jī)制是以合乎報(bào)社總體職能和既定的工作目標(biāo)為前提，通過建立編輯人員的績(jī)效和能力素質(zhì)考核制度，不斷將各類編輯人員調(diào)節(jié)輸送到與其才能相互和諧匹配的崗位上，以充分發(fā)揮每位編輯的工作積極性和創(chuàng)造性。建立報(bào)社編輯人員能位和諧調(diào)節(jié)機(jī)制，不僅可以促進(jìn)報(bào)社編輯人員考核晉升制度改革，使之趨于有序化、科學(xué)化和規(guī)范化，而且也可以為推行編輯人員聘任制和實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、選拔人才和打破平均主義、進(jìn)行工資分配制度改革等奠定良好的基礎(chǔ)。

1 建立編輯人員能位調(diào)節(jié)機(jī)制的意義

如果我們對(duì)報(bào)社編輯人員能位分布狀況進(jìn)行分析，不難發(fā)現(xiàn)人才分布總是呈現(xiàn)多層次寶塔狀。各類能級(jí)崗位客觀形成的寶塔式能位結(jié)構(gòu)向人員提出了由較低能級(jí)崗位向較高能級(jí)崗位發(fā)展的客觀要求，從而激發(fā)了“人往高處走”的主觀愿望。但是由于高一級(jí)的崗位數(shù)量總是呈遞減狀況，這就決定了只能有少部分人可以從較低能級(jí)崗位進(jìn)入較高能級(jí)崗位。那么究竟哪一部分人應(yīng)當(dāng)晉升到高一層次的崗位呢？這些人晉升以后工作是否適應(yīng)崗位要求，又該怎樣去衡量考核？怎樣才能讓不適應(yīng)崗位工作要求的人心服口服地平級(jí)進(jìn)入較適應(yīng)的崗位或者退至較低能級(jí)的崗位呢？

按照彼得原理，人員往往難免要晉升到其力難勝任的崗位上。這是造成一個(gè)群體組織效率低下的重要原因。為了減少彼得原理列出的弊病，改變干多干少、干好干壞一個(gè)樣和崗上的不爭(zhēng)氣、崗下的不服氣、上來的下不去等人員管理方面的不良狀況，需要對(duì)編輯人員考核晉升制度進(jìn)行改革，建立一種切實(shí)可行的、人員能上能下的管理機(jī)制。

2 實(shí)施編輯人員能位調(diào)節(jié)機(jī)制的具體方法

2.1 劃分績(jī)效考核群體

實(shí)施編輯人員能位調(diào)節(jié)機(jī)制的核心工作是考核制度的建立，而劃分績(jī)效考核群體則是一項(xiàng)首當(dāng)其沖的基礎(chǔ)工作。由于每個(gè)參加績(jī)效考核的人員既要考核評(píng)價(jià)他人，又要被他人考核評(píng)價(jià)，因此，參加同一群體的績(jī)效考核人員必須是彼此在工作上互相了解、經(jīng)常發(fā)生工作關(guān)系的，最好也是在同一現(xiàn)場(chǎng)工作的，這樣才能確?？己说挠行浴Ｊ孪群侠韯澐挚己巳后w，可以提高評(píng)價(jià)的公正度。因此，筆者認(rèn)為，根據(jù)編輯人員的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)確定以業(yè)務(wù)部室為單位考核群體，參加人數(shù)以4人～15人為宜。人數(shù)太多，會(huì)出現(xiàn)互不了解的情況，降低考核的有效性；人數(shù)太少，則會(huì)失去無記名考核的意義，不利于每個(gè)職工充分行使民主考評(píng)權(quán)。

考核群體確定之后，接下來就是采用模糊比較考核和清晰考核相結(jié)合的方法，實(shí)施編輯人員績(jī)效考核。

2.2 確定模糊比較考核標(biāo)準(zhǔn)和方法

模糊比較考核標(biāo)準(zhǔn)是按照模糊評(píng)估的科學(xué)原理，對(duì)被考核評(píng)估對(duì)象的工作績(jī)效特征進(jìn)行科學(xué)分析，確定科學(xué)的和便于操作的指標(biāo)體系，然后以簡(jiǎn)要的語(yǔ)言描述其指標(biāo)內(nèi)涵。根據(jù)編輯人員的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，其模糊比較考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)有如下幾點(diǎn)：

（1）勤勉指標(biāo)：有豐富的相關(guān)資料積累，擁有高效活力的通訊員隊(duì)伍和專家聯(lián)系渠道。

（2）數(shù)量指標(biāo)：完成編輯任務(wù)量大，內(nèi)容復(fù)雜，涉及知識(shí)面廣且有深度。

（3）質(zhì)量指標(biāo)：語(yǔ)言精煉，文理通，無錯(cuò)字，標(biāo)題醒目引人，版面布局合理，有整體美感。

（4）時(shí)限指標(biāo)：編輯工作計(jì)劃與總結(jié)上報(bào)及時(shí)，編發(fā)稿件及時(shí)，無延誤。

（5）配合指標(biāo)：書寫和版面編排清晰規(guī)范，便于他人審核和校對(duì)，無推諉扯皮行為。

（6）約束指標(biāo)：無以工作之便剽竊他人作品或侵害作者權(quán)利的現(xiàn)象；無搞人情交易，撈取個(gè)人好處行為。

（7）發(fā)揮指標(biāo)：在文稿編輯、版面設(shè)計(jì)等方面有改進(jìn)、有創(chuàng)新，實(shí)施后效果好。

模糊比較考核方式最好為無記名編碼填卷法?？己藭r(shí)采取先由本人對(duì)照考核模型和本人所從事的編輯崗位職責(zé)任務(wù)進(jìn)行簡(jiǎn)要自述，自述結(jié)束后由大家在比較考核問卷中逐項(xiàng)按優(yōu)劣順序填入人員編碼。對(duì)自評(píng)和他評(píng)分與均分比較超過規(guī)定限度的主觀偏差分要進(jìn)行調(diào)整，并對(duì)每份考核問卷超規(guī)定限度的偏差次數(shù)進(jìn)行自動(dòng)累計(jì)，對(duì)不超過特定限度者加公平分5分，以鼓勵(lì)公平評(píng)價(jià)行為。

2.3 確定清晰考核標(biāo)準(zhǔn)和方法

清晰考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)模糊評(píng)估的補(bǔ)充，對(duì)被考核評(píng)估對(duì)象的工作績(jī)效特征進(jìn)行科學(xué)分析，確定科學(xué)的和便于操作的指標(biāo)體系，然后以簡(jiǎn)要的語(yǔ)言描述其指標(biāo)內(nèi)涵，確定加扣分標(biāo)準(zhǔn)，作為日?？己艘罁?jù)，供有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和考核辦公室制定具體操作的考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)編輯人員的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，其清晰考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）勤勉指標(biāo)：在學(xué)歷、專業(yè)證書、職稱或編輯業(yè)務(wù)考核成績(jī)等方面有進(jìn)步及有論文發(fā)表加2分～6分。

（2）數(shù)量指標(biāo)：按編發(fā)字?jǐn)?shù)、撰寫編后及評(píng)論字?jǐn)?shù)、被有關(guān)報(bào)刊轉(zhuǎn)發(fā)字?jǐn)?shù)等，與同事或同期橫向比較計(jì)分。

（3）質(zhì)量指標(biāo)：編輯或登記表有差錯(cuò)每處扣2分，差錯(cuò)性質(zhì)嚴(yán)重，造成不良影響扣5分～8分。

（4）時(shí)限指標(biāo)：編輯工作計(jì)劃與總結(jié)上報(bào)及編發(fā)稿件誤時(shí)扣2分～8分，采取措施補(bǔ)救可減半扣分。

（5）配合指標(biāo)：字跡或符號(hào)書寫有2人以上辨認(rèn)不清每處扣2分，因之造成誤校的，加倍扣分。

（6）約束指標(biāo)：經(jīng)查證有侵害他人署名權(quán)、剽竊作品或收受賄賂及刊發(fā)有償新聞?wù)?，本?xiàng)不得分。

（7）發(fā)揮指標(biāo)：在欄目設(shè)置、選題等方面有創(chuàng)新，得到上級(jí)表彰或讀者好評(píng)加2分～6分。

清晰指標(biāo)考核方法：①以上每項(xiàng)滿分按14分計(jì)，基礎(chǔ)分按8分計(jì)，超欠分?jǐn)?shù)可結(jié)轉(zhuǎn)下期；②可按編輯人員工作級(jí)別調(diào)節(jié)各項(xiàng)所占分?jǐn)?shù)和加扣分標(biāo)準(zhǔn)；③由編輯主管部門平時(shí)做好加扣分原始記錄；④所記錄的加扣分項(xiàng)須明白無誤，并經(jīng)本人認(rèn)可。

2.4 編輯人員的部門和個(gè)人績(jī)效的考核記分關(guān)系

當(dāng)多個(gè)編輯部門同時(shí)推行內(nèi)部人員績(jī)效比較考核時(shí)，應(yīng)對(duì)編輯部門之間的集體績(jī)效進(jìn)行橫向比較考核，確定各部門所占權(quán)數(shù)后，再對(duì)各部門內(nèi)部人員得分進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，以體現(xiàn)整體效能好的部門，其內(nèi)部人員個(gè)體分?jǐn)?shù)亦高。反之亦然，以增強(qiáng)各部門人員團(tuán)結(jié)協(xié)作的集體主義精神。計(jì)分公式為：

部門得分＝模糊比較考核得分±清晰考核調(diào)整分＋公平分。

部門權(quán)數(shù)＝該部門得分×參加考核部門數(shù)量÷參加考核部門得分總和。

個(gè)人得分＝部門權(quán)數(shù)×（個(gè)人模糊比較考核得分±清晰考核調(diào)整分＋公平分－缺勤扣分）。

2.5 考核結(jié)果的匯總和處理

考核結(jié)果逐月按人建檔，進(jìn)行分項(xiàng)和匯總分?jǐn)?shù)登記，作為日后對(duì)本人進(jìn)行素質(zhì)、能力和績(jī)效逐項(xiàng)考核時(shí)的重要參考依據(jù)。

每隔3個(gè)～6個(gè)月對(duì)得分情況進(jìn)行一次分?jǐn)?shù)累計(jì)和分類。將各部門總?cè)藬?shù)25%的人員取高分者為“優(yōu)”；將連續(xù)3個(gè)月都在部門內(nèi)人員得分中名列最后的人員定為“差”；其余人員定為“中”。

被各部門列入“優(yōu)”者，可以在3個(gè)～6個(gè)月內(nèi)申報(bào)有空缺的較高能級(jí)崗位和平行能級(jí)崗位。為鼓勵(lì)培養(yǎng)多面手，“優(yōu)”者報(bào)平行級(jí)崗位時(shí)可為其在實(shí)得考核分基礎(chǔ)上加5分。

被部門列入“中”者，可在3個(gè)～6個(gè)月內(nèi)申報(bào)有空缺的平行能級(jí)崗位和較低能級(jí)崗位。為鼓勵(lì)主動(dòng)下去的自知之明行為，可對(duì)“中”者下報(bào)較低能級(jí)崗位在其實(shí)得考核分基礎(chǔ)上加5分。

被部門列入“差”者，應(yīng)進(jìn)行工作交接，接受交接考核后，可申報(bào)平行能級(jí)崗位和較低能級(jí)崗位。如仍未被錄用，應(yīng)參加待崗培訓(xùn)。合格后繼續(xù)申報(bào)崗位，經(jīng)考核擇優(yōu)上崗。

2.6 編輯人員空缺崗位應(yīng)聘考核程序

先將空缺崗位的人員錄用素質(zhì)和工作要求公布于眾，并給定分值。由每個(gè)報(bào)崗人員對(duì)照要求項(xiàng)目分?jǐn)?shù)進(jìn)行自我測(cè)評(píng)。當(dāng)自測(cè)總分在85分以上時(shí)，可以參加此崗的競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)。由該崗位上下左右人員和組織人事部門組成的評(píng)委會(huì)進(jìn)行考核詢問打分，最高分者即可上崗?？杖睄徫坏娜藛T招聘應(yīng)按照先高能級(jí)崗位，后低能級(jí)崗位順序進(jìn)行，以利于最大范圍之內(nèi)選拔人才。

3 編輯人員能位調(diào)節(jié)機(jī)制的優(yōu)點(diǎn)及應(yīng)注意的幾個(gè)問題

編輯人員能位調(diào)節(jié)機(jī)制在實(shí)踐中具有一定的可操作性。

3.1 實(shí)用性

建立編輯人員能位考核機(jī)制，可成為報(bào)社實(shí)行人員聘用制，進(jìn)行編輯人員崗位責(zé)任目標(biāo)考核以及推行編輯人員競(jìng)爭(zhēng)上崗和精簡(jiǎn)人員的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，其考核方式簡(jiǎn)便容易操作。其考核結(jié)果爭(zhēng)議小、矛盾少，可以使領(lǐng)導(dǎo)安排工作較為順利，由“說好話，哄著干”，變?yōu)榇蠹覡?zhēng)著干。無記名填考核卷的方式適應(yīng)了東方人喜歡心照不宣和忌諱直截了當(dāng)?shù)呐u(píng)、當(dāng)面不論人長(zhǎng)短、不愿?jìng)蜌獾男睦硖卣?，避免了單純地用硬性?guī)章制度考核中讓領(lǐng)導(dǎo)頭痛的種種爭(zhēng)議和糾紛,也消除了一般評(píng)比中因他人當(dāng)眾駁回而出現(xiàn)關(guān)鍵人物一票定乾坤的弊病。

3.2 民主性

誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣，被考核對(duì)象周圍的同事最知根底，也最有表決權(quán)。每個(gè)編輯人員都有權(quán)利參與自己所在部門的內(nèi)部人員績(jī)效考評(píng)，體現(xiàn)相信群眾、依靠群眾的宗旨，體現(xiàn)職工的主人翁地位和權(quán)利。特別是建立允許各類不同專業(yè)和級(jí)別的編輯人員按照需要和可能在報(bào)社內(nèi)部進(jìn)行崗位流動(dòng)的辦法，可以從制度上克服用人方面的不正之風(fēng)，免除“條子”和“人情”給領(lǐng)導(dǎo)調(diào)配人員造成的壓力，給每個(gè)人員以平等的機(jī)會(huì)，從而有效地提高人崗適應(yīng)度，使編輯人員進(jìn)入更能發(fā)揮自身才能的崗位。

3.3 公平性

考核計(jì)分對(duì)偏差部分的技術(shù)處理，可降低個(gè)人偏見在考核中的作用，使一般無記名表決中難以避免的憑印象、存偏見的成分得到削弱，使考核結(jié)果趨于公平合理。這種能位考核辦法應(yīng)由領(lǐng)導(dǎo)（占有較大權(quán)數(shù)）和群眾集體操作，從而讓任何人都滿意，不出現(xiàn)不服氣的問題。編輯人員績(jī)效模糊比較和清晰考核，還可以采用電腦程序處理，取得更加科學(xué)的考核效果。

3.4 激勵(lì)性

通過建立編輯人員績(jī)效考核檔案，可以將考核結(jié)果和人員今后的換崗、評(píng)獎(jiǎng)等掛鉤。如果堅(jiān)持月月考核，可以給每個(gè)人每月都有一個(gè)重新起步、不吃老本和將功補(bǔ)過的機(jī)會(huì)，可以最大范圍地給每個(gè)職工而不只是少數(shù)尖子以希望和激勵(lì)。對(duì)優(yōu)、中、差級(jí)人員開辟了不同的流動(dòng)渠道，促使他們不斷尋找自己的能力與崗位之間的最佳結(jié)合點(diǎn)，有利于廢除崗位終身制，增強(qiáng)每個(gè)在崗位人員的工作緊迫感、責(zé)任心和事業(yè)心。

3.5 和諧性

通過建立編輯人員績(jī)效考核，有利于實(shí)現(xiàn)3個(gè)和諧，即：編輯人員的能力和崗位要求和諧匹配；編輯人員相互之間和上下級(jí)之間避免因?yàn)榭己水a(chǎn)生人際矛盾，實(shí)現(xiàn)關(guān)系和諧；最后營(yíng)造出整體高效和諧的工作氛圍。

建立編輯人員能位調(diào)節(jié)機(jī)制，在實(shí)踐中還應(yīng)注意幾個(gè)問題：一是要教育每個(gè)編輯人員以嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度珍視自己的評(píng)價(jià)權(quán)利，盡最大努力實(shí)事求是地將自己和他人逐項(xiàng)排隊(duì)，進(jìn)行橫向填寫問卷，盡可能不要出現(xiàn)主觀偏差超過規(guī)定限度，都能夠在記分中得到公平評(píng)價(jià)應(yīng)加的5分。二是考核問卷要當(dāng)面發(fā)出，當(dāng)場(chǎng)收回，填卷人員要保持一定的距離，保證看不到他人的填卷情況。收卷由報(bào)社人事勞資部門派專人負(fù)責(zé)，問卷由專人保管，防止無記名成為有記名，產(chǎn)生不必要的人際矛盾。三是要在具體工作中結(jié)合本單位人員和崗位的實(shí)際情況，對(duì)編輯人員能位調(diào)節(jié)機(jī)制的具體做法進(jìn)行及時(shí)的修正和調(diào)整，使之更具有實(shí)用性、科學(xué)性和激勵(lì)性，真正實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下僵化的人事管理模式向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下有利于人才資源開發(fā)的新型用人考核機(jī)制轉(zhuǎn)化。