勝任力與大學(xué)畢業(yè)生薪酬

鄒小榮

(武漢工程大學(xué)，湖北 武漢 430074)

隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的豐富和成熟，企業(yè)招聘大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，程序愈來(lái)愈科學(xué)規(guī)范。在確定如何將合適的人放到合適崗位的過(guò)程中，工作勝任力是企業(yè)招錄大學(xué)畢業(yè)生并給予合理報(bào)酬的重要依據(jù)。

1 勝任力的內(nèi)涵

勝任力(Competence)也稱“素質(zhì)”、“資質(zhì)”、“才干”等，是美國(guó)心理學(xué)家麥克里蘭在上世紀(jì)70年代提出的，針對(duì)當(dāng)時(shí)盛行的智力測(cè)試、性向測(cè)試、學(xué)習(xí)能力測(cè)試等心理測(cè)試不能很好地預(yù)測(cè)工作者在未來(lái)工作中的表現(xiàn)，麥克里蘭認(rèn)為應(yīng)發(fā)展新的更有效的測(cè)驗(yàn)來(lái)滿足人員甄選的需要，他提出人的工作績(jī)效由一些更根本、更潛在的因素決定，這些因素能決定人在特定組織環(huán)境中的績(jī)效水平，這些個(gè)人特征就是勝任力。美國(guó)管理協(xié)會(huì)將勝任力定義為：“在一項(xiàng)工作中，與優(yōu)良成績(jī)相關(guān)的知識(shí)、動(dòng)機(jī)、特征、自我形象、社會(huì)角色與技能?！眲偃瘟Φ哪承﹤€(gè)體特性，如動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、具體知識(shí)化、任職或行為技能可以被準(zhǔn)確測(cè)量或計(jì)算，這些特性能夠明確地區(qū)別出優(yōu)秀績(jī)效執(zhí)行者和一般績(jī)效執(zhí)行者，或者說(shuō)能夠明確地區(qū)別出高績(jī)效執(zhí)行者和低效率的績(jī)效執(zhí)行者，具有可指導(dǎo)、可觀察和可衡量的特征。后來(lái)的研究者提出了勝任力的冰山模型，把人的勝任力素質(zhì)分為冰山之上和冰山之下兩部分，冰山之上的知識(shí)、技能稱之為外顯特征，冰山之下的態(tài)度、驅(qū)動(dòng)力、人格特質(zhì)等稱之為內(nèi)隱性特征[1-3]。冰山分析模型是企業(yè)招聘和考評(píng)職工的重要依據(jù)，被企業(yè)廣泛應(yīng)用于大學(xué)畢業(yè)生選拔、配置中，也是大學(xué)畢業(yè)生薪酬制定的關(guān)鍵要素。

2 大學(xué)畢業(yè)生薪酬與勝任力

大學(xué)畢業(yè)生經(jīng)過(guò)企業(yè)筆試、面試、素質(zhì)測(cè)評(píng)等程序，嚴(yán)格選拔進(jìn)入企業(yè)后，因缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，短時(shí)間內(nèi)不能給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，需要企業(yè)花費(fèi)人力、物力進(jìn)行培訓(xùn)，勝任力處于隱性而非顯性狀態(tài)。在大學(xué)生工作勝任力形成期，企業(yè)對(duì)大學(xué)生基本上處在試用階段，以考察其工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)精神等企業(yè)文化所認(rèn)同的價(jià)值觀，起薪定得不高。試用期滿時(shí)，企業(yè)對(duì)大學(xué)畢業(yè)生試用期工作表現(xiàn)和能力做出評(píng)估，根據(jù)職業(yè)等級(jí)、工作崗位與知識(shí)能力等因素，轉(zhuǎn)正調(diào)薪。按《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定試用不能超過(guò)半年；根據(jù)國(guó)家有關(guān)文件規(guī)定，大學(xué)畢業(yè)生到達(dá)工作崗位后，實(shí)行見(jiàn)習(xí)試用期一年的制度，見(jiàn)習(xí)期滿后，經(jīng)所在單位考核合格的轉(zhuǎn)正定級(jí)。也就說(shuō)，大學(xué)畢業(yè)生到企業(yè)后，勝任力觀察期不超過(guò)一年，轉(zhuǎn)正定級(jí)后，根據(jù)試用或見(jiàn)習(xí)期的評(píng)估結(jié)果，安排相應(yīng)崗位，并根據(jù)崗位重要性及職責(zé)的大小，確定轉(zhuǎn)正定級(jí)工資；工資的級(jí)差往往反映出勝任力大小，并隨著工作年限的增長(zhǎng)，工作經(jīng)驗(yàn)的積累，工作勝作力的彰顯，薪酬加速增長(zhǎng)，因?yàn)槠髽I(yè)不想讓一個(gè)工作能力強(qiáng)，工作績(jī)效突出的人才流失，往往用具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇留住人才。中華英才網(wǎng)提供的高校畢業(yè)生薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，隨著年齡和工作經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)，高校畢業(yè)生薪資水平呈逐年提高的趨勢(shì)。調(diào)查表明：工作經(jīng)驗(yàn)6個(gè)月以下的，年薪均值為18 889元，月薪相當(dāng)于1 574元。工作一年后，年薪均值就可漲到22 239元，月薪約為1 853元。工作6年以上的年薪均值則達(dá)到了45 000元以上，是工作一年以下的2倍[4]。因不了解企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)制度，大學(xué)畢業(yè)生初次就業(yè)還沒(méi)有等到轉(zhuǎn)正定級(jí)就輕言離職。人民網(wǎng)——麥可思調(diào)查顯示，截止到2010年2月15日，有過(guò)離職經(jīng)歷的2009屆大學(xué)畢業(yè)生首要離職原因?yàn)椤靶匠旮＠汀?35%)，且男性畢業(yè)生因“薪酬福利偏低”而離職的比例(39%)較女性明顯要高(28%)[5]。

3 大學(xué)生畢業(yè)生薪酬認(rèn)識(shí)中的誤區(qū)

3.1 低工資或零工資降格以求

高校擴(kuò)招后，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻，金融危機(jī)爆發(fā)給大學(xué)生就業(yè)帶來(lái)災(zāi)難性的影響，為了爭(zhēng)取到就業(yè)崗位，有的大學(xué)生自愿“降格以求”，應(yīng)聘過(guò)程中，主動(dòng)開(kāi)口低工資甚至零工資以求先就業(yè)積累工作經(jīng)驗(yàn)，或?qū)艨诼湎虑蟮靡粋€(gè)安身之地，伺機(jī)再尋找合適就業(yè)崗位。近年來(lái)，為了保障勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)益，各地紛紛出臺(tái)了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中將工資壓到最低甚至要求“白干”，顯然違返了相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，也是對(duì)自已工作勝任力缺乏信心的表現(xiàn)。這樣也讓招聘企業(yè)對(duì)大學(xué)生的誠(chéng)心產(chǎn)生懷疑，擔(dān)心其隨時(shí)離職走人，不敢進(jìn)行培訓(xùn)使用?？此破髽I(yè)占便宜，對(duì)大學(xué)生來(lái)講，錯(cuò)過(guò)了職業(yè)能力的開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)，不能形成職業(yè)發(fā)展的核心技能，進(jìn)而影響職業(yè)生涯的發(fā)展。

3.2 起薪盲目追高

高校交費(fèi)上學(xué)，部分大學(xué)生畢業(yè)生背上沉重的債務(wù)，加上超前消費(fèi)及缺少理財(cái)教育，不少大學(xué)生畢業(yè)生加入了“月光族”，此外由于物價(jià)上漲等因素，部分大學(xué)畢業(yè)生對(duì)工資收入期望較值較高。2010年華工校友專場(chǎng)招聘會(huì)吸引了113家校友單位，包括京信通信、TCL、新穗巴士和毅昌科技等知名企業(yè)，提供近1 500個(gè)崗位。企業(yè)給出的薪酬多在1 500～2 500元/月之間。羊城晚報(bào)記者在現(xiàn)場(chǎng)采訪了多位應(yīng)屆畢業(yè)生發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)畢業(yè)生對(duì)起薪要求都較高，理工科、技術(shù)類畢業(yè)生大多要求月薪在3 000元左右，而文科畢業(yè)生一般在2 500元左右[6]。有付出才會(huì)有回報(bào)，大學(xué)畢業(yè)生要想從企業(yè)得到高額的回報(bào)，須以超額的付出和突出業(yè)績(jī)?yōu)榇鷥r(jià)。在沒(méi)有看到能力和貢獻(xiàn)前，企業(yè)的“低起薪”既是企業(yè)現(xiàn)實(shí)的需要，也是企業(yè)為大學(xué)畢業(yè)生發(fā)展能力獲得預(yù)期回報(bào)提供足夠空間的基礎(chǔ)。

3.3 非物質(zhì)薪酬要求不切實(shí)際

薪酬是指履行崗位職責(zé)并完成工作任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。狹義的薪酬是指直接獲得的經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等；廣義上講，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，如工作環(huán)境，帶薪休假，培訓(xùn)進(jìn)修等福利[7]。

大學(xué)畢業(yè)生到企業(yè)，特別是到處于起步發(fā)展中的中小企業(yè)工作，現(xiàn)實(shí)中“灰領(lǐng)”、“藍(lán)領(lǐng)”工作環(huán)境與理想中的白領(lǐng)工作環(huán)境相距甚遠(yuǎn)，因嫌企業(yè)規(guī)模小，技術(shù)不先進(jìn)、管理不完善，又缺少?gòu)幕鶎幼銎?、吃苦耐勞、艱苦奮斗、盡快融入工作環(huán)境思想準(zhǔn)備，往往在試用段階，就“孔雀東南飛”，讓企業(yè)“望才興嘆”。

4 大學(xué)畢業(yè)生增強(qiáng)工作勝任力正視薪酬的對(duì)策與建議

大學(xué)畢業(yè)生對(duì)勝任力與薪酬之間關(guān)系的正確認(rèn)識(shí)，一方面需要企事業(yè)單位建立適合本單位的勝任力分析模型，甄別選擇合適的大學(xué)生畢業(yè)生，將其培訓(xùn)后放在合適崗位，使畢業(yè)生的知識(shí)結(jié)構(gòu)、性格特點(diǎn)、職業(yè)目標(biāo)、綜合素質(zhì)符合崗位職責(zé)要求，并能很快進(jìn)入工作角色，工作成效明顯，工作成就感高，并輔以適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，讓畢業(yè)生感受到單位對(duì)自己的重視，那么，薪酬與勝任力之間將會(huì)出現(xiàn)和諧的關(guān)系。另一方面，勝任力與薪酬之間公平與否，往往來(lái)自大學(xué)生的主觀評(píng)價(jià)，有時(shí)企業(yè)認(rèn)為公平的薪酬，但大學(xué)生經(jīng)過(guò)和周圍的人比較，認(rèn)為自己付出的多，得到的少，這就要求畢業(yè)生轉(zhuǎn)變觀念，正確看待薪酬，盡快提升工作勝任力。

4.1 正視低起薪盡快地適應(yīng)工作環(huán)境

一般來(lái)說(shuō)，大學(xué)畢業(yè)生到用人單位后，都要進(jìn)行崗前適應(yīng)性培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的高等教育是在象牙塔內(nèi)封閉式地加工人才，某些專業(yè)設(shè)置不能適應(yīng)市場(chǎng)需求，教材內(nèi)容不能及時(shí)跟上市場(chǎng)更新的節(jié)拍，大學(xué)生的創(chuàng)新精神、動(dòng)手能力、綜合素質(zhì)離市場(chǎng)的要求還有一定的差距。因此，高校加工出來(lái)的人才對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)只是“半成品”，還需用人單位進(jìn)行“第二次加工”，因此，企業(yè)當(dāng)然不愿給付高額的薪酬。畢業(yè)生應(yīng)該站在企業(yè)角度，理性對(duì)待低起薪的現(xiàn)象；利用企業(yè)培訓(xùn)教育的機(jī)會(huì)，盡快熟悉企業(yè)規(guī)章制度、用人理念、組織文化、技術(shù)特點(diǎn)等，以便更好地融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)中，順利度過(guò)試用期，盡快提升工作能力，為加薪做好鋪墊。

4.2 培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力讓企業(yè)加薪留人

對(duì)于剛走進(jìn)社會(huì)的大學(xué)畢業(yè)生，核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)，離不開(kāi)良好的職業(yè)規(guī)劃。所謂職業(yè)生涯規(guī)劃就是對(duì)職業(yè)發(fā)展道路的設(shè)計(jì)。目前，高校雖然大多設(shè)置了就業(yè)指導(dǎo)部門(mén)，但由于軟件和硬件落后，提供個(gè)性化的職業(yè)設(shè)計(jì)指導(dǎo)還是鳳毛麟角[8]。因此，畢業(yè)生需要多花一些時(shí)間來(lái)考慮自己的職業(yè)發(fā)展。哈佛大學(xué)的一項(xiàng)追蹤研究表明，沒(méi)有明確目標(biāo)的職業(yè)生涯是很難獲得成功的，實(shí)際上只有4%的人能獲得成功，而他們都在于為自己的職業(yè)生涯早早地確定了明確的目標(biāo)，并堅(jiān)持到底。要做好職業(yè)生涯規(guī)劃，首先，畢業(yè)生應(yīng)把用人單位發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和自己的職業(yè)理想結(jié)合起來(lái)。用人單位錄用畢業(yè)生的目的就是要發(fā)展壯大自己，而畢業(yè)生選擇到用人單位工作是為了實(shí)現(xiàn)自己的人生理想。為避免兩種目標(biāo)撞車，畢業(yè)生必須把自己的理想融入到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)中，才會(huì)使職業(yè)之旅充滿前進(jìn)的動(dòng)力。接下來(lái)，畢業(yè)生應(yīng)考慮自己為實(shí)現(xiàn)“終極”的職業(yè)理想需要接受哪些培訓(xùn)、補(bǔ)充哪些知識(shí)、發(fā)展什么樣的能力等，并以積極的心態(tài)主動(dòng)地向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，向周圍的人學(xué)習(xí)，使自己能盡快獨(dú)當(dāng)一面，成為企業(yè)不可或缺的人才，讓企業(yè)感到不加薪也難。

4.3 不輕言跳槽忠誠(chéng)心也有回報(bào)

隨遇而安的心態(tài)是大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)生涯初始階段必不可少的。作為一無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)、二無(wú)工作技能的畢業(yè)生，要想盡快地進(jìn)入職業(yè)角色，必須踏踏實(shí)實(shí)地工作。高校擴(kuò)招使畢業(yè)生的就業(yè)市場(chǎng)成了買(mǎi)方市場(chǎng)，于是有的畢業(yè)生認(rèn)為，用人單位并不在乎畢業(yè)生的離職跳槽。其實(shí)用人單位對(duì)員工的忠誠(chéng)心、敬業(yè)精神、責(zé)任感是非常重視的。一家臺(tái)資企業(yè)招聘時(shí)曾問(wèn)過(guò)這樣的問(wèn)題：“貴校的往屆畢業(yè)中有沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)這樣的情況，到單位工作不到一年就跳槽的？我們不希望發(fā)生這種現(xiàn)象，希望畢業(yè)生經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后能忠誠(chéng)踏實(shí)地為我們服務(wù)?！逼髽I(yè)對(duì)畢業(yè)生的培訓(xùn)教育是從畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展生涯出發(fā)，以長(zhǎng)期使用為目的的，如果畢業(yè)生目光短淺、眼高手低，因工作環(huán)境、工資報(bào)酬稍不如意就一走了之，受損失的不僅是用人單位，更是畢業(yè)生本人。一個(gè)在職場(chǎng)上養(yǎng)成“飄”的習(xí)慣，形成“飄”的心理的畢業(yè)生，是很難學(xué)有所成的；況且，跳槽是需要付出成本的，每到一新企業(yè)后，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是新人，需要學(xué)習(xí)企業(yè)文化、重新學(xué)會(huì)與周圍的人相處，再一次適應(yīng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，工作崗位再一次從頭干起，沒(méi)有熟悉的人脈關(guān)系，沒(méi)有了一技之長(zhǎng)，就談不上職業(yè)的升遷發(fā)展，更談不上預(yù)期的薪酬回報(bào)。所以，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)、有責(zé)任心，也是一種無(wú)形的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)愿意給予高額回報(bào)的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙曙明,杜娟.基于勝任力模型的人力資源管理研究[J].經(jīng)濟(jì)管理,2007(6):16-22.

[2]朱艷,丁志強(qiáng).基于勝任力的高校就業(yè)指導(dǎo)課程研究[J].華章,2009(16):48-49.

[3]馬小強(qiáng).解讀勝任力模型[OL].[2010-07-15].http://www.chinahrd.net/manage/info/105935.

[4]楊穎輝.低起薪嚴(yán)考察論能力重業(yè)績(jī)[N].中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào),2010-07-16(6).

[5]趙彩瑞.薪酬福利為2009屆畢業(yè)生離職首要原因[J].中國(guó)大學(xué)生就業(yè),2010(8)：11.

[6]白秀君,張莉萍.淺析企業(yè)的薪酬管理[J].丹東海工,2009(13)：76-78.

[7]夏楊,楊文靜,盧慶雷.月薪千八，打死我都不去大學(xué)生薪酬期[EB/OL].(2010-03-19)[2010-07-08].http://www.chinanews.com.cn/edu/edu-qzjy/news/2010/03-19/2180056.shtml.

[8]鄒小榮.國(guó)外大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)教育對(duì)我國(guó)高校的啟示[J].武漢工程大學(xué)學(xué)報(bào),2009(10):28-30.