基于組織管理視角的社會文化理論分析架構(gòu)與研究范式述評

戴萬穩(wěn)

(南京大學(xué)商學(xué)院,江蘇南京210093)

隨著世界經(jīng)濟從過去被貿(mào)易和時空壁壘阻隔的舊模式向全球經(jīng)濟一體化新模式的演進,社會文化差異和跨文化管理日漸成為管理學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域的研究熱點。本文基于組織管理視角,從社會文化理論分析架構(gòu)和研究范式入手,對近六十年來相關(guān)的社會文化和跨文化理論研究進行了回顧、梳理和述評,并對未來的社會文化理論研究提出了方向性建議。

一、社會文化的定義

社會文化研究最早可溯源到人類學(xué)研究,包括B.K.Malinowski、A.L.Kroeber和C.Kluckhohn在內(nèi)的一批著名文化人類學(xué)家,都對社會文化的定義進行過界定或者梳理。他們所界定的社會文化定義后來就成了組織管理領(lǐng)域社會文化研究的出發(fā)點,如60年前美國人類學(xué)家 Kroeber和 Kluckhohn界定的定義“社會文化是一種人們借助于明確或含蓄的行為典范來感知和傳播的價值觀,它源于過去的行為并引導(dǎo)現(xiàn)在和將來的行為”(A.L.Kroeber和C.Kluckhohn,1952),迄今仍被廣為引用。

盡管管理學(xué)、心理學(xué)和人類學(xué)等學(xué)科的學(xué)者對社會文化進行了多種多樣的界定,但基本達成了如下共識:社會文化可以代代相傳,為群體所共享,并且是人們過去或現(xiàn)在適應(yīng)所處環(huán)境的結(jié)果。通過對半個多世紀以來組織管理領(lǐng)域社會文化相關(guān)研究的梳理,我們發(fā)現(xiàn)社會文化已日漸成為組織管理領(lǐng)域的一個研究熱點,許多管理學(xué)者對社會文化的內(nèi)涵及相關(guān)價值觀分析架構(gòu)的維度進行了深入的研究和探討,構(gòu)建了相應(yīng)的分析架構(gòu)維度和測量體系,并且提出了極為寬泛的定義,如把社會文化定義為“一種思維方式”[1]、“一種人為的組織環(huán)境因素”(M.J.Herkovits,1955)、“一種影響個人、團隊和組織的力量”(B.F.Skinner,1981)、“一種共享的組織系統(tǒng)”(R.Shweder和R.LeVine,1984)、“一種潛在的標(biāo)準或方法”(H.C.Triandis,1994)、“一種基于群體特征的思維模式”[2]、“一種代代相傳的對重大事件的共同理解”[3],等等。近三十年來在組織管理領(lǐng)域影響最大、被引用最多的社會文化定義當(dāng)屬 G.Hofstede在30年前給出的定義,即“社會文化是為一個群體全體成員所共有的、區(qū)別于其他群體的不同思維模式”[2]。

二、社會文化理論分析架構(gòu)

社會文化理論的發(fā)展呈現(xiàn)一種動態(tài)學(xué)習(xí)過程的特征,且與人類社會的發(fā)展是同步的。[4]為了理清社會文化理論的研究脈絡(luò),本文首先介紹和比較分析 Kluckhohn、Hofstede和 Trompenaars等學(xué)者提出的在組織管理理論界和實踐界均產(chǎn)生重要影響的三種社會文化分析架構(gòu)。

(一)Kluckhohn提出的社會文化分析架構(gòu)

Kluckhohn[1]基于人類學(xué)和社會學(xué)的視角,對社會文化價值觀進行了全方位的考察,提出了社會文化分析架構(gòu)的六個維度:第一個維度是對人與環(huán)境關(guān)系(relationship to the environment)的態(tài)度,即人們應(yīng)該服從環(huán)境,與環(huán)境保持和諧的關(guān)系,還是應(yīng)該努力控制和改變環(huán)境;第二個維度是對時間取向(time orientation)的態(tài)度,即人們應(yīng)該關(guān)注過去、現(xiàn)在,還是應(yīng)該關(guān)心未來;第三個維度是對人的本性(nature of people)的態(tài)度,即人的本性是善還是惡,或者是兩者的混合;第四個維度是對行為取向(activity orientation)的態(tài)度,即強調(diào)腳踏實地地做事,崇尚內(nèi)省和控制,還是傾向于及時行樂;第五個維度是對責(zé)任聚焦(focus of responsibility)的態(tài)度,即人們關(guān)注的是個人特點和成就,還是群體的和諧、統(tǒng)一和忠誠;第六個維度是對空間觀念(conception of space)的態(tài)度,即人們更愿意在私下還是公共場合處理大多數(shù)事務(wù)。

(二)Hofstede提出的社會文化分析架構(gòu)

Hofstede提出的社會文化分析架構(gòu)源自于其在1967～1969年和1971～1973年間進行的兩次調(diào)查。在這兩次調(diào)查中,Hofstede及其研究團隊針對IBM公司分布在72個國家(其中樣本數(shù)大于50的國家為40個)的8.8萬名員工進行了11.6萬人次的社會文化調(diào)查?；趪覍哟蔚囊蜃臃治? Hofstede[2]發(fā)現(xiàn)了四個社會文化分析架構(gòu)維度:第一個維度是個人主義與集體主義,個人主義指“人們只重視自己的、結(jié)構(gòu)松散的社會價值觀”,而集體主義則是指“按以群體歸屬來區(qū)分的結(jié)構(gòu)緊密的社會價值觀”;第二個維度是權(quán)力距離,即“對社會組織中權(quán)力分配不平等的接受程度”;第三個維度是不確定性規(guī)避,即“因擔(dān)心不確定性和模糊情境的威脅而試圖提高職業(yè)穩(wěn)定性、建立更多的規(guī)范、排斥異端、追求絕對真理和強調(diào)專業(yè)知識的程度”;第四個維度是剛性主義與柔性主義,剛性主義指“剛毅自信、進取好勝等男性氣概特征的強勢程度”,而柔性主義的定義和特征則與剛性主義相反。20世紀80年代中期,由于亞洲國家,特別是中國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展及全球化時代的到來,Hofstede把其研究樣本拓展到了大部分亞洲國家和地區(qū),以23個國家和地區(qū)的學(xué)生為樣本又進行了一次大規(guī)模的社會文化調(diào)查[5],并且提出了社會文化分析架構(gòu)的第五個維度:長期取向與短期取向,長期取向指未來導(dǎo)向型價值觀(如節(jié)約和可持續(xù)),而短期取向則是指過去和現(xiàn)在導(dǎo)向型價值觀(如尊重傳統(tǒng)和履行社會責(zé)任)。

(三)Trompenaars提出的社會文化分析架構(gòu)

Trompenaars[6]基于跨國公司跨文化管理實踐的需要,對美國、英國、法國、德國、瑞典、荷蘭、日本等七個國家的15萬名跨國公司員工進行了“文化價值兩難”問卷調(diào)查。與Hofstede不同,Trompenaars采取了簡單的抽樣方法,較少抽取控制樣本,并且把調(diào)查樣本的國家屬性也擴展到了 Hofstede未曾涉及的東歐地區(qū)和前蘇聯(lián)國家。Trompenaars采用讓被調(diào)查者選擇七個兩難問題的方式來解析社會文化架構(gòu)的特征維度:第一個兩難問題是普遍主義與特殊主義(universalism vs.particularism),即在面臨某種沒有任何法令或規(guī)則可以適用的特殊情況時,人們應(yīng)該采用現(xiàn)有的最相關(guān)的法規(guī),還是應(yīng)該認可它的特殊性而把它視為特例來處理;第二個兩難問題是分析與整合(analysis vs.integration),即評價管理者管理效能應(yīng)該根據(jù)他是否善于分析事實、論點和數(shù)據(jù),精于解析工作細節(jié),還是根據(jù)他是否擅長辨識類型、整合局部關(guān)系、綜觀大局;第三個兩難問題是個人主義與集體主義(individualism vs.communitarianism),即應(yīng)該確保組織成員的個人權(quán)利和能力,尊重個人需求和偏好,還是應(yīng)該增進個人所屬組織的整體利益;第四個兩難問題是內(nèi)部導(dǎo)向與外部導(dǎo)向(inner directions vs.outer directions),即在行動時應(yīng)該多依靠自身的判斷和決策,還是應(yīng)該多留意外部環(huán)境所傳送的信號、需求與趨勢;第五個兩難問題是贏得地位與賦予地位(status by achievement vs.status by ascription),即組織成員在組織中的地位應(yīng)決定于成員的表現(xiàn)和績效,還是取決于他們的其他特征,如年齡、資歷、性別、學(xué)歷、潛力、家庭出身、在組織中所起的特殊作用或所扮演的特殊角色;第六個兩難問題是平等與等級(equality vs.hierarchy),即應(yīng)該強調(diào)平等還是應(yīng)該強調(diào)管理層的權(quán)威;第七個兩難問題是順序時間觀與同步時間觀(time as sequence vs.synchronized view of time),即認為時間先后是孤立的還是循環(huán)的,應(yīng)依序迅速行事,還是應(yīng)該協(xié)調(diào)同步行事。Trompenaars主要采用問卷調(diào)查方法,要求被調(diào)查者回答這七個“兩難”問題,然后判斷其所在群體的社會文化模式。

(四)對三種社會文化分析架構(gòu)的評價

Kluckhohn的社會文化分析架構(gòu)引領(lǐng)了20世紀60～80年代期間的社會文化理論研究,對于社會文化價值觀之于心理學(xué)理論影響的研究以及在心理咨詢實踐中的應(yīng)用極具指導(dǎo)意義,并為以美國為主的跨國公司的興起及跨文化管理實踐做出了巨大的貢獻。

相比較而言,Hofstede提出的五維社會文化分析架構(gòu)比 Kluckhohn提出的六維社會文化分析架構(gòu)更具有理論意義,影響也更為深遠,為近三十年來管理學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域的社會文化價值觀定量研究打下了堅實的理論基礎(chǔ),其基于國家層次的社會文化價值觀量表迄今仍為許多研究所采用。但近年來, Hofstede的社會文化分析架構(gòu)也受到了許多質(zhì)疑。首先,Hofstede提出的社會文化分析架構(gòu)在一定程度上導(dǎo)致了對社會文化價值觀研究的過度簡化,致使社會文化研究長期以來一直過度集中在四個或五個維度上,甚至導(dǎo)致大量的跨文化實證研究止步于對個人主義和集體主義、權(quán)力距離等維度的考察、測量和分析。[7]其次,Hofstede的研究樣本僅局限于IBM公司。雖然社會文化是企業(yè)文化的基礎(chǔ),但局限于IBM公司內(nèi)部員工所進行的社會文化調(diào)查難免會受到該公司企業(yè)文化的影響。再者,Hofstede的研究沒有充分考慮社會文化隨著時間的推移而發(fā)生的變化,尤其是在當(dāng)今“越來越扁平”的全球化時代,社會文化的變遷和相互融合已經(jīng)成為極為常見的社會現(xiàn)象。最后,Hofstede的研究忽視了以國界作為界限的社會文化中可能存在的異質(zhì)性特征[8],尤其是在地域遼闊的多種亞文化聚集的國家,這種社會文化研究分析方法的合理性正面臨越來越多的挑戰(zhàn)。盡管對 Hofstede提出的社會文化分析架構(gòu)存在諸多質(zhì)疑,但近三十多年來,許多學(xué)者仍然因為Hofstede的社會文化分析架構(gòu)明晰和簡約而對其情有獨鐘,持續(xù)表現(xiàn)出了極大的興趣。[9]

遺憾的是,Trompenaars的調(diào)查并未涵蓋取自中國的樣本。2002年,中國學(xué)者顧慶良等人運用同樣的量表對42家跨國公司上海子公司的89名中高層中方管理人員進行了調(diào)查[10],結(jié)果發(fā)現(xiàn)在“分析與整合”、“個人主義與集體主義”、“順序時間觀與同步時間觀”和“贏得地位與賦予地位”四個維度上,中方管理人員具有強烈的傾向性。具體而言,中方管理人員所持的“集體主義”和“同步時間觀”的價值觀,與傳統(tǒng)的中國社會文化價值觀大致相符,但在另外兩個維度上,中方管理人員所持的價值觀與傳統(tǒng)的社會文化價值觀則是相悖的。相對于Hofstede和Kluckhohn的社會文化分析架構(gòu)而言,Trompenaars提出的社會文化分析架構(gòu)具有更強的可操作性,對跨國公司的跨文化管理實踐更富有參考價值和指導(dǎo)意義。

三、組織管理領(lǐng)域的社會文化價值觀理論研究范式

通過對組織管理領(lǐng)域社會文化研究的回顧,我們可以看到:一方面,除了表述方式和關(guān)注視角不同以外,組織管理學(xué)術(shù)界和實踐界關(guān)于社會文化的多種定義相互之間仍存在較強的一致性;另一方面,在管理學(xué)領(lǐng)域,社會文化研究范式迄今仍存在較大的分歧。從A.S.Tsui等學(xué)者[7]對1996～2005年期間刊載在16種全球頂級管理學(xué)期刊上以文化和跨文化差異為主要研究對象的93篇實證論文的綜述中不難發(fā)現(xiàn),大多數(shù)研究都回避了對社會文化現(xiàn)象本身內(nèi)在維度的測量,而是以國家的不同來代替社會文化的差異,在即便是探討了社會文化價值觀內(nèi)在維度測量方法的32篇論文章中,所運用的測量工具也達15種之多。顯而易見,組織管理領(lǐng)域?qū)ι鐣幕瘍r值觀的測量迄今仍然缺乏一致性,而這種現(xiàn)狀直接導(dǎo)致了組織管理領(lǐng)域難以深化社會文化研究,難以拓展相關(guān)研究成果以形成對跨文化組織管理實踐的切實有效的指導(dǎo)。本文從組織管理領(lǐng)域社會文化價值觀相關(guān)研究的類別和分析技術(shù),主要的研究內(nèi)容,所采用的研究方法,樣本的對等性、結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性和測量的一致性,以及研究主體和客體等方面對各主流研究范式進行分析。

(一)研究類別和分析技術(shù)

組織管理領(lǐng)域的社會文化研究主要旨在檢視社會文化價值觀與組織管理行為之間的關(guān)系,一般從社會文化的影響入手把研究類別分為主效應(yīng)和中介調(diào)節(jié)效應(yīng)兩種,也可以從受社會文化影響的組織管理行為層次入手,把研究分為個人、團隊、組織和國家四個類別。盡管 Hofstede[11]堅持認為他構(gòu)建的社會文化分析架構(gòu)只適用于國家層次的社會文化價值觀研究,但我們還是可以看到許多學(xué)者仍然把它應(yīng)用于個人、團隊或組織層次的社會文化價值觀分析。從B.L.Kirkman等人[4]對42種全球頂級管理學(xué)和心理學(xué)期刊1980～2002年期間發(fā)表的以Hofstede社會文化分析架構(gòu)為理論基礎(chǔ)的180篇學(xué)術(shù)論文的回顧和分析來看,把社會文化影響作為主效應(yīng)的研究論文大多從個人和國家層次展開分析(其中個人層次64篇,國家層次78篇,團隊或組織層次六篇),而把社會文化影響作為中介調(diào)節(jié)效應(yīng)的論文大多集中在個人層次的分析(個人層次87篇,團隊或組織層次五篇,國家層次四篇)。在考察社會文化價值觀與組織管理行為之間的關(guān)系時,許多社會文化研究基于傳統(tǒng)的定量研究范式,運用了多種統(tǒng)計分析技術(shù),其中回歸法是用得最多的一種。當(dāng)然,現(xiàn)在越來越多的社會文化價值觀與組織管理關(guān)系研究都運用先進的統(tǒng)計分析工具來進行數(shù)據(jù)分析,如近年來結(jié)構(gòu)方程模型越來越多地被應(yīng)用于組織管理研究,從而使得組織管理領(lǐng)域復(fù)雜的因果關(guān)系和影響路徑分析變得簡單了許多。

(二)主要研究內(nèi)容

迄今為止,組織管理領(lǐng)域的主流社會文化理論都是基于對西方社會樣本的研究而發(fā)展起來的,因而不同程度地存在全球視野先天不足的問題。今天的全球化浪潮使我們進入了一個研究社會文化價值觀的新紀元。綜觀最近二十多年的社會文化價值觀與組織管理關(guān)系研究,我們可以看到,不管是跨文化還是單一社會文化背景下的組織管理研究,都表明社會文化價值觀的影響主要體現(xiàn)在組織變革管理、沖突管理、決策管理、人力資源管理等方面。把社會文化作為自變量的研究常常涉及包括倫理取向、談判、團隊行為和過程等在內(nèi)的研究內(nèi)容,而把社會文化作為中介變量的研究則常涉及工作態(tài)度、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)力和福利等研究內(nèi)容。

(三)主要研究方法

現(xiàn)有的社會文化價值觀與組織管理關(guān)系實證研究大多采用問卷調(diào)查方法,因為這種方法便于接觸到較大的樣本,且能夠很方便地運用統(tǒng)計分析工具(如SPSS、AMOS等)對研究結(jié)果進行分析。另一種運用較多的研究方法就是訪談法,包括結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化和開放式訪談。訪談法要求研究者掌握較高水平的訪談技巧,既要善于引導(dǎo)和把握訪談進程,又要善于感知和分析跨文化現(xiàn)象。當(dāng)然,也有許多學(xué)者在研究中采用了問卷調(diào)查與訪談相結(jié)合的方法,與單純采用問卷調(diào)查法并基于社會文化價值觀模型進行推理的研究方法相比,這種整合方法能有效避免許多可能出現(xiàn)的誤差。情景模擬法目前還是一種應(yīng)用較少的方法,但值得提倡。這種定性研究方法使研究者能夠在與研究對象的交流中深切體會和觀察到一些難以用語言描述的社會文化現(xiàn)象,從研究對象本能的下意識反應(yīng)中獲得一些與其所持社會文化價值觀相關(guān)的信息,并通過與研究對象之間的互動和對他們的觀察來使研究結(jié)果更加貼近研究對象的實際狀況。當(dāng)然,情景模擬法也有它的不足之處:一方面對研究者的技能要求較高,另一方面難以對研究結(jié)果進行檢驗。在 Tsui等學(xué)者[7]回顧的93篇文獻中,問卷調(diào)查法占63%,訪談法占22%,情景模擬法占15%。

(四)樣本的對等性、結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性和測量的一致性

樣本的對等性、結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性和測量的一致性,是一個各種社會文化研究尤其是跨文化比較研究無法回避的重要問題。[12]

在研究樣本選擇方面,大多數(shù)社會文化價值觀研究采用企業(yè)員工樣本,也有少部分研究采用MBA學(xué)生或大學(xué)生樣本?？缥幕芯康哪康脑谟诒容^不同樣本群體社會文化價值觀的異同,因此,所選樣本的特征應(yīng)盡可能一致,即樣本的對等性,就顯得非常重要。但遺憾的是,迄今為止很少有跨文化組織管理研究采用隨機抽樣方法,極少有研究者把樣本的人口統(tǒng)計特征作為控制變量,因而難以確定研究所發(fā)現(xiàn)的跨文化差異有多少是由樣本不對等所致。結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性是指因子結(jié)構(gòu)的對等或者因子數(shù)量和因子形式的一致性,該項指標(biāo)可以通過驗證性因子分析的擬合優(yōu)度來得到確認。測量一致性要求所有的因子負荷參數(shù)都相等,該項指標(biāo)可以在進行了多組驗證性因子分析以后比較控制模型和非控制模型的擬合度來檢驗,如 K.P.Parboteeah等學(xué)者[13]通過社會文化測量一致性研究發(fā)現(xiàn)了日本和美國在社會文化倫理氛圍因子結(jié)構(gòu)上存在差異?，F(xiàn)有的跨文化研究大多高度重視研究結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性和測量一致性問題,但很少注意到跨文化研究過程中的語意一致性問題,即不同的社會文化情境在理解同一表達方式方面的差異。社會文化價值觀比較研究大多會涉及多語言環(huán)境,而當(dāng)今組織管理領(lǐng)域廣泛采用的社會文化量表和結(jié)構(gòu)化研究工具幾乎都是用英語開發(fā)的。雖然大多數(shù)社會文化研究都采取了雙向?qū)ψg的方式來確保調(diào)研工具意義表達的準確性和完整性,但卻只有少數(shù)跨文化研究采用深度訪談法來甄別和避免定量研究中可能出現(xiàn)的主觀性系統(tǒng)誤差問題。

(五)研究主體和客體

在全球頂級組織管理和心理學(xué)期刊上發(fā)表的跨文化研究論文中,我們可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的跨文化研究涵蓋了全球絕大部分國家和地區(qū),其中約有半數(shù)研究是兩個國家之間的比較。但是,不管是兩國社會文化比較還是多國社會文化比較,跨文化研究客體出現(xiàn)最多的國家就是美國,且多數(shù)研究者也均來自美國,如在 Tsui[7]所回顧的93篇研究論文中有近三分之一的研究客體包括美國社會文化,然后依次是中國香港、加拿大、中國大陸、英國、日本等國家和地區(qū)的社會文化。導(dǎo)致這種狀況的原因可能一是北美研究者尤其是美國研究者,有著相對完善的研究基礎(chǔ)和較強的社會文化包容傳統(tǒng);二是全球頂級管理學(xué)和心理學(xué)期刊大多是美國期刊,美國學(xué)者相對于非美國學(xué)者而言在這些期刊上發(fā)表以美國社會文化為研究對象的論文自然有得天獨厚的優(yōu)勢。[14]但是,在跨文化研究中,由本國人進行本土文化研究應(yīng)該是最理想的,因此,跨文化研究主體內(nèi)部的國際協(xié)作就顯得非常重要。迄今為止,組織管理領(lǐng)域的高水平跨文化研究成果大多出自由多國學(xué)者組成的研究團隊。[7]

四、組織管理領(lǐng)域社會文化理論研究所面臨的挑戰(zhàn)與思考

近年來,組織管理領(lǐng)域的社會文化理論研究滲透到了宏觀和微觀的各個層面,并且拓展了組織管理研究的寬度,但總體而言還是顯得過于零亂,缺乏規(guī)范和主導(dǎo)的理論框架。近年來在管理學(xué)主流期刊上發(fā)表的研究成果中鮮見影響深遠的大作,大多只是印證特定社會文化價值觀對于組織管理行為的影響,抑或?qū)ふ夜芾砝砟罘矫娴牟町?。毋庸置?這些研究成果只是要我們相信所觀察到的組織管理問題源自于社會文化價值觀方面的差異,除此之外別無其他意義,也難以對組織管理實踐產(chǎn)生深遠的影響和指導(dǎo)作用。另外,不管是理論分析還是實踐探索,許多研究在以國家作為社會文化區(qū)隔的同時很少把非文化因素(如經(jīng)濟和社會體制等)作為控制變量,因而難免導(dǎo)致對一些由社會文化差異引發(fā)的組織管理問題做出不同的解釋。例如,按照馬斯洛的需求層次理論,一個經(jīng)濟尚不發(fā)達、溫飽還成問題的社會群體會為了生存而持續(xù)奮斗,其價值觀和行為方面的表現(xiàn)可能會由于外在經(jīng)濟和社會環(huán)境的變化而變得不穩(wěn)定,從而難以觀察和測量。因此,我們必須面對和正視日益凸顯的組織管理全球化趨勢所帶來的挑戰(zhàn),基于全球化視角深入開展組織管理領(lǐng)域的社會文化研究,并構(gòu)建相關(guān)理論。

(一)與組織管理實踐相結(jié)合,探索未知的社會文化價值觀變量,拓展跨文化分析層次

不同國家和地區(qū)社會文化之間只有差異之分,而沒有對錯之別。現(xiàn)有的許多跨文化研究都僅僅停留在描述社會文化現(xiàn)象之間差異的水平上,而鮮有解釋差異成因并總結(jié)其對組織管理實踐的啟示。我們應(yīng)該重新審視社會文化結(jié)構(gòu)的核心,作為一種潛在的、有待驗證的結(jié)構(gòu),社會文化是“一群人所具有的、彼此相互關(guān)聯(lián)并相互作用的復(fù)雜特征體系”(A.L.Lytle等,1995),而不是一組毫不相關(guān)的獨立維度。許多組織管理領(lǐng)域的跨文化研究范圍選擇過于狹窄,大多只用集體主義和個人主義價值觀文化變量來解釋各種跨文化差異。盡管個人主義和集體主義等社會文化價值觀維度在東、西方社會文化差異研究中發(fā)揮了較大的作用,[15]但未來的跨文化研究還應(yīng)該拓展到其他已知的社會文化價值觀維度,并不斷探索未知的價值觀維度,以全面理解和解釋社會文化差異,為跨文化組織管理實踐提供理論指導(dǎo)。迄今為止,社會文化差異在組織管理中的正面作用還遠遠沒有得到應(yīng)有的重視。未來應(yīng)該借助新的研究方法和手段來感知、認識和揭示社會文化差異對于組織管理的全面影響,理清跨文化研究結(jié)構(gòu)的分析層次,構(gòu)建有效的研究模型來解釋個人層次的文化價值觀差異作用和反作用于團隊、組織和國家層次文化差異的機理。這不但是未來組織管理領(lǐng)域,而且也是心理學(xué)和人類學(xué)領(lǐng)域社會文化理論研究得以健康發(fā)展的基礎(chǔ)。

(二)構(gòu)建多層次模型,揭示跨文化互動過程

通過對相關(guān)文獻的梳理,我們發(fā)現(xiàn)組織管理領(lǐng)域的許多社會文化研究比較重視社會文化差異比較,而很少致力于揭示跨文化互動動態(tài)過程。例如,如何促進全球化組織在社會文化互動中形成有助于組織發(fā)展的第三種文化或者混合型文化、在什么條件下單方面的社會文化特征會在文化互動中引發(fā)跨文化組織管理沖突、如何談判和協(xié)調(diào)沖突各方的社會文化價值觀差異以取得組織管理正績效等,都是亟待基于全球化視角的社會文化研究解決的問題。當(dāng)然,要想實現(xiàn)從跨文化比較研究到跨文化互動動態(tài)過程研究的跨越,就必須對相關(guān)的研究方法和手段進行更新,甚至還必須基于混合文化背景對現(xiàn)有的社會文化測量工具進行調(diào)整。[16]如今,組織管理領(lǐng)域的跨文化研究者在檢視社會文化差異時大多聚焦于文化的主效應(yīng)或者調(diào)節(jié)效應(yīng),而在某種程度上出現(xiàn)了忽視情境因素作用的傾向?；谇懊娴奈墨I梳理,我們可以清晰地認識到情境因素會影響社會文化對組織管理活動的作用,未來組織管理領(lǐng)域的社會文化研究必須正視全球化組織變革所帶來的一系列挑戰(zhàn),從個人、團隊、組織和全球化等多個視角去檢視社會文化與組織管理要素之間的互動關(guān)系,認真探討個人和組織如何在全球化和本土化之間進行平衡、如何在全球化和本土化互動過程中調(diào)整自身的管理行為等問題。

(三)開展有關(guān)社會文化隱性特征的本土研究

值得欣慰的是,我國的許多研究者在關(guān)注西方社會文化價值觀背景下產(chǎn)生的組織管理概念(如變革型領(lǐng)導(dǎo))的同時,也注意到了跨文化管理研究中一些基于本土文化衍生而來的概念(如家長式領(lǐng)導(dǎo))。全球化組織管理研究不僅要為本土組織在不同的社會文化背景下提供更多、更穩(wěn)定和更合適的戰(zhàn)略選擇,[17f]還要幫助本土組織更好地理解本土文化。正如D.G.Pruitt所說的那樣,“一種文化的主要特征相對于另外一種文化而言往往是隱性的,反之亦然……通過研究其他為這些社會文化特征所主導(dǎo)的社會,可以發(fā)展相關(guān)的概念和理論并最終用于對自身的理解。”(D.G.Pruitt,2004)今后,我國組織管理研究者應(yīng)該在本土社會文化研究方面投入更多的精力以發(fā)現(xiàn)我國文化相對于其他社會文化而言的隱性特征,探索和分析這些隱性特征對我國本土組織管理的影響,從而為全球化組織管理科學(xué)體系的形成奠定更加廣泛的理論基礎(chǔ)。

五、小 結(jié)

面對當(dāng)前機遇和挑戰(zhàn)并存的全球化組織變革這個大背景,理解和管理社會文化差異已經(jīng)成為每個組織為求得生存和發(fā)展所必須具備的能力?；谶@種管理實踐的需要,在過去六十多年里,特別是進入21世紀的近十年里,跨文化組織管理方面的研究發(fā)展極為迅速,但從社會文化理論及其與組織管理的相關(guān)性研究現(xiàn)狀來看,這還僅僅是跨文化組織管理理論研究的開始。

在今后的研究中,我們所面臨的挑戰(zhàn)就是如何深入開展社會文化和組織管理理論研究,以指導(dǎo)和幫助我們更好地理解和把握全球化組織變革所帶來的以成熟、復(fù)雜、動態(tài)為特征的跨文化組織管理問題。首先,組織管理領(lǐng)域的跨文化理論研究在過去的十幾年里取得了快速發(fā)展,但過度聚焦于社會文化在組織管理方面的主效應(yīng),未來的社會文化研究應(yīng)該在廣度和深度兩個方面對現(xiàn)有理論進行拓展,并且更多地關(guān)注情境因素對組織各層次管理的影響和調(diào)節(jié)作用。其次,我們必須認識到在組織管理行為方面可能存在多種形式的社會文化差異,即同樣的管理原則在一種文化中可能會對管理行為產(chǎn)生積極的促進作用,而在另外一種文化中則可能會產(chǎn)生消極的阻礙作用。最后,現(xiàn)有的社會文化研究范圍過于狹窄,大多集中在個人主義和集體主義這個社會文化價值觀維度上,未來的研究應(yīng)該同時圍繞多個已知或未知的社會文化價值觀維度展開,檢視相關(guān)的隱性社會文化特征,進行研究方法和手段創(chuàng)新,構(gòu)建新的研究范式,以全面理解和把握全球化組織管理變革所面臨的社會文化互動動態(tài)過程。

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