高職院校圖書館員職業(yè)倦怠現(xiàn)象探析

王嶸

摘 要： 館員職業(yè)倦怠問題已經(jīng)成為影響高職院校圖書館內(nèi)涵發(fā)展的重要問題。只有我們充分認(rèn)識(shí)到消除圖書館員職業(yè)倦怠的重要性，采取有效措施，如提升他們的心理健康水平、暢通其成長渠道、為館員提供崗位輪換的機(jī)會(huì)、優(yōu)化考評(píng)機(jī)制、豐富激勵(lì)措施等，才能最大限度地弱化乃至于消除圖書館員的職業(yè)倦怠。

關(guān)鍵詞： 高職院校圖書館員 職業(yè)倦怠 對(duì)策

高職院校圖書館是學(xué)校文獻(xiàn)信息的中心，是為教學(xué)和科研提供服務(wù)的學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，是學(xué)校教學(xué)和科研工作的重要組成部分。近幾年來，高職院校圖書館員由于種種原因而產(chǎn)生的職業(yè)倦怠越來越受到圖書管理工作者的重視。在了解職業(yè)倦怠相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，解析圖書館員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀，探尋其產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因，有效地弱化乃至于消除他們的職業(yè)倦怠，對(duì)于穩(wěn)定高職院校圖書館員隊(duì)伍，激發(fā)館員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)圖書館在學(xué)校中的信息傳遞作用，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、職業(yè)倦怠的涵義

“職業(yè)倦怠”來源是于英文Job Burnout，又被翻譯為工作倦怠、職業(yè)衰竭、職業(yè)枯竭等。職業(yè)倦怠最早由美國臨床心理學(xué)者費(fèi)登伯格（Freudenberger）在研究職業(yè)壓力時(shí)于1973年在《職業(yè)心理學(xué)》雜志上首次提出的一個(gè)概念，他認(rèn)為職業(yè)倦怠是一種最容易在助人行業(yè)中出現(xiàn)的情緒性耗竭的癥狀。隨后Maslach、Aaslsch等人把對(duì)工作上長期的情緒人際應(yīng)激源作出反應(yīng)而產(chǎn)生的心理綜合癥稱職業(yè)倦怠，并確定了具有廣泛影響的職業(yè)倦怠的三個(gè)核心成分：情緒耗竭（emotional exhaustion）、去人性化（depersonalization or dehumanization）、低個(gè)人成就感（diminished personal accomplishment）。在上述三個(gè)維度中，情緒衰竭被認(rèn)為是職業(yè)倦怠的最具代表性的核心指標(biāo)。這一職業(yè)倦怠的三維模型提出后，得到了理論界的廣泛認(rèn)同，絕大部分的相關(guān)研究都沿用了這一模型，且證明其具有跨文化、跨行業(yè)的穩(wěn)定性。因此，人們對(duì)職業(yè)倦怠的認(rèn)識(shí)逐步深刻，并認(rèn)為職業(yè)倦怠是指所有行業(yè)中從業(yè)人員對(duì)自身工作的一種由倦而怠的心理狀態(tài)與工作表現(xiàn)。綜合上述分析，我認(rèn)為，職業(yè)倦怠是個(gè)體不能順利應(yīng)對(duì)工作壓力時(shí)的一種極端反應(yīng)，是個(gè)體伴隨于長期體驗(yàn)下而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。

二、高職院校圖書館員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及其影響

隨著高職院校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，院系二級(jí)化管理模式的推行，圖書館承擔(dān)著越來越繁重的服務(wù)育人工作。同時(shí)，隨著高職院校人事制度的逐漸深入，圖書館員不增反減，工作負(fù)荷增加，工作要求也越來越高。圖書館在社會(huì)大環(huán)境中被輕視，在高職院校內(nèi)部又被歧視。職業(yè)倦怠現(xiàn)象主要反映在館員的心理、生理、行為這三個(gè)方面，它們是相互交叉、互相影響的。在高職院校，讀者對(duì)圖書館員的期望角色有“有學(xué)問者”、“良師”等，而在日常服務(wù)工作中圖書館員又事實(shí)上肩負(fù)著“服務(wù)”、“管理”等任務(wù)，這就造成了角色定位與實(shí)際角色的沖突。

圖書館員的職責(zé)是引導(dǎo)讀者獲得信息資源，他們?cè)跒樽x者服務(wù)的過程中努力地想干出一點(diǎn)成績來滿足自身所追求的成就感、自我實(shí)現(xiàn)感，因此，他們?cè)诠ぷ髦幸沧非笥兴鶆?chuàng)造、有所創(chuàng)新，追求盡其所能地滿足讀者的需求。然而，館員的勞動(dòng)是常規(guī)性、重復(fù)性的，同樣的事每天要重復(fù)無數(shù)次，難免感到單調(diào)、枯燥乏味，產(chǎn)生郁悶的情緒體驗(yàn)和心境，體驗(yàn)不到成就感、自我實(shí)現(xiàn)感，久而久之，對(duì)工作容易失去熱情，感到厭倦，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠，并導(dǎo)致他們心理上的一些變化。館員心理壓力隨之增大，就會(huì)刻意地與讀者保持距離，對(duì)讀者和工作環(huán)境采取冷漠忽視的態(tài)度，甚至?xí)械缴眢w疲勞、注意力不集中、情緒低落，尤其是對(duì)圖書館的任何活動(dòng)都不感興趣；辦事效率低下，工作主動(dòng)性減弱，熱情度減退，進(jìn)取心削弱，離職傾向加劇；認(rèn)知偏移，表現(xiàn)為缺乏自信心，自我價(jià)值感明顯降低，心里空虛迷茫，進(jìn)而出現(xiàn)辦公室人際關(guān)系不和諧。倦怠情緒一旦形成，就具有較強(qiáng)的感染力，會(huì)影響到他人的工作狀態(tài)和館內(nèi)正常的工作秩序。

三、高職院校圖書館員職業(yè)倦怠的原因分析

（一）認(rèn)知偏移，自我價(jià)值感降低。

職業(yè)倦怠的一個(gè)主要特征是工作的熱情度降低，工作的積極性減弱。長期以來，國內(nèi)許多高職院校圖書館幾乎成為學(xué)校的一個(gè)教工家屬及院系落聘人員的安置部門，在實(shí)際的工作過程中外界也存在一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為只有不能勝任教學(xué)、科研工作的人才去圖書館工作，高職院校圖書館工作在部分人眼里甚至等同于低層次、無專業(yè)技術(shù)要求的簡單機(jī)械的體力工作。更有部分學(xué)生讀者甚至對(duì)圖書館員缺乏起碼的尊重之心。這些偏見都動(dòng)搖著館員對(duì)自己職業(yè)的崇敬、對(duì)這項(xiàng)事業(yè)的忠誠度。一些館員對(duì)自身工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為圖書館工作也只是借借還還、整理整理，人人都會(huì)做，只看到工作的瑣碎和繁雜，因而認(rèn)為圖書館不能體現(xiàn)自身的價(jià)值，從業(yè)多年，工作即使出色也難以晉升，于是圖書館成了部分館員的跳板，一有機(jī)會(huì)紛紛自謀出路。這種認(rèn)識(shí)上的偏差，導(dǎo)致圖書館員自信不足，自身價(jià)值感低，由于缺乏持續(xù)的內(nèi)在激勵(lì)，工作熱情就會(huì)逐漸降低，倦怠情緒就會(huì)滋生，潛移默化中高職院校圖書館似乎淪落到了高校專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)金字塔的底層。

（二）工作壓力大，心理負(fù)擔(dān)重。

目前一些高職院校圖書館在體制上雖從中等學(xué)校升格為高等院校，但館員大多數(shù)沒有經(jīng)過圖書館專業(yè)培訓(xùn)，距高等院校對(duì)圖書館員的素質(zhì)要求相差甚遠(yuǎn)，因此在結(jié)構(gòu)、知識(shí)層次、職稱結(jié)構(gòu)與整個(gè)圖書館群體結(jié)構(gòu)方面存在許多問題，特別是有圖書情報(bào)學(xué)歷的專業(yè)人才奇缺，難以適應(yīng)高職院校的教學(xué)和建設(shè)要求。高職院校改革與發(fā)展對(duì)高校教師提出許多新的更高要求，對(duì)高校圖書館員的要求也隨之提高。高職院校重視師資隊(duì)伍的培養(yǎng)，教師外出進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會(huì)多，相反，圖書館員更多的是在實(shí)際工作中學(xué)習(xí)，按經(jīng)驗(yàn)辦事，這對(duì)于他們知識(shí)的更新、能力的培養(yǎng)和素質(zhì)的提高都不利，專業(yè)水平得不到充實(shí)和提高，再加上工作崗位長期固定缺乏輪換，圖書館員的服務(wù)對(duì)象的層次不斷提高，而館員本身沒有得到相應(yīng)的提升。館員的心理負(fù)擔(dān)隨之加重，擔(dān)心不具有足夠的知識(shí)和能力來應(yīng)對(duì)工作。館員責(zé)任心越強(qiáng)，心理負(fù)擔(dān)就越重，使他們內(nèi)心產(chǎn)生過度的矛盾和掙扎，倦怠感油然而生。

（三）評(píng)價(jià)體系不合理，導(dǎo)致成就感缺失。

高職院校對(duì)教學(xué)科研人員的考核、晉升、激勵(lì)等機(jī)制相對(duì)具體，基本能做到定性與定量相結(jié)合、工作業(yè)績與工作回報(bào)相匹配，能調(diào)動(dòng)教學(xué)科研人員的積極性。相對(duì)而言，圖書館的考核還存在不少問題，首先是評(píng)價(jià)理念不先進(jìn)，在評(píng)價(jià)過程中要么是以人為本的理念沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)，評(píng)價(jià)體系過多體現(xiàn)的是管理者的意志，要么是片面理解以人為本，只注重對(duì)館員的理解、關(guān)心與尊重，沒有對(duì)業(yè)績進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)和有效的管理。圖書館崗位有采購、編目、參考咨詢、流通、閱覽等，不同層次的人員從事著不同特點(diǎn)的工作，但他們的考核往往如出一轍，局限于政治素質(zhì)、思想品德、組織紀(jì)律等方面，而忽視業(yè)務(wù)技能、工作業(yè)績、科研能力等方面，不健全的考核機(jī)制壓抑了部分圖書館員的創(chuàng)造性和積極性，導(dǎo)致了成就感的缺失，加劇了倦怠情緒。

四、弱化乃至于消除高職院校圖書館員職業(yè)倦怠的對(duì)策

（一）提升圖書館員的心理健康水平。

高職院校圖書館員要增強(qiáng)自信、銳意進(jìn)取，樹立積極樂觀的生活信念和生活態(tài)度，培養(yǎng)科學(xué)健康的生活方式，始終保持平和、愉快的心境，增強(qiáng)工作適應(yīng)能力，加強(qiáng)自我調(diào)控，培養(yǎng)健康人格。積極學(xué)習(xí)心理學(xué)知識(shí)，學(xué)會(huì)運(yùn)用心理調(diào)適的技術(shù)和方法，適時(shí)調(diào)適自己的心理問題，有效提升心理健康水平，促進(jìn)身心和諧健康發(fā)展，擔(dān)當(dāng)起歷史賦予高職院校圖書館員的神圣使命。加強(qiáng)對(duì)身心健康的維護(hù)和人格鍛煉，是減少心理挫折和職業(yè)倦怠感的根本途徑。因此，圖書館員應(yīng)努力培養(yǎng)積極向上的個(gè)性特征，保持健康平和的心態(tài)，對(duì)讀者要有信心、愛心和耐心，把工作過程當(dāng)作一種情感融入的過程和勞動(dòng)成果享受的過程。

（二）暢通圖書館員成長渠道。

做好圖書館工作，僅憑奉獻(xiàn)精神是不夠的。館員還要具備與時(shí)俱進(jìn)、自強(qiáng)不息的科學(xué)追求精神。數(shù)字信息時(shí)代要求館員尤其是學(xué)科館員、參考咨詢館員，應(yīng)具備過硬的信息檢索能力、計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技能、豐富的參考源知識(shí)和某一學(xué)科的專業(yè)知識(shí)。近幾年高職院校圖書館漸漸認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，采取一系列措施提高館員的專業(yè)信息素質(zhì)，如提高了進(jìn)人標(biāo)準(zhǔn)、鼓勵(lì)人員進(jìn)修、增強(qiáng)館員培訓(xùn)學(xué)習(xí)力度、加強(qiáng)館與館之間的交流學(xué)習(xí)等。順應(yīng)學(xué)習(xí)型社會(huì)的時(shí)代要求，館員要樹立終身學(xué)習(xí)的理念，應(yīng)對(duì)各種壓力，不斷提升自我價(jià)值感，以飽滿的精神投身工作。

（三）為館員提供崗位輪換的機(jī)會(huì)。

由于圖書館工作的特殊性，有的館員慢慢地失去工作熱情，不能鼓足干勁，越來越缺乏責(zé)任感，職業(yè)懈怠隨之而產(chǎn)生。對(duì)于專業(yè)性不強(qiáng)、可替代性強(qiáng)的崗位，圖書館可以實(shí)行崗位輪換制，定期輪換崗位有利于保持館員對(duì)工作的新鮮感，從而也能提高其工作熱情。

（四）優(yōu)化考評(píng)機(jī)制，豐富激勵(lì)措施。

圖書館要構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)體系，不僅應(yīng)堅(jiān)持目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)，而且應(yīng)注重和發(fā)展感情激勵(lì)、精神文化激勵(lì)、條件支持激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，并努力發(fā)揮多種激勵(lì)措施的最大合力。首先，要優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)。制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要多考慮質(zhì)量問題，切忌片面強(qiáng)調(diào)數(shù)量，做到數(shù)量與質(zhì)量的全面考核。其次，建立合理的激勵(lì)機(jī)制?？茖W(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能使圖書館員產(chǎn)生巨大的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力和外在約束力。美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉·詹姆斯曾在員工激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，人的潛能在缺乏激勵(lì)時(shí)，只能發(fā)揮20%—30%，而在良好的激勵(lì)環(huán)境中，可發(fā)揮到80%—90%。最后，注重對(duì)館員的個(gè)性化激勵(lì)。根據(jù)不同需求采用不同的激勵(lì)措施和激勵(lì)策略。只有通過激勵(lì)機(jī)制增強(qiáng)館員的榮譽(yù)感和責(zé)任感，使其形成自我激勵(lì)、自我管理和自我約束的內(nèi)心體驗(yàn)，才能促進(jìn)工作績效的全面提升。

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