促進(jìn)石油企業(yè)人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變的思考

許開茂 李杰

中國(guó)石油西南油氣田公司礦區(qū)服務(wù)事業(yè)部

促進(jìn)石油企業(yè)人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變的思考

許開茂 李杰

中國(guó)石油西南油氣田公司礦區(qū)服務(wù)事業(yè)部

石油企業(yè)現(xiàn)有人才政策存在一定的不足,人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變的渠道不夠暢通,對(duì)石油企業(yè)的發(fā)展形成了一定阻礙。通過重新審視石油企業(yè)現(xiàn)行人才政策存在的弊端,找出了加快“人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變”突破口,提出了以下措施:①必須走出人才認(rèn)識(shí)誤區(qū),包括“人才等于學(xué)歷加職稱”、“人才就是全才”、“人才官本位”、“人才培養(yǎng)論”誤區(qū),掃清觀念障礙;②完善人才配套機(jī)制,建立成果轉(zhuǎn)換機(jī)制、激發(fā)個(gè)體效能的激勵(lì)機(jī)制、促進(jìn)人才資源按照市場(chǎng)規(guī)律實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置和市場(chǎng)流通的市場(chǎng)機(jī)制,為人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化開辟暢通渠道;③實(shí)施政策扶持,進(jìn)行政策引導(dǎo)、加快區(qū)域技術(shù)創(chuàng)新系統(tǒng)建設(shè)、推進(jìn)企業(yè)的體制性改革、建立完善保護(hù)和促進(jìn)措施,為人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化增添動(dòng)力。通過以上措施,有效加快石油企業(yè)人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)化,盤活現(xiàn)有人才,將人才的潛在優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)。

石油企業(yè) 人才資源 人才資本 轉(zhuǎn)變

人才資源是企業(yè)的第一資源,人才開發(fā)是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一動(dòng)力,人才資本是增強(qiáng)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的第一資本。這是站在新世紀(jì)的門檻上,審視國(guó)內(nèi)國(guó)外經(jīng)濟(jì)科技發(fā)展大勢(shì),面對(duì)全球人才大戰(zhàn)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)做出的正確判斷?，F(xiàn)階段,石油企業(yè)如何有效地加快人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)化,盤活現(xiàn)有人才,將人才的潛在優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)已迫在眉睫。

剖析石油企業(yè)現(xiàn)有人才政策,不難發(fā)現(xiàn)還存在一定的不足:一方面石油企業(yè)人力資源管理仍沿襲傳統(tǒng)的計(jì)劃體制,缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制,使得人才對(duì)在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到信心不足,同時(shí)石油行業(yè)工作艱苦、繁重,待遇和地理環(huán)境條件較差,導(dǎo)致石油企業(yè)對(duì)人才的吸引力不足;另一方面雖然現(xiàn)有的管理能力、專業(yè)技術(shù)、操作技能較高的人員總量在石油企業(yè)并不低,但部分人員由于體制和歷史等原因,并未合理配置到能最大限度發(fā)揮其作用的崗位,基本處于閑置、半閑置或“在職待業(yè)”狀態(tài),人才潛在的優(yōu)勢(shì)并未成為現(xiàn)實(shí)優(yōu)勢(shì)。隨著人才的相對(duì)緊缺和斷層的弊端逐漸體現(xiàn),已經(jīng)對(duì)石油企業(yè)的發(fā)展形成了阻礙。其癥結(jié)在于,科學(xué)技術(shù)向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的渠道不暢通和人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變的渠道不暢通。必須重新審視現(xiàn)行人才政策,找出突破口,加快“人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變”,實(shí)行人才資本優(yōu)先積累戰(zhàn)略,加大對(duì)人才資本的投資,集聚各方優(yōu)秀人才,充分依靠人才推動(dòng)石油企業(yè)的發(fā)展,實(shí)現(xiàn)人才與科技的有機(jī)結(jié)合,實(shí)現(xiàn)人才與資本的聚集。

1 走出人才認(rèn)識(shí)誤區(qū)

1.1 “人才=學(xué)歷+職稱”的誤區(qū)

長(zhǎng)期以來,人們非常接受“學(xué)歷+職稱”這種人才靜態(tài)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)盡管易于操作(因?yàn)閷W(xué)歷和職稱畢竟都是國(guó)家認(rèn)可的資質(zhì)),但這種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)存在弊端:因?yàn)椤叭瞬诺扔趯W(xué)歷加職稱”的簡(jiǎn)單劃分,會(huì)造成企業(yè)不顧實(shí)際的盲目爭(zhēng)搶高學(xué)歷、高職稱人才,同時(shí)對(duì)技能型人才拒之門外的人才資源雙重浪費(fèi)。這也促使部分人員通過“混文憑、撈文憑、買文憑和造假文憑”來謀求獲得企業(yè)的重視,造成了人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的混亂。

1.2 “人才就是全才”的誤區(qū)

人們通常認(rèn)為:人才應(yīng)該是完美的,人才等于全才。正確的用人觀念應(yīng)該是知人善任、用其所長(zhǎng)。不少才華出眾的人才都是個(gè)性突出,有獨(dú)到見解,也許有時(shí)工作中不循常規(guī),而是另辟蹊徑,有自己的一套思考和解決問題的方式,往往具有出眾的創(chuàng)造性,一定要高度重視,揚(yáng)長(zhǎng)避短,發(fā)揮其特長(zhǎng)。

1.3 “人才官本位”的誤區(qū)

人們經(jīng)常將職務(wù)的高低作為衡量人才的又一標(biāo)準(zhǔn),主觀地認(rèn)為,專業(yè)技術(shù)好肯定能做好這方面的管理工作,于是用人單位習(xí)慣于將高級(jí)工程師、教授、科學(xué)家等“趕鴨子上架”、組織安排在并不與其管理能力相適應(yīng)的行政領(lǐng)導(dǎo)崗位上。因?yàn)楣芾韻徫皇怯邢薜?尤其是某一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)更少,如果人才都向官位看齊,勢(shì)必造成人才流向的誤導(dǎo)。走出人才官本位的誤區(qū),除了在理論上明確人才多元論之外,在實(shí)踐中還要努力營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍,廣泛宣傳和樹立“科技是第一生產(chǎn)力”的思想和觀念。

1.4 “人才培養(yǎng)論”的誤區(qū)

人才培養(yǎng)論主要是按照一個(gè)既定目標(biāo)對(duì)所選定的人才進(jìn)行培養(yǎng),由于劃定了人才的成長(zhǎng)方向,人才本身是處于被培養(yǎng)的被動(dòng)地位,就很難根據(jù)自身特點(diǎn)按照成長(zhǎng)規(guī)律成長(zhǎng)和發(fā)展,發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。同時(shí),這種觀念將尋覓人才的眼光始終鎖定在培養(yǎng)對(duì)象身上,大批的各類人才卻往往被忽視而發(fā)揮不了作用,也就很難形成人才輩出的局面。

2 完善人才配套機(jī)制

2.1 轉(zhuǎn)換機(jī)制

充分利用企業(yè)管理和市場(chǎng)兩個(gè)作用,整合各種資源,加速科技成果的轉(zhuǎn)化,可以有效地利用科技人才和管理人才,為其提供各種參與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的機(jī)會(huì),以便在共同促進(jìn)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中,實(shí)現(xiàn)包括人才資本在內(nèi)的各種資本的增值。建立以市場(chǎng)為主導(dǎo)的人才資源配置機(jī)制,其供求、競(jìng)爭(zhēng)、價(jià)格要以市場(chǎng)為指導(dǎo);要建立以開發(fā)為主導(dǎo)的人才資本吸引機(jī)制,打破傳統(tǒng)的條塊分割,講投入產(chǎn)出;要建立以激勵(lì)為主導(dǎo)的創(chuàng)新機(jī)制,通過制度創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新、組織創(chuàng)新使人才資源融入企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中并轉(zhuǎn)化為人才資本,從而在為企業(yè)創(chuàng)造新的價(jià)值中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值而得到豐厚回報(bào)。

2.2 激勵(lì)機(jī)制

要著眼于人才個(gè)體效能的充分發(fā)揮,建立與勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)、符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則的薪酬、保障制度,重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn),向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜,對(duì)突出貢獻(xiàn)者予以重獎(jiǎng),鼓勵(lì)資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配,極大地調(diào)動(dòng)人才的創(chuàng)業(yè)積極性,使各類人才的創(chuàng)造力競(jìng)相迸發(fā)、充分顯現(xiàn)。結(jié)合石油企業(yè)的實(shí)際,①對(duì)人才政治上關(guān)心;②對(duì)人才名譽(yù)上表彰;③對(duì)人才事業(yè)上激勵(lì);④對(duì)人才經(jīng)濟(jì)上獎(jiǎng)勵(lì);⑤對(duì)人才情感上尊重;⑥對(duì)人才生活上照顧。

2.3 市場(chǎng)機(jī)制

人才資源只有在發(fā)揮作用的過程中才能轉(zhuǎn)化為人才資本。從人才資源到人才資本的轉(zhuǎn)變,中間必須有一個(gè)配置環(huán)節(jié),這一環(huán)節(jié)的基本功能就是連接人才資源的生產(chǎn)與利用、供給與需求,使人才資源能夠投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)最需要的地方去,實(shí)現(xiàn)人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)變。這個(gè)配置環(huán)節(jié)就是市場(chǎng)[1]。為了有利于人才的合理流動(dòng),建立內(nèi)部人才交流市場(chǎng),實(shí)行人才市場(chǎng)配置機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人才的雙向選擇,競(jìng)爭(zhēng)上崗。堅(jiān)持對(duì)中層干部實(shí)行逐級(jí)聘任;對(duì)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行定期考核、分期聘用制;對(duì)一般員工積極推行“在崗、試崗、待崗、離崗休息”的四崗制[2]。從而促進(jìn)人才資源按照市場(chǎng)規(guī)律優(yōu)化配置,實(shí)現(xiàn)人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)化。

3 實(shí)施政策扶持

要實(shí)現(xiàn)人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)變,尤其是在石油企業(yè)的市場(chǎng)機(jī)制還不夠完善的今天,政策引導(dǎo)和政策扶持是人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變的巨大推動(dòng)力。

3.1 政策引導(dǎo)

企業(yè)是吸引和使用人才資源的“蓄水池”,可通過政策引導(dǎo)、資金投入和智力支持,逐步建立起石油企業(yè)內(nèi)部技術(shù)創(chuàng)新的主體意識(shí),引導(dǎo)技術(shù)進(jìn)步的主體由科研部門向生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)一線轉(zhuǎn)換,促使高科技成果與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效結(jié)合。加快區(qū)域技術(shù)創(chuàng)新系統(tǒng)建設(shè),在一個(gè)特定的產(chǎn)業(yè)技術(shù)區(qū)域內(nèi),將企業(yè)、高等院校、科研機(jī)構(gòu)、政府部門、中介機(jī)構(gòu)和金融機(jī)構(gòu)等相互關(guān)聯(lián)的社會(huì)主體聯(lián)系起來形成網(wǎng)絡(luò)體系,在創(chuàng)造、引進(jìn)、使用和傳播新技術(shù)、提高區(qū)域整體創(chuàng)新能力中形成互動(dòng),在共同促進(jìn)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中,實(shí)現(xiàn)人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)變和包括人才資本在內(nèi)的各種資本的增值。

3.2 推進(jìn)企業(yè)的體制性改革

由于體制性障礙,部分人才資源優(yōu)勢(shì)無法凸現(xiàn)出來,不能有效地轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y本。因此,必須加快推進(jìn)企業(yè)的體制性改革,盡快實(shí)現(xiàn)人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)變。

3.2.1 建立柔性化的收益分配機(jī)制

要從人才資本化的要求出發(fā),打破企事業(yè)單位傳統(tǒng)的剛性的工資獎(jiǎng)金制度,根據(jù)實(shí)際情況采取靈活的、柔性的薪酬制度,使收益分配向富有成果的優(yōu)秀人才傾斜,凸現(xiàn)人才超常價(jià)值。在條件適合的企業(yè),應(yīng)鼓勵(lì)和提倡管理、技術(shù)人員以技術(shù)成果、管理成果入股提成或采用技術(shù)成果轉(zhuǎn)化后收入提成等分配方式,使人才享有人才資本投資的收益權(quán)[3]。

3.2.2 建立法制化的人才權(quán)益保障機(jī)制

制定相關(guān)的法律法規(guī)和管理制度,包括人才的流動(dòng)、使用、獎(jiǎng)懲、待遇、糾紛處理等各個(gè)環(huán)節(jié),形成系統(tǒng)、規(guī)范的人才權(quán)益保障法律和制度體系,克服人才使用上政策的隨意性。完善知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度,使人才的創(chuàng)造成果得到充分的保障,切實(shí)保證專利法、商標(biāo)法、著作權(quán)保護(hù)法等法律的實(shí)施,使優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性成果能夠順利地轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)形式,并受到法律的保護(hù)[4]。

3.2.3 研究制訂人才保護(hù)辦法

加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)工程、涉及行業(yè)秘密和核心技術(shù)等方面的監(jiān)控,既要?jiǎng)?chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境,又要防止人才流失和商業(yè)機(jī)密外泄。通過簽訂保密協(xié)議,給予機(jī)密保護(hù)酬金,違約追究責(zé)任,培訓(xùn)補(bǔ)償追溯等形式和方法,以法律合同等形式,提高重要崗位和關(guān)鍵領(lǐng)域人才向企業(yè)外部同行業(yè)的“流動(dòng)成本”,約束部分人才把工作當(dāng)作跳板,不負(fù)責(zé)任的離崗離職行為[5]。

3.3 保護(hù)和促進(jìn)措施

1)要加快制定包括創(chuàng)業(yè)投資、科技投入、產(chǎn)權(quán)界定和技術(shù)保密在內(nèi)的一批支持和保護(hù)企業(yè)發(fā)展、人才資源創(chuàng)業(yè)的政策措施。

2)支持專業(yè)技術(shù)人才自主申辦項(xiàng)目,經(jīng)審核、論證項(xiàng)目對(duì)企業(yè)的有效價(jià)值后,切實(shí)解決好科研經(jīng)費(fèi)短缺的問題,助推科研成果向生產(chǎn)實(shí)際的轉(zhuǎn)化。

3)制定人才資源流動(dòng)支持政策。用人單位應(yīng)引進(jìn)緊缺、急需高級(jí)人才資源,并幫助解決其配偶、子女隨遷入戶城市建設(shè)配置費(fèi),在子女入學(xué)、職稱評(píng)定、社會(huì)保險(xiǎn)等方面給予照顧,以此鼓勵(lì)、支持、幫助人才資源加快融入企業(yè)工作,以實(shí)現(xiàn)人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)變。

[1]盧圣泉.論人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)化[J].經(jīng)濟(jì)問題,2006 (8):17.

[2]陳一民,黃松.充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)人才作用促進(jìn)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2005(5):100.

[3]唐亞平.促進(jìn)人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化[J].時(shí)代潮,2004 (6):43.

[4]李貴卿,陳維政.我國(guó)人才資本的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)[J].改革與戰(zhàn)略,2004(9):74.

[5]余根,王翠.淺談新形勢(shì)下國(guó)有大型企業(yè)發(fā)展人才戰(zhàn)略[J].現(xiàn)代商業(yè),2009(35):63.

A discussion on promoting the transform ing of talent resources into talent capital in petroleum enterprises

Xu Kaimao,Li Jie
(Field Service Department,PetroChina Southw est Oil&Gasfield Com pany,Chengdu,Sichuan 610051, China)

NATUR.GAS IND.VOLUM E 30,ISSUE 7,pp.117-119,7/25/2010.(ISSN 1000-0976;In Chinese)

Some disadvantagesexist in the p resent policy on talent resourcesof petroleum enterp rises in China,and the impeded channel for turning talent resources into talent capital has become an obstacle on the way of an oil(o r gas)company’s smooth development.Through a survey on the above-mentioned shortcomings,a breakthrough is expected to be found to accelerate the p rocess of transforming talent resources into talent capital in petroleum enterp rises and some suggestions are put fo rward as follow s:(1)Some mistaken ideasof talent resources should be to tally changed,fo r examp le,an able person isoften referred to an all-round man o r one w ith an educational background of higher learning and a high p rofessional title,individual talents are usually judged by the official ranks,and personnel are easily fo rbidden to accep t the training by his o r her ow n choice.(2)The talents suppo rting mechanism should be comp leted,and achievements transfo rmation mechanism and incentive mechanism of individual efficacy should be set up, w hich w ill not only achieve the op timization of personnel grouping and no rmal circulation of talents follow ing the market requirement,but p rovide a smoo th channel fo r turning talent resources into talent capital.(3)Enterp rises policies should suppo rt and guide the regional technology innovation system to be developed rapidly,the reform of enterp risemanagement system should be p romoted to comp lete the p rotection and incentive system of talents,w hich w ill add motives to the transfo rmation of talent resources into talent capital.Through the above-mentioned measures,the talent resources of a petroleum enterp rise w ill soon be turned into talent capital,the existing personnel w ill be made full use of,and the potential advantage of talents w ill be changed into the actual economic advantage.

oil enterp rise,talent resource,talent capital,transfo rmation

許開茂,1968年生,經(jīng)濟(jì)師,本科;長(zhǎng)期從事人力資源管理工作。地址:(610081)四川省成都市府青路一段3號(hào)礦區(qū)服務(wù)事業(yè)部人事勞資處。電話:(028)86013316,13808018992。E-mail:lji2@163.com

許開茂等.促進(jìn)石油企業(yè)人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變的思考.天然氣工業(yè),2010,30(7):117-119.

DO I:10.3787/j.issn.1000-0976.2010.07.031

2010-02-11 編輯 趙 勤)

DO I:10.3787/j.issn.1000-0976.2010.07.031

Xu Kaimao,economist,was bo rn in 1968.He has been engaged in talent resourcemanagement.

Add:No.3,Sec.1,Fuqing Rd.,Chengdu,Sichuan 610081,P.R.China

Tel:+86-28-8601 3316 Mobile:+86-13808018992E-mail:lji2@163.com