跳槽季節(jié)說跳槽

古語云:“流水不腐,戶樞不蠹。”人員流動是正常的,這是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人才競爭加劇的必然結(jié)果,然而,如果企業(yè)出現(xiàn)了大量的人才流失那就是不正常的了。

作者簡介

劉矜蘭, 中視金橋國際傳媒有限公司CEO。

工商管理碩士,長江商學(xué)院EMBA。曾就職于地方電視臺、中央電視臺,作為資深電視傳媒人,具備敏銳的電視傳媒投資眼光和戰(zhàn)略規(guī)劃實力,領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展,迅速成長為中國廣告業(yè)規(guī)模和業(yè)績均名列前茅的大型品牌企業(yè)。

對于多數(shù)企業(yè)而言,能稱得上人才的,即為企業(yè)的關(guān)鍵員工。企業(yè)的關(guān)鍵員工會占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20—30%,他們集中了企業(yè)大部分的技術(shù)和管理,創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤,他們是企業(yè)的核心和代表,是企業(yè)的靈魂和骨干。與此同時,這樣的關(guān)鍵員工,必然成為人才市場上主要的爭奪對象,他們“跳槽”的機(jī)會最多、可能性最大,他們一旦“跳槽”,對企業(yè)往往造成難以估量的損失。就廣告行業(yè)而言,由于進(jìn)入門檻較低,員工的流動率總是高于其他行業(yè),因此,加強(qiáng)核心員工的穩(wěn)定性,就成為公司人力資源管理中要思考的重要課題。

中視金橋1999年在北京成立的時候,只有8個人,而現(xiàn)在中視金橋已經(jīng)有三個分公司、三個子公司,媒體資源涵蓋了電視、網(wǎng)絡(luò)、平面等各類媒體,并全面代理CCTV-1/4/7/9等頻道的幾十個欄目,人員隊伍更是突破了300人。如何將員工凝聚在一起,實現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)發(fā)展,中視金橋摸索出了自己的理論和方法。

夢想指引同心同德

中視金橋發(fā)展之初,受到資金、客戶、市場等多方面制約,是從中央電視臺的一個弱勢頻道的一個弱勢欄目的廣告代理起步的,然而那個時候我們就立下了“做中國一流的傳媒運(yùn)營商”的夢想,加入金橋的人都是有著共同的夢想,共同的追求,隨著公司發(fā)展壯大,我們也在不斷地調(diào)整和修正,但是金橋的領(lǐng)導(dǎo)者始終在貫穿這樣的理念“讓下屬了解工作計劃的全貌”“讓員工看到他們自己努力的結(jié)果”,員工知道,他們所服務(wù)的中視金橋是開放的、誠實的,并且總是源源不斷地充分告知公司發(fā)展的重大信息。這種傳統(tǒng)一直延續(xù)至今,“向上,因為有夢”成了我們的座右銘。我們要成為中國傳媒行業(yè)的領(lǐng)頭羊,更要以專業(yè)和誠信打造中視金橋的傳媒帝國,我們要以全球化的眼光,為客戶搭建傳播的橋梁和平臺,以此實現(xiàn)我們的價值。

共享成長踏實向前

2008年,中視金橋在香港公開上市,資金實力得到了加強(qiáng),內(nèi)部管理也基本上規(guī)范運(yùn)轉(zhuǎn),公司面臨著戰(zhàn)略發(fā)展機(jī)遇。這個時候,我們采用了中高層員工集體研討的工作方法。在金橋,我們賞識每一位員工,我們的重大決定都要匯集大家的智慧,我們需要員工獻(xiàn)計獻(xiàn)策,我們創(chuàng)造條件給予員工施展才華的管理參與權(quán)。因此員工有著強(qiáng)烈的歸屬感,員工們充分研討公司的戰(zhàn)略和文化,對公司未來發(fā)展進(jìn)行全面思考及梳理。像這樣的討論會只是一個縮影,在金橋所有的重大決策都凝聚著員工的智慧,日常工作中類似的頭腦風(fēng)暴、研討小組、項目推進(jìn)會還有很多,員工能夠真切地感受到金橋和他們并肩攜手一起成長。

關(guān)心員工,一個最重要的方面就是把公司這個“家”經(jīng)營好,提高經(jīng)濟(jì)效益,改善工作環(huán)境,提高員工待遇,這才是對員工真的好。中視金橋從早期的科情所小辦公室,搬到新洲商務(wù)大廈辦公樓,從一層到多層,再到現(xiàn)在購置了位于CBD的萬通中心2000多平方米的辦公區(qū),金橋的家越來越溫馨舒適。正像這么多年,和公司一起成長的老員工,他們當(dāng)中有從前臺做到銷售的,從經(jīng)理做到總監(jiān)的,也有的是從基層做到了高管,還有在金橋結(jié)婚、生子的,不管現(xiàn)在他們是什么職位,他們的付出與貢獻(xiàn)都得到了回報,金橋為他們支付有競爭力的薪酬,給他們提供了成就事業(yè)小天地。所以在金橋,我們將繼承和發(fā)揚(yáng)這樣的傳統(tǒng),給員工提供更好的發(fā)展平臺,給予充分的成長空間和展示舞臺,創(chuàng)造一切機(jī)會讓員工成長。

從精神到物質(zhì),從工作到生活,員工與公司的關(guān)系不僅僅是勞務(wù)報酬的給付關(guān)系。但是不同的單位有著不同的實際情況,不同的員工也會有不同的主觀需求,所以,要從公司自身的實際情況和員工的需求出發(fā),因地制宜,因情制宜。

關(guān)愛有“家” 贏得忠誠

多年來金橋一直結(jié)合企業(yè)的自身情況,倡導(dǎo)和發(fā)揚(yáng)“家文化”。一方面,是企業(yè)把員工當(dāng)家人。2009年,金融危機(jī)席卷全球,雖然我們的企業(yè)也面臨著種種困難,但是我們毅然大膽地提出“不裁員,不減薪”,并且我們做到了。因為我們是一家人,再大困難我們都要相濡以沫,共同度過。金橋是一家具有責(zé)任感的公司,金橋的人是具有責(zé)任感和使命感的人。所以,在我們最困難的時候我們依然能為員工著想,替社會減壓。對有價值的員工,我們提供持續(xù)不斷地充電機(jī)會,在金橋大家一致的共識是:對人才進(jìn)行培訓(xùn),可以等同于向自己的人力資本銀行存錢。所以,員工在享受不間斷充電的同時,也維持和拓展了自身的工作業(yè)績,對企業(yè)有了更進(jìn)一步的忠誠度。反過來,另一方面,員工也會把公司當(dāng)家,員工間都是一種和睦融洽的合作關(guān)系,大家彼此友好相處,密切協(xié)作、互相關(guān)心。我們給員工家人般的溫暖,員工也會像對家一樣忠誠。

中視金橋的管理層注重考慮員工精神上的需求,除了根據(jù)崗位職責(zé)對關(guān)鍵人才委以責(zé)任,滿足個別員工的特殊要求外,還特別重視有前途的年輕人,快速提拔有能力的員工,中視金橋在制定管理制度時充分地體現(xiàn)出了以人為本的情感關(guān)懷,通過各種渠道與員工談心,和人才交流思想。這些舉措使團(tuán)隊的凝聚力強(qiáng),組織的穩(wěn)定性高。說到這兒,金橋也有一些獨具特色的活動,很受員工的歡迎。比如,每年全員參與的橋家運(yùn)動會,提倡“健康生活,快樂工作”;年度優(yōu)秀員工的家長接待日,公司買單請員工的家長旅游;獎勵業(yè)績突出的員工境外游,等等。這些活動和安排讓員工充分感受到了家的溫暖。

總的來說留住關(guān)鍵員工,有很多方法,在金橋可以歸結(jié)為三條。一是事業(yè)留人,大家有著共同的理想和追求;二是制度留人,通過一系列好的管理制度保障核心員工的生存和發(fā)展;三是文化留人,公司和諧穩(wěn)定的工作氛圍,融洽友好的人際關(guān)系,讓員工對公司產(chǎn)生依戀和黏性。

看清形勢慎重跳槽

對于廣告行業(yè)的人員較其他行業(yè)流動更為頻繁的現(xiàn)象,我們也在反思其中的原因。首先來講,這是中國廣告公司在管理上存在的普遍問題,廣告公司的規(guī)模參差不齊,且市場發(fā)育程度還處于早期是根本原因。目前,廣告服務(wù)的同質(zhì)化正日益嚴(yán)重,無論是大型的還是中小型廣告公司,在服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)方式上正走向趨同。無核心專長的廣告公司之間往往壓價搶單,造成廣告公司的利潤空間狹小,以致無法給精英人才提供相應(yīng)的成長空間。中國的廣告市場普遍存在零散化運(yùn)作的問題,一些廣告公司表現(xiàn)出強(qiáng)烈的短視心理,看重短期回報,追逐市場投機(jī),漠視行業(yè)規(guī)范,這樣也導(dǎo)致了人才的流失。

其次,一些廣告公司缺乏經(jīng)營管理方面的人才。一些策劃或創(chuàng)意出身的資深廣告人,做上老總的位置后并沒有及時去補(bǔ)充管理或經(jīng)濟(jì)學(xué)科的相關(guān)知識,造成公司內(nèi)部沒有相應(yīng)的部門來規(guī)劃整個公司的長遠(yuǎn)發(fā)展,更沒有專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊去踐行對待員工職業(yè)生涯規(guī)劃。對于還處在“成長期”的廣告公司,更要注重管理的規(guī)范,由于其待遇的隨意,使員工缺乏“家”的感覺,沒有穩(wěn)定感,就無從談對企業(yè)的忠誠與奉獻(xiàn)了。

金橋在經(jīng)營的過程中,有意識地打造核心競爭力,確保服務(wù)水準(zhǔn)的差異性,并把人才培養(yǎng)放到公司經(jīng)營的戰(zhàn)略層面考慮,不斷地引進(jìn)先進(jìn)的管理模式和制度,強(qiáng)化人力資源績效評估、考核和獎懲制度的實施,實現(xiàn)“能者上,平者讓,庸者下”的公平公正的競爭環(huán)境,重視員工的潛力,同時不姑息有意無意地瀆職和失職行為。用制度保障人盡其才,搭建集團(tuán)框架內(nèi)的“人才綠色通道”常規(guī)提升模式,為更多的優(yōu)秀員工提供足夠的舞臺和上升空間。這些或多或少都起到了留住核心員工的作用。

世界上的任何事情都是相對的,如果跳槽可以積累不同工作背景經(jīng)驗,提高知識、技能,甚至實現(xiàn)職業(yè)生涯質(zhì)的飛躍,作為職場中人倒是應(yīng)該把握機(jī)遇;可是,如果過于頻繁地跳槽影響到人本身對事業(yè)的成就感,以及對環(huán)境的適應(yīng)和應(yīng)變能力,而淪為職場“跳蚤”,那就勢必影響個人的長遠(yuǎn)發(fā)展了。所以,應(yīng)該慎重地對待跳槽。關(guān)于跳槽,原因主要有這么幾種:對薪資福利不滿意;認(rèn)為沒有發(fā)展機(jī)會;認(rèn)為公司前景不好;人際關(guān)系處理不好;工作壓力大;單位地點變遷;企業(yè)倒閉、裁員……較高的報酬當(dāng)然是吸引人才跳槽的最大的原因之一,但是如果公司已經(jīng)支付了與員工能力相當(dāng),甚至超過其能力的工作報酬,那么讓員工到更廣闊的市場里去積累經(jīng)驗挑戰(zhàn)自我也是一種合理的選擇。這里也特別要提醒職場新人,要學(xué)會全面、系統(tǒng)地看待職業(yè)變換問題,清楚自己到底看重什么?究竟想要得到什么?了解自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是什么?全面衡量跳槽對提升自己的知識、經(jīng)驗、技能有無益處,看其是否有利于自身的長遠(yuǎn)發(fā)展,而不是一時的、片面的薪資高低、工作環(huán)境好壞。

有時候,找到員工離職的原因比留住員工更重要。也許員工是要離開本地到外埠工作,也許新的單位會提供你所不能提供的條件,那么這個時候,金橋會對他所做的工作表示感謝,并在他離去的時候給予良好的祝愿。如果員工是因為感到不被賞識而跳槽,那我會感到非常慚愧,對于有價值的員工總是要給予足夠的重視、肯定和賞識,并且讓他知道、讓團(tuán)隊知道。

沒有人才,何談做事?！傲记輷衲径鴹?良士擇主而事”,在廣告業(yè)這樣一個充滿創(chuàng)意和挑戰(zhàn)的行業(yè)里,加強(qiáng)人力資源管理顯得尤為重要。有句名言,“不做總統(tǒng)就做廣告人”,說明的是廣告人對社會的重要性,以及社會對廣告人的高度認(rèn)可。因此,我們要用良好的企業(yè)制度、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化來營造肥沃的土壤,在此基礎(chǔ)上培養(yǎng)出參天大樹。