以需求為導(dǎo)向的高校圖書館學(xué)科館員激勵機制的構(gòu)建

衛(wèi) 格 格

(咸陽師范學(xué)院圖書館 咸陽 712000)

以需求為導(dǎo)向的高校圖書館學(xué)科館員激勵機制的構(gòu)建

衛(wèi) 格 格

(咸陽師范學(xué)院圖書館 咸陽 712000)

在分析學(xué)科館員內(nèi)涵、特征和激勵機制現(xiàn)狀及存在問題的基礎(chǔ)上，提出對學(xué)科館員的激勵應(yīng)以需求為導(dǎo)向的觀點，并構(gòu)建科學(xué)、合理、可行的個性化激勵機制，旨在調(diào)動學(xué)科館員的工作積極性和創(chuàng)造性，促進圖書館事業(yè)的發(fā)展。

圖書館 學(xué)科館員 需求 激勵機制

目前，很多高校圖書館都建立了學(xué)科館員制度，開展了各種學(xué)科信息服務(wù)，并取得了較好的成果，但在學(xué)科館員管理方式中還存在一些突出的問題，如學(xué)科館員積極性不高、創(chuàng)新不足，學(xué)科館員的潛能未能充分發(fā)揮等，究其原因主要是高校圖書館管理者沒有建立起有效的激勵機制。學(xué)科館員作為圖書館學(xué)科信息服務(wù)創(chuàng)新的主體，其服務(wù)質(zhì)量直接影響著學(xué)科建設(shè)的發(fā)展。如何激勵學(xué)科館員使其發(fā)揮出最大的積極性、能動性和創(chuàng)造性是各高校圖書館必須認真研究和解決的新課題。

1 學(xué)科館員的內(nèi)涵和特征

學(xué)科館員是指既有圖書情報專業(yè)知識，又具備某一學(xué)科專業(yè)知識且熟悉該學(xué)科的文獻資源，專門負責(zé)與該學(xué)科進行對口聯(lián)系，并主動為用戶提供有針對性信息服務(wù)的學(xué)科文獻信息專家群體[1]。

學(xué)科館員在學(xué)科服務(wù)中發(fā)揮著重要的作用。學(xué)科館員主要有以下特征:①一般都受過良好的教育，具有良好的職業(yè)道德，是圖書情報及某一學(xué)科的知識專家；②追求工作上的成就感，渴望得到學(xué)校的認可與尊重；③具有強烈的自主意識和創(chuàng)新意識；④具有強烈的主動進取心和自我價值實現(xiàn)愿望；⑤關(guān)注個人成長的機會和發(fā)展空間，善于接受有挑戰(zhàn)性的工作等[2]。

學(xué)科館員具有不同于一般館員的特征。只有充分了解學(xué)科館員的特征，并根據(jù)其實際特征和個體需求制定相應(yīng)的激勵機制，才能更好地激勵這一特殊的群體。

2 圖書館學(xué)科館員激勵機制現(xiàn)狀及存在問題分析

目前，高校圖書館學(xué)科館員激勵方式比較滯后，還是局限在傳統(tǒng)薪酬激勵體制上。對學(xué)科館員的績效考核缺乏科學(xué)性，沒有全面體現(xiàn)學(xué)科館員的價值。整體上看，圖書館學(xué)科館員激勵機制并不能充分調(diào)動學(xué)科館員的積極性，多存在以下幾個問題。

2.1 措施單一，效果不顯著

我國大多數(shù)圖書館管理仍以學(xué)校人事管理為主，圖書館內(nèi)部實施的激勵措施局限在傳統(tǒng)薪酬方式上，激勵手段片面且過于單一，缺乏必要的靈活性，常以發(fā)獎金等物質(zhì)激勵手段為主，忽視精神激勵和深層激勵，而且結(jié)構(gòu)不完善，缺乏透明度，打擊了學(xué)科館員的積極性。

2.2 缺乏需求分析，忽視個體需求差異

需求是激勵機制的導(dǎo)向。由于激勵政策的制定者和實施者缺乏與學(xué)科館員深入的溝通，缺少對學(xué)科館員需求的調(diào)查分析，不了解不同年齡階段、不同職稱、不同學(xué)歷館員需求的差異性，從而在制定激勵措施時，沒能考慮到學(xué)科館員個體之間的需求差異，導(dǎo)致了管理人員提出的激勵方案，有些人認為公平，而有些人卻認為不公平，對認為公平的人起到了激勵作用，但卻可能打擊了另外一些人的積極性。

2.3 績效考核體系不完善，缺乏及時的信息反饋

績效考核是激勵的重要手段，完善的績效考核體系能更好地提高激勵的效用。盡管大多數(shù)圖書館明確了學(xué)科館員的工作職責(zé)，但在制定相關(guān)績效考核體系時，還存在一些問題。一是考核指標不合理，缺乏公平性和科學(xué)性。多以論文、專著、項目和榮譽等作為主要考核指標。學(xué)科館員從事的是一項專業(yè)性、開拓性的信息服務(wù)工作，這種以科研指標為主的考核無法全面體現(xiàn)學(xué)科館員的價值，對學(xué)科館員的待遇沒因其崗位的特殊性和不可替代性而有所改變，導(dǎo)致該崗位因缺乏相應(yīng)的特殊激勵而失去應(yīng)有的吸引力，從而難以充分調(diào)動學(xué)科館的工作積極性，阻礙了學(xué)科服務(wù)的深入開展，使大多數(shù)學(xué)科服務(wù)流于形式。二是評估結(jié)果不能及時反饋給學(xué)科館員，不能起到使其自我修正的作用。

3 學(xué)科館員激勵的基點:以需求為導(dǎo)向

人都是有欲望的，每個人都有一種滿足自己需要的欲望。行為學(xué)認為，人的行為是由動機決定的，而動機則是由需求決定的。激勵就是通過設(shè)置某些可以滿足個體需要并誘導(dǎo)其產(chǎn)生需要，從而形成動機指導(dǎo)行為實現(xiàn)目標的過程。個體的差異性導(dǎo)致了需求的多樣性，馬斯洛把人的需要分成五類，由低層到高層依次為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求；美國知識管理專家瑪漢·坦姆仆認為知識員工需求的前四個因素依次為:個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財富[3]；楊剛等認為圖書館知識型員工的需求主要有四種:培訓(xùn)-學(xué)習(xí)需求、自主工作需求、自我價值實現(xiàn)的需求和工作業(yè)績認可方式的特殊需求[4]；張望軍和彭劍鋒認為知識型員工的激勵因素前五位依次為:工資報酬與獎勵、個人的成長與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前途、有保障和穩(wěn)定的工作[5]。根據(jù)以上研究結(jié)果和學(xué)科館員的特征，可以看出學(xué)科館員的需要主要體現(xiàn)在個體成長、發(fā)展空間、尊重認可、自主管理、工作成就以及工資報酬與獎勵等層面。

為滿足發(fā)展需求并從中獲得內(nèi)部滿足感是每個人工作的主要目的，因此對個體進行需求分析成為激勵的重要前提。心理學(xué)認為，需要的強度取決于個體對客觀世界和各種需要之間關(guān)系的認識程度，當個體沒有認識到某種需要在現(xiàn)實生活中的重要性時，那么滿足需要的動機則不能實現(xiàn)。因此，要準確定位個體的主要需求，并在管理實踐中將這些需求設(shè)法滿足，從而使他們對組織滿意并努力工作，發(fā)揮出積極性、創(chuàng)造性以及更深層潛能。只有明確個體的真正需要，對癥下藥，才能做到激勵得當。所以，圖書館要根據(jù)學(xué)科館員的特征和實際需要，采取靈活多樣的激勵措施，把激勵的方法和目的有機結(jié)合起來，充分認識處于不同職業(yè)生涯階段的學(xué)科館員的需求差異，把物質(zhì)與精神激勵并重，重視學(xué)科館員的成長、發(fā)展和成就，有針對性的調(diào)整激勵結(jié)構(gòu)、加強激勵力度，實現(xiàn)全方面、多層次激勵。

4 高校圖書館學(xué)科館員激勵機制的構(gòu)建

學(xué)科館員是圖書館在知識經(jīng)濟時代出現(xiàn)的新型工作群體，在個性特征、心理需求和行為方式上與非學(xué)科館員有著不同的特點。因此，傳統(tǒng)的激勵機制顯然不完全適合他們。

4.1 進行需求分析，實行差別激勵

學(xué)科館員的工作不同于一般館員，他們的需求比一般館員復(fù)雜，不但有體現(xiàn)其貢獻大小的個人價值與社會身份的物質(zhì)需求，而且有對個人成長和事業(yè)發(fā)展的需求，更有尊重和自我價值實現(xiàn)等較高層次需求。學(xué)科館員個體之間的需求也有明顯的差異，總的來說主要有以下三個方面：①年齡方面，一般26-35歲之間的學(xué)科館員自主意識比較強，喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作，希望獲得領(lǐng)導(dǎo)的信任和賞識；而35-42歲之間的學(xué)科館員則希望有一個彈性工作制，在工作中能不斷創(chuàng)新等；②學(xué)歷方面，有高學(xué)歷的博碩士一般看重的是精神和物質(zhì)方面的雙重滿足，但他們更注重個人成長和權(quán)力方面的需求；而學(xué)歷相對較低的則首要看重的是物質(zhì)利益方面，以滿足他們的基本需求；③職稱方面，有高職稱的館員看重的是尊重和認可需求的滿足，他們有著敏感和強烈的自尊意識，希望得到同行、領(lǐng)導(dǎo)的認可以及用戶的尊重；而職稱較低的更看重的是成長和物質(zhì)方面的需求[6]。因此高校管理者在制定激勵機制時，一定要考慮到學(xué)科館員的個體需求差異，首先要對學(xué)科館員的不同需求給予尊重；其次要對這些需求進行分析歸類，找到每個學(xué)科館員現(xiàn)階段的主導(dǎo)需求，并以此為切入點給予適當?shù)募睿@樣才能使激勵發(fā)揮最大的效用。

4.2 注重職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足其發(fā)展需求

職業(yè)生涯規(guī)劃已成為提高館員滿意度、促進工作績效的有效途徑。圖書館要根據(jù)學(xué)科館員的需求特點和職業(yè)發(fā)展意愿幫助他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃。首先，圖書館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)先對學(xué)科館員進行職業(yè)咨詢，了解他們的興趣、專業(yè)背景、發(fā)展需求，提供相關(guān)的職業(yè)選擇及潛在的職業(yè)道路；其次，館領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)科館員共同探討，確定未來發(fā)展目標，讓他們看到個人職業(yè)生涯的良好發(fā)展前景，從而調(diào)動其工作的積極性和創(chuàng)造性；最后，制訂實施計劃，使學(xué)科館員在為學(xué)科服務(wù)的同時實現(xiàn)自己的人生目標[7,8]。圖書館必須以學(xué)科館員的職業(yè)生涯規(guī)劃為起點，以職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段的需求為基點，有針對性地設(shè)計適合他們的職業(yè)發(fā)展道路，這對激勵學(xué)科館員個人和實現(xiàn)圖書館發(fā)展都具有重要意義和作用。

4.3 提供系統(tǒng)的進修、培訓(xùn)機會，滿足其成長需求

圖書館應(yīng)努力創(chuàng)造條件和機會，將進修與培訓(xùn)貫穿于學(xué)科館員的整個職業(yè)生涯，使他們能夠在工作中不斷更新知識結(jié)構(gòu)，以滿足其成長發(fā)展的需要。首先，圖書館應(yīng)根據(jù)本館的實際情況建立完整、系統(tǒng)的培訓(xùn)制度，制定培訓(xùn)方案，做好培訓(xùn)需求分析，將集體培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)相結(jié)合。其次，進修、培訓(xùn)應(yīng)多樣化、個性化。例如，可采取短期培訓(xùn)、館際交流參觀、舉辦講座和學(xué)術(shù)研討會、外出進修學(xué)習(xí)等形式進行。通過進修、培訓(xùn)，不但使學(xué)科館員增長知識、提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，為其接受更具有挑戰(zhàn)性的工作創(chuàng)造條件，更讓其體會到圖書館領(lǐng)導(dǎo)對他們的重視。

4.4 實施彈性工作制，滿足其自主管理需求

彈性工作制是指學(xué)科館員在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時間長度的前提下，可以自主地安排工作時間，靈活地制定工作計劃，以替代固定的8小時工作制[7]。學(xué)科館員從事的是一種專業(yè)性較強的信息服務(wù)工作，是一種附加值很高的創(chuàng)造性勞動，其工作的特殊性決定了工作地點、時間的不確定性。彈性工作制包括彈性的工作時間、工作安排、在家辦公等多種方式，可使學(xué)科館員有更靈活、更自由的時間去處理工作事務(wù)或個人事務(wù)。實施彈性工作制不僅能充分調(diào)動學(xué)科館員的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和工作熱情，而且有利于學(xué)科館員在工作中進行有效的自我調(diào)節(jié)，使管理方式更為人性化。

4.5 設(shè)計具有挑戰(zhàn)性的工作，滿足其工作成就需求

學(xué)科館員為對口院系服務(wù)，更多的是有著發(fā)揮自己專業(yè)特長和成就自己事業(yè)追求的愿望，更注重自我價值的實現(xiàn)和提升，期望得到學(xué)校和用戶的認可。因此，學(xué)科館員對這些方面的心理預(yù)期較高，而單調(diào)乏味的重復(fù)性工作無法讓他們釋放自己的知識能量和心理能量，院系應(yīng)從工作本身出發(fā)，賦予他們具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，滿足他們的工作成就動機。當他們通過自己艱苦的努力完成一項艱巨任務(wù)時，就會得到一種滿足，這種滿足就是自豪感、自我價值的實現(xiàn)。

4.6 應(yīng)用人本理念，營造和諧的圖書館文化，滿足其尊重需求

學(xué)科館員要成長、發(fā)展，就需要一個尊重知識、尊重人才的組織氛圍和健康、和諧的工作環(huán)境。學(xué)科館員是知識經(jīng)濟時代圖書館發(fā)展的棟梁和支柱，他們渴望實現(xiàn)人生價值，渴望獲得應(yīng)有的尊重。因此，圖書館和對口院系的領(lǐng)導(dǎo)要以平等的態(tài)度對待學(xué)科館員。首先，要信任學(xué)科館員，相信學(xué)科館員的工作能力，給他們合理的自主權(quán)去決定工作內(nèi)容及工作流程；其次，尊重學(xué)科館員的性格特點、職業(yè)地位和工作成果，讓每一位學(xué)科館員都能從尊重中得到激勵。最后，支持學(xué)科館員的創(chuàng)新性建議和日常工作。為了更好的激勵學(xué)科館員，圖書館需要應(yīng)用人本理念，通過人性化管理，努力建立公正公平、自由和諧、肯定個人價值的圖書館文化氛圍。

4.7 實施全面激勵戰(zhàn)略，滿足其物質(zhì)與精神需求

物質(zhì)需求是人類的第一需求，是人們從事社會活動的基本動因。人類不但有物質(zhì)上的需求，更有精神上的需求。較高的薪酬福利待遇對學(xué)科館員會起到一定的激勵作用，但要真正激勵他們發(fā)揮創(chuàng)造性和潛能，不能僅有物質(zhì)激勵，更應(yīng)該有精神激勵，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動學(xué)科館員的工作熱情和積極性，即應(yīng)該實施全面的激勵戰(zhàn)略。

4.8 建立完善的績效考核體系

績效考核是激勵的有效依據(jù)，圖書館要對學(xué)科館員進行客觀的、有效的、公平的績效考核，就要有一套科學(xué)合理的指標評價體系，科學(xué)地評估學(xué)科館員的勞動成果。360度反饋評價法從多個視角對被考核者進行綜合考評，并提供反饋信息，這一點很符合學(xué)科館員工作的特點[9]。因此，本文采用此評價方法對學(xué)科館員進行績效考核，評價體系如圖1所示：以上級領(lǐng)導(dǎo)(主管館長和對口院系領(lǐng)導(dǎo))、接受服務(wù)的用戶、學(xué)科館員同事、學(xué)科館員自身為評價委員會的主要考評人，公正地評價學(xué)科館員的勞動成果，把服務(wù)能力、工作業(yè)績和服務(wù)效果作為考核的量化指標。同時，要及時將評價結(jié)果反饋給學(xué)科館員，使他們可以清楚地了解到自身與工作要求之間的差距，從而起到自我修正與提升的作用，使工作績效進一步提高。

圖1 績效考核體系

注：圖中1,2,3,4表示考評人，其中1表示接受服務(wù)的用戶，2表示上級領(lǐng)導(dǎo)(主管館長和對口院系領(lǐng)導(dǎo))，3表示學(xué)科館員同事，4表示學(xué)科館員自身

5 結(jié)語

對學(xué)科館員實施有效激勵機制是圖書館人力資源管理研究的重點和難點，本文在分析學(xué)科館員的內(nèi)涵、特征和激勵機制現(xiàn)狀及存在問題的基礎(chǔ)上，充分考慮學(xué)科館員個體需求差異，同時考慮客觀實際的制約，提出科學(xué)、合理、行之有效的個性化激勵機制，使學(xué)科館員個人職業(yè)發(fā)展與圖書館事業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來。

[1] 鐘健剛.學(xué)科館員制度新議——從學(xué)科館員與資料室圖書館員比較中得到啟發(fā)[J].農(nóng)業(yè)圖書情報學(xué)刊,2008,20(4):187-190.

[2] 梁秀霞.基于學(xué)科建設(shè)的大學(xué)知識型館員激勵模式構(gòu)建[J].河南圖書館學(xué)刊，2009,29(3):117-119.

[3] 赫瑞比.管理知識型員工[M].北京:機械工業(yè)出版社,2000:132.

[4] 楊 剛,寧 婧,張曉英.基于圖書館知識型員工需求的激勵問題研究[J].情報科學(xué),2007(9):1303-1305.

[5] 張望軍,彭劍鋒.中國企業(yè)知識型員工激勵機制實證分析[J].科研管理,2001(6):91-92.

[6] 景 晶，鄭永田.基于館員需求的有效激勵研究[J].圖書館,2012(4):66-68.

[7] 劉 霞.中小型圖書館學(xué)科館員激勵機制探析[J].農(nóng)業(yè)圖書情報學(xué)刊,2010,22(10):365-368.

[8] 頡艷萍.高校圖書館學(xué)科館員激勵機制的構(gòu)建[J].教育理論與實踐,2011,31(11):15-16.

[9] 黃承紅.高校學(xué)科館員的激勵制度分析[J].圖書館學(xué)研究,2012(15):91-93.

(責(zé)任編校 駱雪松)

ConstructionofaDemand-orientedIncentiveMechanismforUniversitySubjectLibrarians

Wei Gege

Library of Xianyang Normal University,Xianyang 712000,China

Based on an analysis of the connotation and the characteristic of subject librarians as well as the current situation and the existing problems of the incentive mechanism,the present article argues that incentives for subject librarians should be demand-oriented and that a scientific,reasonable and feasible incentive mechanism should be constructed so as to mobilize their initiatives and improve their creativity,thus promoting the library undertaking.

library; subject librarian; demand; incentive mechanism

G258

衛(wèi)格格，女，1982年生，碩士，助理館員，研究方向為信息服務(wù)，發(fā)表論文2篇。