基層醫(yī)院手術室人力資源現(xiàn)狀分析

肖東利 陽莉萍

調(diào)查對象為我市某區(qū)14所醫(yī)院，其中三甲1所，二甲6所，一甲7所，手術室護士149人，平均年齡25歲以下40人，25～30歲50人，30～40歲52人，40歲以上7人，職稱：助理護士12人，護士63人，護師39人，主管護師30人，副主任護師5人，文化程度：中專57人，大專78人，本科14人（有學位4人，10人無學位）全區(qū)共發(fā)表國家級論文10篇，省級論文36篇，共參與市級科研課題2項，區(qū)級科研課題6項。

目的是通過數(shù)據(jù)調(diào)查，更加了解基層醫(yī)院手術室護理人員的資源現(xiàn)狀，針對性的進行分析原因，充分調(diào)動手術室護理人員的積極性，合理的利用資源使工作優(yōu)質(zhì)化，科學化。

1 分析

1.1 護理人員數(shù)量不足，結構欠合理 隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷改革和深入，護理人力資源缺編的問題也更加顯得突出。近年來為了減輕病人經(jīng)濟負擔，很多病人都已經(jīng)縮短了手術前住院日，作為高危，作為特殊科室的手術室已經(jīng)是實行全天候開放的，工作的量也明顯增加，手術室護理人員除了要應對大量的護理技術性工作，還要處理手術后的間接工作，如普通手術器械，高精細儀器的清洗及維護，送標本，領取物品，藥品，收取手術費，到供應室去送無菌物品，一些醫(yī)院手術室護士需要接送病人等，瑣碎而繁多的外勤工作也加大了工作的強度，從而也造成手術室人力資源不足的現(xiàn)狀。

1.2 手術室人才資源層次偏低，護理隊伍高學歷的不多，護理人員培養(yǎng)滯后 很多基層醫(yī)院都已經(jīng)開展了很多高難度的手術，手術室先進設備不斷添加，手術技術更新也很快，這也決定了手術護士必須不斷的填充知識，掌握新業(yè)務，以適應各學科不斷更新的技術，而絕大多數(shù)醫(yī)院的培養(yǎng)，往往都是醫(yī)生的培養(yǎng)優(yōu)于護理，進修或者是到三甲醫(yī)院參觀學習的機會相當少，出國進修的更少，本次調(diào)查中，某科室護理人員15人，其中外出學習的人員只有2名，其護士隊伍進修率只占了13.3%，很多的護理人員都是靠在臨床工作中積累的經(jīng)驗，或是自己去查閱書籍，或是跟著醫(yī)生在手術臺上邊指導邊做事，這樣的情況在很多醫(yī)院都是存在的，手術室護士的業(yè)務能力與外科高新手術技術不能夠同步發(fā)展，影響了手術護理質(zhì)量。

1.3 手術室高質(zhì)量人才少，基層醫(yī)院開展護理科研的現(xiàn)狀不容樂觀 主動學習護理科研的意識不強，大多是為了晉升才進行護理科研，多數(shù)護理人員都不常撰寫護理論文，更不會參與護理科研，主要原因之一是該群體大多是中專畢業(yè)，很多都是通過參加成人考試，函授的方式升級大專或者本科，學識水平已經(jīng)明顯落后，另外，缺乏經(jīng)費，護理工作繁瑣而且強度大，沒有時間沒有精力，護理信息資源匱乏等這些因素，都是阻礙護理科研開展的絆腳石。

1.4 調(diào)查結果 此次調(diào)查表明，30歲以下的護理人員占總比60.4%，30～40歲的護理人員占總比34.9%，40歲以上的占4.6%，現(xiàn)職護理隊伍中年輕化及經(jīng)驗不足者占大多數(shù)，且目前臨床工作中中高職稱的護理人員年齡都偏大，已經(jīng)不能適應當今的業(yè)務發(fā)展需要，一半多的受調(diào)查者認為本醫(yī)院后備力量匱乏,其中三甲醫(yī)院為52.1%,二甲醫(yī)院為62.1%，一甲醫(yī)院為62.5%，人力資源是一項資產(chǎn)，而不應當是成本負擔，它的實際價值大于原始的成本，社會經(jīng)濟的外延和內(nèi)涵在市場經(jīng)濟條件下是不斷發(fā)展的，只有人力資產(chǎn)充足才能擔負起發(fā)展的需要。當今是知識經(jīng)濟時代，市場經(jīng)濟體制下的醫(yī)院要樹立正確的人力資源觀念，結合實際情況，制定科學有效的方案，實現(xiàn)專業(yè)人員專職化，減少間接護理時間，提高工作效率。

2 調(diào)查分析結果

2.1 建立良好有序的醫(yī)療護理環(huán)境，提高護士的社會地位護士地位的提高需要國家建立、健全各項法律、法規(guī)，通過各類形式，保護合法權益，維護其身心健康；需要政府、衛(wèi)生行政部門的重視和支持，徹底改變“重醫(yī)輕護”的觀念，對護理勞動價值給予適當補償；需要媒體的積極輿論導向，加強對護理工作的正面宣傳，提高社會的認同，形成全社會尊重護士的優(yōu)良氣氛。

2.2 注重護理人力資源的儲備及合理人員配置 在醫(yī)療分工越來越細，患者的需求量不斷增加，護理內(nèi)涵不斷擴大的情況下，醫(yī)院應制訂護理人力資源發(fā)展需求規(guī)劃，對護理人員的需求和發(fā)展趨勢進行科學預測，根據(jù)護理人員的成長周期儲備人員。同時，更要注重現(xiàn)有人員潛在能力的有效挖掘，科學合理地安排人力?？筛鶕?jù)科室的工作性質(zhì)、服務功能、任務規(guī)模、工作狀況和人才情況，合理確定高、中級技術職務結構比例，使護理人力資源得到充分、合理的利用。

3 規(guī)范聘用合同制護士的管理

3.1 人性化管理，尊重聘用護理人員的心理需求 醫(yī)院領導要隨時掌握聘用護理人員的心理狀態(tài)，并尊重她們的心理需求，盡量提供同等的學習、工作環(huán)境，營造團結互助、友愛和諧的工作氛圍，盡力幫助解決一些實際的問題，提升聘用護士的自尊、自愛、自強心理，以提高她們的工作熱情和服務質(zhì)量，共同把護理工作做好。此外，管理部門要轉(zhuǎn)變觀念，強化聘用護士的培養(yǎng)，給予同等進修機會，為聘用護理人員提供施展專長的機會。

3.2 進一步提高薪酬和待遇 從心理學角度來看，薪酬的激勵作用不僅是貨幣價值，也是使人們心理獲得認可和滿足的方式。從社會學角度來看，薪酬已是人們在組織和社會中地位的象征，有助于增強自尊并贏得他人的尊重。所以，應制定民主、透明、靈活的薪酬制度，公平、客觀的評價護士的工作業(yè)績和能力，盡最大努力做到付出與收入相一致。還應考慮護理的性別特點，根據(jù)法律、法規(guī)落實各項職業(yè)保障及福利制度，適當提高夜班補助及節(jié)假日加班補貼，改善值班室環(huán)境，體現(xiàn)護士的勞動價值。

3.3 提高聘用護士的思想修養(yǎng) 使其發(fā)揮工作積極性與創(chuàng)造性，珍惜護理工作崗位，提升自豪感、使命感和榮譽感，建立愛崗敬業(yè)精神，充分認識護理工作的意義。

3.4 鼓勵護士通過多形式、多渠道、分層次學習，進一步拓寬發(fā)展空間 醫(yī)院可根據(jù)護理人員相應學歷、年齡、職稱的需求確定教育計劃，開展專題講座、學術交流、網(wǎng)絡教育等在職教育活動，使其不斷獲取新知識、新技能。有計劃地選派護理人員進修和參加學術活動，感受迥異的醫(yī)院文化，開闊視野。隨著學歷的提高，知識面的拓寬，理論基礎的加深，使其充滿自信，冷靜、客觀地處理問題。

4 重視護士的心理需求，營造良好的綜合環(huán)境

護管作為護理隊伍中的一員，既是領導，又是同行，應該多交流、多溝通，了解護理人員的內(nèi)心需求。在日常護理管理中，要充分體現(xiàn)“以人為本”的理念，尊重下屬，充分理解和愛護護士，及時發(fā)現(xiàn)并解決她們工作和生活中遇到的困難，減少家庭角色和工作角色沖突的發(fā)生。開展心理輔導講座與個別交談，使護士學會自我調(diào)節(jié)、釋放內(nèi)心壓力。作為基層管理者的護士長要具有良好的心理素質(zhì)，培養(yǎng)護士的主人翁意識、責任意識和全局觀念，教育其移情的思維方式，提高其受挫折的能力，并通過從挫折與錯誤中反思，逐步調(diào)整自我，適應環(huán)境，達到平衡。

5 結論

隨著我國醫(yī)療改革的深入和醫(yī)療的市場化進程，醫(yī)院人力資源管理處于的滯后狀態(tài)將會成為阻礙醫(yī)院進一步發(fā)展的主要因素。因此，醫(yī)院不僅是人力資源部門要樹立創(chuàng)新觀念，更重要的是院領導要樹立創(chuàng)新觀念，從制定醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃到員工薪酬制度實行全方位的創(chuàng)新，才能刷新舊的積弊，建立充滿生機與活力的人力資源管理機制，為醫(yī)院創(chuàng)造良好的發(fā)展契機。

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