試論資本密集型企業(yè)的特性及其對傳統(tǒng)企業(yè)理論的挑戰(zhàn)

陳 和,隋廣軍

(廣東外語外貿(mào)大學(xué) 財(cái)經(jīng)學(xué)院,廣東 廣州 510420)

一、引 言

當(dāng)我們徐徐打開錢德勒描繪的企業(yè)史畫卷時(shí),眾多如雷貫耳的明星企業(yè)會(huì)躍入我們的眼簾,杜邦化工、通用電氣、新澤西標(biāo)準(zhǔn)石油等企業(yè)憑借其驕人的業(yè)績和悠久的歷史在世界企業(yè)史上寫下了各自輝煌的一頁,錢德勒也饒有興致地把這些企業(yè)取得的成就稱為“美國企業(yè)的管理革命”。錢德勒把幫助這些企業(yè)取得如此輝煌成績的因素歸結(jié)為規(guī)模經(jīng)濟(jì)與范圍經(jīng)濟(jì)。[1]那么,是什么幫助這些企業(yè)實(shí)現(xiàn)了規(guī)模經(jīng)濟(jì)和范圍經(jīng)濟(jì)呢?答案就是它們擁有的、其競爭對手難以復(fù)制的龐大的物質(zhì)資本(Rajan和Zingales,2000;陳和和隋廣軍,2008[2])。傳統(tǒng)的PCIF采用現(xiàn)代工商企業(yè)的形式有效組織自己的物質(zhì)資本,并獲得了由規(guī)模經(jīng)濟(jì)和范圍經(jīng)濟(jì)帶來的競爭優(yōu)勢。

然而,企業(yè)界的風(fēng)云變幻遠(yuǎn)遠(yuǎn)快過錢德勒的思想變化。在杜邦化工、通用電氣等大企業(yè)各領(lǐng)風(fēng)騷幾十年以后,現(xiàn)今活躍在世界企業(yè)舞臺(tái)上的明星企業(yè)已經(jīng)大大不同于錢德勒研究的那個(gè)時(shí)代,世界企業(yè)界出現(xiàn)了Microsoft、Google、Oracle等一批新型企業(yè)。而幫助這些新型企業(yè)異軍突起的是在當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)中作用日益凸顯的人力資本。同時(shí),也是人力資本改變了企業(yè)的組織形態(tài)(Blair和Kochan,2000;Rajan和Zingales,2000;Teece,2003[3];Foss,2005)。傳統(tǒng)的PCIF所仰仗的龐大物質(zhì)資本已不再是新型企業(yè)的競爭優(yōu)勢所在,大量高素質(zhì)的人力資本才是新興的HCIF擁有的、其競爭對手難以復(fù)制的關(guān)鍵資源。這個(gè)有趣的話題引起了許多學(xué)者(如Scott,1998;Ghoshal和Bartlett,1999;Rajan和Zingales,2000;Greenwood、Li、Prakash 和 Deephouse,2005;Lowendahl,2005;Von Nordenflycht,2007[4])的關(guān)注。

鑒于PCIF據(jù)以獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源對于HCIF的重要性江河日下,筆者認(rèn)為有必要仔細(xì)比較HCIF和PCIF之間的特性差異,以便更加深刻地理解HCIF不同于傳統(tǒng)的PCIF的地方。同時(shí),HCIF的固有特性給傳統(tǒng)的企業(yè)理論提出了許多新的問題,亟待我們從理論上予以解決。

二、傳統(tǒng)PCIF特性分析

要想深入研究由HCIF提出的相關(guān)問題,有必要先來考察與HCIF相對應(yīng)的PCIF的基本特性。

首先,PCIF是物質(zhì)資本高度密集的縱向一體化商業(yè)組織。[1,5,6]PCIF的競爭優(yōu)勢主要來自于規(guī)模經(jīng)濟(jì)與范圍經(jīng)濟(jì)[1,5]。規(guī)模經(jīng)濟(jì)與范圍經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢主要體現(xiàn)為“大生產(chǎn)和大分配的結(jié)合,單個(gè)企業(yè)就能完成制造和銷售產(chǎn)品系列所涉及的許多交易和作業(yè)程序。管理這只‘有形的手'取代市場這只‘無形的手'來協(xié)調(diào)從原料和半成品供應(yīng)商到零售店和最終消費(fèi)者的物流(Chand ler,1977)”。規(guī)模經(jīng)濟(jì)與范圍經(jīng)濟(jì)的實(shí)現(xiàn)要依賴大生產(chǎn)和大分配,而大生產(chǎn)和大分配需要物質(zhì)資本的高度集中。要把物質(zhì)資本高度集中在一家企業(yè)內(nèi),縱向一體化是一種必然選擇。企業(yè)通過縱向一體化把上、下游的物質(zhì)資本整合在一起,以實(shí)現(xiàn)更大的規(guī)模經(jīng)濟(jì)與范圍經(jīng)濟(jì)。

其次,PCIF對員工擁有較強(qiáng)的控制力(Zingales,2000)。通過控制大量的物質(zhì)資本,PCIF實(shí)現(xiàn)了規(guī)模經(jīng)濟(jì)和范圍經(jīng)濟(jì),因此,企業(yè)必需的關(guān)鍵資源是物質(zhì)資本。而PCIF的人力資本僅僅是其物質(zhì)資本的附屬物(Hart和Moore,1990),必須通過與物質(zhì)資本的結(jié)合才能實(shí)現(xiàn)其自身的價(jià)值。物質(zhì)資本具有產(chǎn)權(quán)特性,PCIF擁有相關(guān)產(chǎn)權(quán)就可以控制企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營所需的物質(zhì)資本,進(jìn)而控制附著在物質(zhì)資本上的人力資本。

再者,PCIF的所有權(quán)比較分散,代理問題成為PCIF的主要治理問題(Rajan和Zingales,2000;Zingales,2000)。PCIF的核心競爭力主要來自于高度集中的物質(zhì)資本所產(chǎn)生的規(guī)模經(jīng)濟(jì)與范圍經(jīng)濟(jì),而物質(zhì)資本的大規(guī)模集中需要大量的資金作為支撐,單個(gè)所有者不可能向企業(yè)提供企業(yè)所需的全部資金,所以,PCIF必須進(jìn)行外部融資。物質(zhì)資本的產(chǎn)權(quán)特性能保證外部所有者能夠有效控制PCIF,并使外部融資成為可能。但是,PCIF的所有權(quán)比較分散,由此產(chǎn)生的代理問題是PCIF的主要治理問題。[7]

最后,PCIF的經(jīng)濟(jì)邊界等同于它的法律邊界。企業(yè)的邊界問題可以從經(jīng)濟(jì)邊界與法律邊界兩個(gè)視角來分析。[8]企業(yè)的法律邊界由企業(yè)中所有法院可證實(shí)的資源所構(gòu)成,法院可證實(shí)的資源是具備產(chǎn)權(quán)特性的資源,主要包括物質(zhì)資本和有產(chǎn)權(quán)特性的無形資本(如專利、商標(biāo)等)。不具備產(chǎn)權(quán)特性的無形資本(如人力資本、社會(huì)資本等)不在企業(yè)法律邊界以內(nèi)。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)邊界則由能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、并為企業(yè)有效控制的資源所構(gòu)成,這些資源可能具有產(chǎn)權(quán)特性,也可能不具備產(chǎn)權(quán)特性,但必須被企業(yè)有效控制,如果它們不能被企業(yè)有效控制,就不能算在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)邊界以內(nèi)。PCIF的主要資源是具備產(chǎn)權(quán)特性、能被法院證實(shí)的物質(zhì)資本,物質(zhì)資本是PCIF賴以創(chuàng)造價(jià)值的主要手段,能被企業(yè)有效控制,因此,PCIF的經(jīng)濟(jì)邊界等同于它的法律邊界。

二、新興HCIF特性分析

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)主要是PCIF,但伴隨知識經(jīng)濟(jì)的到來,這種狀況已悄然發(fā)生了變化。PCIF已不再是唯一的企業(yè)形態(tài),新型企業(yè)形態(tài)——HCIF——已經(jīng)異軍突起。下面,我們來分析HCIF的主要特性。

首先,HCIF是人力資本高度密集的扁平化組織。物質(zhì)資本不再是HCIF的主要利潤來源,人力資本在H ICF創(chuàng)造價(jià)值的過程中具有不可替代的作用。[9]有學(xué)者認(rèn)為,企業(yè)實(shí)質(zhì)上是一種信息處理器(van Zandt,1999;聶輝華,2003),對于HCIF來說,信息具有更重要的價(jià)值。為避免不必要的信息損失,HCIF的組織結(jié)構(gòu)變得更加扁平化。同時(shí),扁平化的橫向科層組織形式也有利于控制和協(xié)調(diào)人力資本。

其次,隨著人力資本重要性的不斷提高,企業(yè)對人力資本的控制力不斷下降(Zingales,2000;陳和和隋廣軍,2007)。資本市場融資手段的增多以及融資效率的提升,使得有企業(yè)家才能的人力資本能更加便利地融到資金購買創(chuàng)業(yè)所需的物質(zhì)資本,從而提高了物質(zhì)資本的可替代性。同時(shí),金融創(chuàng)新的不斷出現(xiàn)以及便利的融資渠道增加了人力資本的外部選擇權(quán),核心人力資本可以通過跳槽或“另立門戶”來威脅企業(yè)主或企業(yè)高管,因此,企業(yè)主或高管權(quán)力的發(fā)揮空間大為縮小。當(dāng)然,這并不意味著經(jīng)理人在HCIF中已經(jīng)無足輕重,而是他們的職能從傳統(tǒng)的“控制”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皡f(xié)調(diào)”。

再者,協(xié)調(diào)問題成為HCIF的主要治理問題(Sintes,2006;Sautel和Sintes,2007;陳和和隋廣軍,2008)。在HCIF中,價(jià)值創(chuàng)造者和剩余索取者未必是同一主體,利益也可能不相一致,在這一環(huán)節(jié)有很多沖突需要平衡。HCIF的價(jià)值創(chuàng)造主體是人力資本,對待人力資本不能像對待物質(zhì)資本那樣。在HCIF中,如果人力資本沒能得到很好的協(xié)調(diào),企業(yè)就難以創(chuàng)造價(jià)值,更不可能分配價(jià)值。因此,協(xié)調(diào)人力資本以激勵(lì)其創(chuàng)造價(jià)值,已成為HCIF的主要治理問題。

最后,HCIF的經(jīng)濟(jì)邊界不同于它的法律邊界。[10]HCIF的關(guān)鍵資源是不具備產(chǎn)權(quán)特性的人力資本。不具備產(chǎn)權(quán)特性的資源不能被法院證實(shí),因此,這部分資源不在企業(yè)的法律邊界以內(nèi),但卻是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的主要力量,并能為企業(yè)有效控制,位于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)邊界以內(nèi)。因此,HCIF的經(jīng)濟(jì)邊界不同于它的法律邊界,既可能比法律邊界大,也可能比法律邊界小。

三、PCIF與HCIF特性比較

為了更加深入地了解HCIF的特性,在分別考察了PCIF和HCIF的特性以后,有必要對兩者的特性差異進(jìn)行比較。

(一)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的形態(tài)變化

PCIF往往有較多的層級,呈現(xiàn)H型組織結(jié)構(gòu)的特征,這種結(jié)構(gòu)特征與企業(yè)的高物質(zhì)資本密集度密切相關(guān)。PCIF歸企業(yè)主所有,企業(yè)主通過產(chǎn)權(quán)來控制企業(yè)的關(guān)鍵資源——物質(zhì)資本,在企業(yè)里享有絕對的權(quán)威。當(dāng)企業(yè)主或所有者把部分權(quán)力逐級授予管理者時(shí),管理者實(shí)際上是最高權(quán)威的代表。授權(quán)并不是企業(yè)所有者的最終目的,而是為了擴(kuò)大自己的管理范圍,提升管理效率,這也是H型組織結(jié)構(gòu)的最重要功能。PCIF之所以能夠采取H型組織結(jié)構(gòu),是因?yàn)槠髽I(yè)所有者能夠有效控制下屬。下屬一旦離開企業(yè)就會(huì)一無所有,沒有能力帶走企業(yè)權(quán)力的源泉——物質(zhì)資本。

Rajan和Wulf(2006)研究發(fā)現(xiàn),HCIF的組織結(jié)構(gòu)更加扁平化,具有M型特征。這一特征與它的高人力資本密集度相關(guān)。HCIF的關(guān)鍵資源是人力資本,企業(yè)主不能有效控制企業(yè)的全部人力資本。如果不能有效控制企業(yè)的關(guān)鍵資源,那么,過多的層級就有可能導(dǎo)致最高管理者無法對下屬進(jìn)行有效控制,造成企業(yè)管理低效率問題。同時(shí),如果關(guān)鍵性人力資本能夠通過相關(guān)制度安排有效控制各下屬層級,則能夠積累很大的職權(quán)(陳和和隋廣軍,2007)。當(dāng)人力資本所有者積累了足夠多的資源,并且運(yùn)用這些資源創(chuàng)業(yè)的收入大于打工能獲得的收入時(shí),他們就有動(dòng)機(jī)離開企業(yè)并“另立門戶”。此外,在HCIF里,由于工作上的需要,人力資本間必然會(huì)進(jìn)行頻繁交流甚至是跨部門交流,以便為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。企業(yè)層級過多,會(huì)阻礙人力資本間的有效交流,降低人力資本的工作效率。基于以上因素,HCIF的組織結(jié)構(gòu)主要呈現(xiàn)M型特征。

(二)人力資本自主權(quán)

HCIF和PCIF在人力資本自主權(quán)上的差異是這兩種企業(yè)對員工控制力差異的主要表現(xiàn),而工作績效評估的易難程度以及人力資本談判力量是影響企業(yè)人力資本自主權(quán)的兩個(gè)重要因素。

首先,工作績效評估的易難程度是影響人力資本自主權(quán)的一個(gè)重要因素。在PCIF里,人力資本的產(chǎn)出大多是有形產(chǎn)品,績效比較容易評估,企業(yè)采用簡單的評價(jià)體系就可以評估人力資本的生產(chǎn)效率;掌握信息的管理者可以在企業(yè)不同的任務(wù)之間有效配置人力資本,因此,人力資本的自主權(quán)相對較小,只能簡單地服從管理者的分配。而在HCIF里,人力資本的產(chǎn)出大多是無形產(chǎn)品,績效較難直接評估,企業(yè)無法利用簡單的評價(jià)體系來評估人力資本的生產(chǎn)效率。在缺乏人力資本生產(chǎn)效率信息的情況下,管理者很難像對待企業(yè)其他生產(chǎn)資料那樣有效配置人力資本,而只能把某個(gè)任務(wù)整體分配給人力資本,具體如何完成則授權(quán)它們自行處理。由于無法有效監(jiān)督和評估人力資本的績效,HCIF只能給予人力資本較大的自主權(quán),通過激勵(lì)來引導(dǎo)它們發(fā)揮效能。

其次,人力資本的談判力量是影響人力資本自主權(quán)的另一個(gè)重要因素。人力資本所有者談判力量越大,就擁有越大的自主權(quán)。在PCIF里,企業(yè)主是物質(zhì)資本所有者,掌握著企業(yè)控制權(quán)并擁有絕對的談判力量,而人力資本只是物質(zhì)資本的附屬品,談判力量很弱,只能聽命于物質(zhì)資本所有者,自己沒有自主權(quán)。而在HCIF里,人力資本是企業(yè)不可或缺的關(guān)鍵資源,因此,擁有很大的談判力量,在其職責(zé)范圍內(nèi)擁有相當(dāng)大的自主權(quán)。比如,電影明星具有很強(qiáng)的票房影響力,很多制片公司的明星都有權(quán)選擇自己喜歡的導(dǎo)演和劇本,擁有相當(dāng)大的自主權(quán)(A lbert和Bradley,1997)。

(三)人力資本報(bào)酬(或薪酬)設(shè)計(jì)

薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)內(nèi)部一個(gè)非常重要的治理問題。在PCIF里,薪酬問題可以從兩方面來理解。一方面,人力資本不是企業(yè)的關(guān)鍵資源,替代性較強(qiáng),企業(yè)無須給人力資本支付很高的報(bào)酬,只須按市場均衡價(jià)格支付報(bào)酬;另一方面,企業(yè)的剩余價(jià)值屬于物質(zhì)資本所有者。企業(yè)要追求利潤,就必須降低成本,而人力資本的報(bào)酬屬于成本的范疇,自然也是企業(yè)嚴(yán)格控制的對象之一。于是,人力資本在PCIF的報(bào)酬自然就比較低。

而HCIF的薪酬問題要復(fù)雜很多。在HCIF里,人力資本是企業(yè)的關(guān)鍵資源,也是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者,其報(bào)酬不僅是企業(yè)的成本問題,也是企業(yè)的戰(zhàn)略問題。如果企業(yè)不能對關(guān)鍵的人力資本支付與其貢獻(xiàn)相符的報(bào)酬,那么,關(guān)鍵人力資本的所有者就有可能跳槽到競爭企業(yè)或自己創(chuàng)業(yè)。替代性很小的人力資本的流失會(huì)嚴(yán)重削弱企業(yè)的競爭力。現(xiàn)在,我們來看HCIF是如何處理那些貢獻(xiàn)不大的人力資本的。如果某些人力資本的報(bào)酬超過其貢獻(xiàn),那么,在企業(yè)利潤總量不變的情況下,勢必會(huì)影響高貢獻(xiàn)人力資本的報(bào)酬。因此,HCIF必須解決人力資本貢獻(xiàn)的測度問題,即不能委屈有貢獻(xiàn)的人力資本所有者,也不能供養(yǎng)閑散的人力資本所有者。贏家通吃(Lazear和Rosen,1981)或者贏家占大頭[3](w innertake-almost)都是HCIF激勵(lì)其人力資本比較有效的方式。

(四)人力資本與企業(yè)的契約關(guān)系

人力資本與企業(yè)的契約關(guān)系是企業(yè)的另一個(gè)重要治理問題。PCIF員工(人力資本)的生產(chǎn)離不開物質(zhì)資本(如機(jī)器設(shè)備、廠房等),對物質(zhì)資本具有很強(qiáng)的依賴性。他們一旦離開物質(zhì)資本,就會(huì)嚴(yán)重貶值。因此,控制物質(zhì)資本的企業(yè)主可以向員工發(fā)號施令,而員工除了服從或走人以外別無其他選擇?？梢?在PCIF里,人力資本與企業(yè)之間的契約關(guān)系比較穩(wěn)定。

而在HCIF里,人力資本生產(chǎn)只需很少的物質(zhì)資本(如辦公室、電腦等),即使離開了物質(zhì)資本,人力資本仍可以照常生產(chǎn),不會(huì)受到嚴(yán)重的影響。企業(yè)主難以繼續(xù)通過物質(zhì)資本來控制人力資本,也不能簡單地向人力資本發(fā)號施令,而必須引入有效的激勵(lì)機(jī)制來留住有價(jià)值的人力資本。比如,律師事務(wù)所和管理咨詢公司通常采用一種所謂“晉升或走人”(up-or-out)的激勵(lì)機(jī)制。新入職的員工經(jīng)過若干年的努力,如果業(yè)績出色,就有可能升遷成為企業(yè)主的合伙人,而那些沒能晉升為合伙人的員工通常會(huì)被解雇或主動(dòng)離職。那么,這些HCIF為什么要解雇有經(jīng)驗(yàn)的老員工,而重新雇用新手呢?Gilson和Mnookin(1985)認(rèn)為,這一看似離奇的方法背后有它的道理。“晉升或走人”機(jī)制允許企業(yè)有時(shí)間觀察哪個(gè)員工最有價(jià)值并適合被提升為合伙人,同時(shí)也能向員工傳遞這樣一種信號:只要努力工作都有機(jī)會(huì)晉升為合伙人。如果沒有晉升為合伙人的老員工能以較低薪酬得到留用,那么會(huì)傳遞一種不好的信號:老員工即使達(dá)到合伙人的資質(zhì),也有可能無法成為合伙人。這種信號會(huì)使新員工感到努力工作未必能得到相應(yīng)的回報(bào),從而破壞企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制。還有學(xué)者[11]指出,“晉升或走人”機(jī)制有利于保護(hù)企業(yè)重要的客戶資源。因此,這種機(jī)制雖然對一些老員工不夠人性化,但對于HCIF來說確是一種有效的治理機(jī)制。

(五)對品牌和聲譽(yù)的依賴

如果企業(yè)擁有良好的品牌,就能夠以較高的價(jià)格銷售較多的產(chǎn)品。因此,企業(yè)都非常注重培育和保護(hù)自己的品牌。但是,HCIF和PCIF對品牌的依賴程度各不相同,原因就在于這兩種企業(yè)的關(guān)鍵資源不同。

PCIF以生產(chǎn)有形產(chǎn)品為主,產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化程度較高,消費(fèi)者不需要很多的專業(yè)知識和技能就能鑒別產(chǎn)品的質(zhì)量。同時(shí),PCIF產(chǎn)品的特性也使相關(guān)法律有能力保護(hù)消費(fèi)者不受劣質(zhì)產(chǎn)品的侵害。由于以上原因,很多消費(fèi)者在選擇不同品牌的產(chǎn)品時(shí),感覺差異不大,甚至很多成熟市場上出現(xiàn)了產(chǎn)品同質(zhì)化的傾向。因此,從某種程度上說,PCIF想要搶占更大的市場份額,就必須保護(hù)好自己的品牌。

HCIF的產(chǎn)品往往不同于PCIF的產(chǎn)品,HCIF的很多產(chǎn)品不是有形產(chǎn)品,而是無形服務(wù),并且通常蘊(yùn)含較高的專業(yè)知識和技能,必須為客戶“量身定做”。不具備相關(guān)知識的客戶就無法判斷企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量,通常要借助企業(yè)的品牌和聲譽(yù)來間接、先驗(yàn)地判斷企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量(Bar-Isaac和Tadelis,2008)。因此,良好的品牌對于HCIF至關(guān)重要,沒有良好的聲譽(yù)做后盾,即便產(chǎn)品質(zhì)量不錯(cuò),消費(fèi)者也不會(huì)問津。值得關(guān)注的是,對于HCIF來說,不僅品牌非常重要,而且人力資本的聲譽(yù)也十分關(guān)鍵。[12]HCIF的關(guān)鍵人力資本通常決定其產(chǎn)品品質(zhì),老練的顧客在購買HCIF的產(chǎn)品(很可能是服務(wù))時(shí)不但會(huì)選擇品牌,而且還會(huì)挑選特定的人力資本為其服務(wù)。[3]例如,當(dāng)年NBA如日中天的公牛隊(duì),如果沒有明星球員喬丹,球隊(duì)整體的競技水平會(huì)下降一大截,球迷有可能不會(huì)買票觀看公牛隊(duì)的球賽。與PCIF相比,HCIF更加依賴品牌,因此不但要維護(hù)企業(yè)自身的品牌,而且還要維護(hù)其關(guān)鍵人力資本的聲譽(yù)。

四、HCIF對傳統(tǒng)企業(yè)理論的挑戰(zhàn)

經(jīng)過詳細(xì)分析和比較PCIF和HCIF的基本特性,我們發(fā)現(xiàn):自從HCIF問世以來,企業(yè)的基本特性發(fā)生了巨大變化,這些變化給企業(yè)理論提出了許多亟待解決的問題,并且迫使我們對根據(jù)傳統(tǒng)的企業(yè)理論已經(jīng)達(dá)成共識的問題進(jìn)行重新思考?；贖CIF的特性,本文對以下四個(gè)問題進(jìn)行簡單的闡述,而其他問題留待日后繼續(xù)深入研究。

(一)企業(yè)的權(quán)力問題

1.權(quán)力重要的原因。并非所有的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論都認(rèn)識到企業(yè)中權(quán)力的重要性。在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中,企業(yè)是同質(zhì)的“原子”、獲得正常利潤的“黑箱”,企業(yè)內(nèi)個(gè)性張揚(yáng)的“人”尚未從幕后走到前臺(tái),長期內(nèi)企業(yè)只能獲得均衡條件下的正常利潤。在這樣的條件下,權(quán)力的存在與否并不重要,掌握權(quán)力的人與沒有權(quán)力的人也沒有任何本質(zhì)區(qū)別。在Coase打開企業(yè)黑箱以后,人們才發(fā)現(xiàn)權(quán)力的重要性——權(quán)力是區(qū)別企業(yè)和市場配置的重要手段。[13]很多學(xué)者沿襲Coase(1937)的契約視角提出了完全契約理論。完全契約理論的核心是設(shè)計(jì)一套有效的機(jī)制來激勵(lì)代理人“說真話”和“不偷懶”。[14]由于這套激勵(lì)機(jī)制事前預(yù)見到了一切可能發(fā)生的事件,所以事后無須重新談判,因此權(quán)力也失去了存在的價(jià)值。不過,很多學(xué)者不贊同完全契約理論的假設(shè)條件。在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)中,有限理性的當(dāng)事人無法預(yù)見到未來可能發(fā)生的事件。即便能夠預(yù)見未來事件,以訂立雙方?jīng)]有爭議的條款的形式把它們寫入契約的成本也會(huì)太高,以至于契約天生具有不完全性(Williamson,1985;Hart,1995)。由于契約存在不完全性,因此,事后締約雙方必須因發(fā)生了事前沒有預(yù)見到的事件而就雙方的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行重新談判,而權(quán)力會(huì)影響談判結(jié)果(Rajan和Zingales,2000)。因此,權(quán)力并不是可有可無的東西,當(dāng)契約不能保護(hù)當(dāng)事人的權(quán)益時(shí),理性的當(dāng)事人必然希望擁有一定的權(quán)力來維護(hù)自己的利益。

2.權(quán)力的作用。權(quán)力的重要性不僅反映在契約的不完全性上,而且還在于能夠提升企業(yè)的運(yùn)營效率。具體而言,權(quán)力的作用主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。一方面,代理人的權(quán)力越大,就能夠獲得越多的剩余,因而,權(quán)力有激勵(lì)代理人的作用。在代理人掌握了一定的權(quán)力以后,即使契約不能有效保護(hù)他的事后收益,但他仍會(huì)相信自己能分享到足夠的剩余。因此,權(quán)力能夠激勵(lì)代理人進(jìn)行專用性投資,從而改善企業(yè)的運(yùn)營效率。另一方面,委托人保留一定的權(quán)力,就可以對代理人實(shí)施懲罰。因此,權(quán)力有利于委托人有效監(jiān)督代理人的行為。

3.權(quán)力的來源。既然權(quán)力對于企業(yè)委托人和代理人都非常重要,權(quán)力的作用又是如此突出,那么就有必要回答權(quán)力的來源問題。企業(yè)理論關(guān)于權(quán)力的闡述主要集中在剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)這兩個(gè)概念上。剩余索取權(quán)是指索取企業(yè)剩余(租金)的權(quán)利(Alchian和Demsetz,1972)。Alchian和Demsetz(1972)認(rèn)為,剩余索取權(quán)源自于對企業(yè)資產(chǎn)的擁有。那么,在企業(yè)里,誰擁有企業(yè)的資產(chǎn)呢?當(dāng)然是企業(yè)的產(chǎn)權(quán)所有人。因此,企業(yè)的剩余索取權(quán)當(dāng)然歸企業(yè)的產(chǎn)權(quán)所有人有所。剩余控制權(quán)是指“可以按照任何不違背先前簽訂的契約、慣例或法律的方式?jīng)Q定資產(chǎn)用途的權(quán)力”(Grossman和Hart,1986;Hart和Moore,1990),也就是Aghion和 Tirole(1997)所說的“名義權(quán)威”,或者Fama和Jensen(1983)所說的“決策控制權(quán)”。Hart(1995)認(rèn)為,企業(yè)的剩余控制權(quán)天然地源自于對物質(zhì)資本的擁有。那么,在PCIF里誰擁有企業(yè)的物質(zhì)資本呢?當(dāng)然是物質(zhì)資本的產(chǎn)權(quán)所有人。雖然剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)概念不同,但兩者都?xì)w企業(yè)的產(chǎn)權(quán)所有人所有。在傳統(tǒng)企業(yè)里,哪些資產(chǎn)具有產(chǎn)權(quán)特性?當(dāng)然是物質(zhì)資本?？梢?傳統(tǒng)的企業(yè)理論有關(guān)權(quán)力的討論,最終都聚焦于物質(zhì)資本。

從傳統(tǒng)企業(yè)理論產(chǎn)生的時(shí)代背景看,PCIF是當(dāng)時(shí)現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)中的主導(dǎo)企業(yè)形態(tài)。因此,傳統(tǒng)的企業(yè)理論聚焦于物質(zhì)資本也無可厚非。然而,當(dāng)今社會(huì)PCIF不再是唯一的企業(yè)形態(tài),HCIF異軍突起,大有與PCIF分庭抗禮的態(tài)勢。上文已經(jīng)詳細(xì)剖析了HCIF的特性,其關(guān)鍵資源——人力資本——不具備產(chǎn)權(quán)特性,從而顛覆了傳統(tǒng)企業(yè)理論對權(quán)力的解釋。

要想弄清企業(yè)權(quán)力的來源,先必須明確企業(yè)存在的意義。企業(yè)不是簡單意義上的市場替代物,而是企業(yè)主通過配置資源獲取租金的一種機(jī)制(楊其靜,2005)。企業(yè)要想通過配置資源來獲取租金,就必須控制和行使企業(yè)的權(quán)力。也就是說,掌握企業(yè)的權(quán)力是為了獲取租金,無益于租金獲取的權(quán)力毫無意義。更一般地,企業(yè)的關(guān)鍵資源能為企業(yè)帶來租金,掌握企業(yè)關(guān)鍵資源的一方自然擁有企業(yè)的權(quán)力(Rajan和Zingales,2000)。在PCIF里,物質(zhì)資本是企業(yè)的關(guān)鍵資源,是創(chuàng)造租金的主要手段,因此,控制物質(zhì)資本的人——通常是企業(yè)的產(chǎn)權(quán)所有人,往往也擁有企業(yè)的權(quán)力。而在HCIF里,人力資本是企業(yè)的關(guān)鍵資源,是創(chuàng)造租金的重要手段,但人力資本沒有產(chǎn)權(quán)特性,企業(yè)的產(chǎn)權(quán)所有人難以有效控制人力資本。因此,企業(yè)的產(chǎn)權(quán)所有人有可能并不實(shí)際掌握企業(yè)的權(quán)力,而是那些人力資本的實(shí)際控制者實(shí)際掌握了企業(yè)的權(quán)力。

(二)競爭力問題

競爭力問題也是企業(yè)理論必須回答的一個(gè)重要問題。對這個(gè)問題的認(rèn)識不能停留在經(jīng)濟(jì)學(xué)的傳統(tǒng)理解上,必須進(jìn)行深入研究。

1.企業(yè)競爭力的來源。企業(yè)之所以存在,不但是因?yàn)榕c市場相比,企業(yè)可以節(jié)省交易成本(Coase,1937),更重要的是,企業(yè)能夠在激烈的競爭環(huán)境中生存下來,其創(chuàng)造價(jià)值的能力得到市場的認(rèn)可。那么,企業(yè)競爭力來自何處?經(jīng)典的創(chuàng)新理論(Schum peter,1934)認(rèn)為,創(chuàng)新是企業(yè)競爭力的源泉,而持久的競爭優(yōu)勢來源于不斷的創(chuàng)新(金碚,2003)。那么,創(chuàng)新又源自何處?企業(yè)能力理論認(rèn)為創(chuàng)新是由企業(yè)的某種核心能力所致,也就是說,企業(yè)的競爭力來源于企業(yè)的核心能力。[15,16]

企業(yè)利用自己的核心能力來構(gòu)建競爭力,必須有一定的資源作為支撐基礎(chǔ)。但是,并非任何資源都可作為企業(yè)構(gòu)建競爭優(yōu)勢的支撐基礎(chǔ)。企業(yè)資源理論認(rèn)為,只有那些有價(jià)值且不易被競爭對手模仿的資源才能為企業(yè)構(gòu)建競爭優(yōu)勢。因此,能為企業(yè)構(gòu)建競爭優(yōu)勢的資源必須具備以下特征:一是具有價(jià)值,二是稀缺,三是不易被競爭對手模仿。[17]具有這三種特點(diǎn)的資源才稱得上是企業(yè)的關(guān)鍵資源。

那么,如何控制這些關(guān)鍵資源為企業(yè)贏得競爭力呢?僅憑產(chǎn)權(quán)行嗎?在HCIF是不行的。因?yàn)樵贖CIF里,關(guān)鍵資源——人力資本——不具備產(chǎn)權(quán)特性。按照定義,企業(yè)的關(guān)鍵資源不但可以是物質(zhì)資本以及有產(chǎn)權(quán)特性的無形資產(chǎn),還可以是不具備產(chǎn)權(quán)特性的人力資本,如天賦、創(chuàng)意等。[10,18]PCIF可以通過擁有產(chǎn)權(quán)來控制物質(zhì)資本;但在HCIF里,關(guān)鍵資源是人力資本,掌握人力資本的人——通常是創(chuàng)建企業(yè)的企業(yè)家——必須把使用關(guān)鍵資源的權(quán)利授予有能力的合作者、供應(yīng)商等利益相關(guān)者,保證他們有權(quán)使用企業(yè)的關(guān)鍵資源,從而保證關(guān)鍵資源發(fā)揮其創(chuàng)造價(jià)值的作用。

2.競爭力的維系。關(guān)鍵資源是企業(yè)競爭力的主要源泉,企業(yè)如果無法控制關(guān)鍵資源,那么就很難獲得和保持競爭優(yōu)勢。通過擁有產(chǎn)權(quán),PCIF可以控制物質(zhì)資本,而HCIF的關(guān)鍵資源是人力資本,因此,HCIF必須采用非產(chǎn)權(quán)手段來協(xié)調(diào)人力資本。

HCIF必須妥善處理與人力資本有關(guān)的問題,才能獲得自己所需的競爭優(yōu)勢(Coff,1997)。具體而言,一是人力資本的流動(dòng)性問題。人力資本不是物品,企業(yè)不能擁有而只能協(xié)調(diào)。如果HCIF不能有效協(xié)調(diào)其人力資本,那么必然會(huì)發(fā)生諸如員工跳槽之類的事件,從而嚴(yán)重削弱企業(yè)的競爭力。另一是人力資本的信息悖論。企業(yè)雇用人力資本會(huì)面臨逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問題。逆向選擇表現(xiàn)為:在雇用人力資本以前,企業(yè)不清楚相關(guān)人力資本是否具有其自我標(biāo)榜的價(jià)值,因而有可能面臨雇用“檸檬”的風(fēng)險(xiǎn);而道德風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)為:人力資本雖有能力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,但有可能會(huì)偷懶,不能盡心盡力地為企業(yè)工作。

HCIF要想留住人力資本,妥善解決與人力資本有關(guān)的問題,就必須采取有效措施。首先,通過內(nèi)在激勵(lì)來留住人力資本。人力資本通常表現(xiàn)為高素質(zhì)的人才,不是為生計(jì)而奔波的普通勞動(dòng)力,因而有較高的自主性,渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。[3,19]因此,HICF必須營造相應(yīng)的企業(yè)文化,尊重人力資本,認(rèn)同人力資本的價(jià)值,通過非物質(zhì)激勵(lì)手段來滿足人力資本的高層次需求。其次,通過外在激勵(lì)來留住人力資本。人力資本雖然有較高的非物質(zhì)激勵(lì)需求,但這并不意味著它們不需要物質(zhì)激勵(lì)。與人力資本分享利潤,使人力資本報(bào)酬與貢獻(xiàn)相匹配,也是認(rèn)同人力資本價(jià)值的一種方式。最后,通過一定的組織設(shè)計(jì)來留住人力資本。比如,可以通過進(jìn)入權(quán)配置、崗位設(shè)計(jì)、工作流程設(shè)計(jì),促使人力資本與企業(yè)形成一定的專用性,為人力資本流動(dòng)制造沉沒成本。

綜上所述,HCIF競爭力的主要來源是人力資本,為了保護(hù)自己的競爭力和競爭優(yōu)勢,HICF必須有效激勵(lì)人力資本。

(三)企業(yè)價(jià)值問題

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)從整體視角去考察企業(yè)成本和利潤的關(guān)系,而沒有深入到企業(yè)內(nèi)部去觀察更加細(xì)微的問題。當(dāng)然,也不是新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)者不關(guān)注企業(yè),而是當(dāng)時(shí)的企業(yè)還主要是一些小作坊。直到19世紀(jì)80年代,以規(guī)模經(jīng)濟(jì)與范圍經(jīng)濟(jì)著稱的現(xiàn)代工商企業(yè)才開始嶄露頭角,并成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?。于?學(xué)者們開始關(guān)注企業(yè),關(guān)注企業(yè)價(jià)值由誰創(chuàng)造的問題。

1.股東價(jià)值等同于企業(yè)價(jià)值。傳統(tǒng)的企業(yè)理論始終秉承“股東權(quán)益至上”的理念,認(rèn)為股東是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者,因此必須承認(rèn)和保護(hù)股東價(jià)值。

Knight(1921)從風(fēng)險(xiǎn)偏好入手,認(rèn)為一些人天生偏好規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),喜歡獲得穩(wěn)定且有保障的收入;而另一些人則樂于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),在不確定性中發(fā)現(xiàn)利潤。于是,雇傭關(guān)系便應(yīng)運(yùn)而生:風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者為獲得一份有保障的收入而心甘情愿地受雇于人;企業(yè)或股東承擔(dān)了風(fēng)險(xiǎn),從而獲得了控制人力資本和物質(zhì)資本的權(quán)力。A lchian和Dem setz(1972)認(rèn)為團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)具有效率優(yōu)勢,但團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)也有單個(gè)成員邊際貢獻(xiàn)難以測度的問題。要想解決這個(gè)問題,企業(yè)必須派人監(jiān)督團(tuán)隊(duì)成員的行為。為了保證監(jiān)督者能夠盡心盡力地履行監(jiān)督職責(zé),企業(yè)只能賦予監(jiān)督者剩余索取權(quán),并使監(jiān)督者獲得與其努力相符的回報(bào),而股東則是充當(dāng)監(jiān)督者角色的合適人選。W illiamson(1985)認(rèn)為,企業(yè)與員工、供應(yīng)商、經(jīng)理人、消費(fèi)者訂立的各種契約相對比較完全,其資產(chǎn)專用性較低,因而不需要額外的機(jī)制來保護(hù)。而物質(zhì)資本投資具有專用性,契約難以事前對物質(zhì)資本投資和使用做出全面(完全)的規(guī)定,因而存在不完全性。物質(zhì)資本是從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的必要手段,會(huì)極大地影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。因此,作為物質(zhì)資本所有人的股東應(yīng)該擁有企業(yè)的控制權(quán),也需要得到額外的保護(hù)。

我們把以上Knight、Alchian和Demsetz以及Williamson的觀點(diǎn)分別稱為“風(fēng)險(xiǎn)說”、“團(tuán)隊(duì)說”和“不完全契約說”。風(fēng)險(xiǎn)說認(rèn)為,企業(yè)的股東承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),發(fā)現(xiàn)利潤,并為員工提高收入保障;團(tuán)隊(duì)說認(rèn)為股東是充當(dāng)企業(yè)監(jiān)督者角色的合適人選,應(yīng)該從中獲取收益;而不完全契約說認(rèn)為股東的物質(zhì)資本投資專用性最高,是從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的必要手段。這三種學(xué)說的共同之處就是都把股東作為企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者。既然股東是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者,于是,股東價(jià)值和企業(yè)價(jià)值之間就存在一致性,保護(hù)股東價(jià)值自然就是保護(hù)企業(yè)價(jià)值。

2.企業(yè)價(jià)值的演變。隨著企業(yè)的不斷演化和發(fā)展,很多學(xué)者逐漸意識到企業(yè)的多樣性以及企業(yè)內(nèi)單邊治理模式的局限性(楊瑞龍和周業(yè)安,2001)。在批評股東權(quán)益至上說的基礎(chǔ)上,有學(xué)者提出了利益相關(guān)者理論。該理論認(rèn)為,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開各種利益相關(guān)者的投入或參與,如股東、債權(quán)人、雇員、消費(fèi)者、供應(yīng)商等。因此,企業(yè)不但要為股東利益服務(wù),而且還要保護(hù)其他利益相關(guān)者的利益(Freem an,1984;Blair,1995)。根據(jù)利益相關(guān)者理論,企業(yè)的價(jià)值并不單獨(dú)由股東創(chuàng)造,企業(yè)價(jià)值也并不等同于股東價(jià)值,企業(yè)不僅要保護(hù)股東利益,而且還要保護(hù)利益相關(guān)者的利益。

與股東權(quán)益至上說相比,利益相關(guān)者理論是一種進(jìn)步,但其本身仍存在一定的不足,主要體現(xiàn)為:利益相關(guān)者這一個(gè)概念過于籠統(tǒng),沒有區(qū)分不同利益相關(guān)者在對企業(yè)貢獻(xiàn)方面的差異。不同的利益相關(guān)者對于企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)是不同的。PCIF的關(guān)鍵資源是物質(zhì)資本,擁有物質(zhì)資本的股東自然是企業(yè)價(jià)值的主要貢獻(xiàn)者,而雇員、消費(fèi)者、供應(yīng)商等利益相關(guān)者對于企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)則相對較小。由于利益相關(guān)者理論沒有區(qū)分企業(yè)的關(guān)鍵資源,因此也無法準(zhǔn)確區(qū)分企業(yè)價(jià)值的不同來源。

根據(jù)關(guān)鍵資源理論,企業(yè)的價(jià)值主要由企業(yè)的關(guān)鍵資源創(chuàng)造(Rajan和Zingales,1998和2001b)。這樣,我們就能很好地理解企業(yè)價(jià)值的構(gòu)成,也能明確企業(yè)應(yīng)該保護(hù)哪些資源。企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的資源應(yīng)該參與企業(yè)價(jià)值的分配(Asher、Mahoney和Mahoney,2005),也就是說,誰創(chuàng)造租金,誰就應(yīng)該分享租金(Coff,1999)。但問題不是機(jī)械地判斷參與方是否與企業(yè)相關(guān),而是要判斷參與方為創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值做出過多大的貢獻(xiàn)。因此,企業(yè)價(jià)值不能簡單等同于股東價(jià)值。在以PCIF為主的時(shí)代,企業(yè)的關(guān)鍵資源是物質(zhì)資本,物質(zhì)資本創(chuàng)造了主要的企業(yè)價(jià)值;股東是物質(zhì)資本所有人,因而有權(quán)分享租金。因此,保護(hù)股東價(jià)值就等于是保護(hù)企業(yè)價(jià)值。而在HCIF成為現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)中的另一個(gè)主導(dǎo)企業(yè)形態(tài)以后,人力資本成了HCIF的關(guān)鍵資源,是HCIF價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者,人力資本的價(jià)值體現(xiàn)了HCIF的價(jià)值,此時(shí)HCIF的股東難以通過控制產(chǎn)權(quán)來控制人力資本,HCIF的股東價(jià)值已不能代表HCIF全部或主要價(jià)值。

綜上所述,企業(yè)價(jià)值是一個(gè)動(dòng)態(tài)演化的概念,任何參與方都不能一成不變地代表企業(yè)價(jià)值。判斷參與方是否能代表企業(yè)價(jià)值的唯一尺度是參與方是否參與了企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造。

(四)企業(yè)家職能問題

關(guān)于企業(yè)家職能的論述可謂汗牛充棟,主要有“風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者說”(Knight,1921)、“創(chuàng)新者說”(Schum peter,1934)、“組織協(xié)調(diào)者說”(Coase,1937)、“套利者說”(Kirzner,1973)以及“決策者說”(Casson,1982和1997)等觀點(diǎn)。綜合這些觀點(diǎn),我們可以把企業(yè)家定義為發(fā)現(xiàn)并掌握關(guān)于某種市場獲利機(jī)會(huì)的稀缺信息或知識,并且有能力把必要的生產(chǎn)要素整合為能開發(fā)利用這種獲利機(jī)會(huì)的特殊裝置——企業(yè),或者對現(xiàn)有企業(yè)進(jìn)行重新整合以提高其獲利能力的人或者團(tuán)隊(duì)(楊其靜,2005)。簡而言之,企業(yè)家的職能主要就是提出創(chuàng)意、整合投入品。

盡管學(xué)者們對企業(yè)家的理解不斷深入,但我們認(rèn)為目前對企業(yè)家的理解存在一個(gè)比較明顯的不足,即不能準(zhǔn)確區(qū)分企業(yè)家在HCIF與PCIF中的不同職能。在提出創(chuàng)意方面,HCIF和PCIF的企業(yè)家沒有多大的職能區(qū)別;但在整合投入品方面,兩者的職能則有較大的差異。在PCIF里,企業(yè)家可以通過產(chǎn)權(quán)安排來整合投入品,而且主要是整合物質(zhì)資本;而在HCIF里,企業(yè)家整合的投入品主要是人力資本。而且如前所述,人力資本不具備產(chǎn)權(quán)特性,企業(yè)家不能簡單地利用產(chǎn)權(quán)機(jī)制(如進(jìn)入權(quán)、合伙制等)來整合投入品,并且對人力資本進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)。

進(jìn)一步而言,在HCIF里,企業(yè)家整合的關(guān)鍵資源主要是人力資本,包括企業(yè)家自身和員工的人力資本。當(dāng)然,企業(yè)的全部或大部分關(guān)鍵人力資本由企業(yè)家掌控。如果企業(yè)家不能掌控企業(yè)的關(guān)鍵資源,那么就沒有權(quán)力,而沒有權(quán)力則就不能配置企業(yè)的資源。企業(yè)家之所以能在HCIF立足,是因?yàn)樗麄兛刂屏似髽I(yè)全部或大部分關(guān)鍵資源,掌握了配置企業(yè)資源的權(quán)力。

那么,掌握HCIF關(guān)鍵資源的企業(yè)家如何整合HCIF的其他投入品呢?首先,企業(yè)家需要幫手,他們不可能憑借一己之力把自己的創(chuàng)意轉(zhuǎn)化為租金,必須從市場上雇用適合自己的人力資本,并且把他們所雇用的人力資本與他們自己的人力資本整合起來創(chuàng)造租金。其次,企業(yè)家必須激勵(lì)自己雇用的人力資本進(jìn)行專用性投資以提升它們的生產(chǎn)效率。傳統(tǒng)的PCIF可以通過賦予物質(zhì)資本所有者以一定的產(chǎn)權(quán)來激勵(lì)他們進(jìn)行專用性投資。但是,HCIF的關(guān)鍵資源不具備產(chǎn)權(quán)特性,企業(yè)家只有通過其他制度安排(如配置進(jìn)入權(quán))來激勵(lì)人力資本所有者進(jìn)行專用性投資。一些關(guān)鍵的人力資本在HCIF里發(fā)揮著越來越大的作用,并最終成為企業(yè)的關(guān)鍵資源。這時(shí),企業(yè)家就不再能獨(dú)攬大權(quán),必須與關(guān)鍵的人力資本所有者分享一部分決策權(quán)和剩余索取權(quán),否則就有可能留不住他們。而他們的離開當(dāng)然會(huì)帶走企業(yè)的部分甚至大部分關(guān)鍵資源,從而給企業(yè)造成巨大損失。因此,在HCIF里,企業(yè)家必須更加策略地協(xié)調(diào)、整合企業(yè)的各種投入品。

五 、結(jié) 語

行文至此,有必要對本文的思路進(jìn)行梳理。本文從分析和比較PCIF與HCIF的特性差異入手,通過比較分析得出了如下結(jié)論:HCIF具有組織結(jié)構(gòu)扁平化、人力資本自主權(quán)較大、報(bào)酬問題更加復(fù)雜、與企業(yè)的契約關(guān)系相對弱化,以及更加依賴品牌和聲譽(yù)的特征;然后闡述了由HCIF特性派生出來的問題(即企業(yè)的權(quán)力、競爭力、價(jià)值和企業(yè)家職能等問題)對傳統(tǒng)的企業(yè)理論提出的挑戰(zhàn)。

本文只是簡單地闡述了HCIF的不同特性對傳統(tǒng)的企業(yè)理論提出的挑戰(zhàn),還有許多問題有待系統(tǒng)、深入的研究。當(dāng)企業(yè)的關(guān)鍵資源由物質(zhì)資本變?yōu)槿肆Y本時(shí),企業(yè)理論的研究視角也必須做出相應(yīng)的轉(zhuǎn)變。我們堅(jiān)持認(rèn)為HCIF對傳統(tǒng)企業(yè)理論的挑戰(zhàn)是一個(gè)值得企業(yè)理論研究者關(guān)注的問題,并殷切希望這個(gè)問題能引起更多學(xué)者的重視。

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