地域文化差異與跨國公司組織文化選擇
——以北京、上海為例

徐 思，何 蓉

(北京外國語大學(xué) 國際商學(xué)院，北京 100089)

跨國公司以完善的價(jià)值體系和成熟的管理觀念以及模式化的行為制度，在一個(gè)又一個(gè)的開放經(jīng)濟(jì)體中傳播著其所堅(jiān)持的商業(yè)文化。這種商業(yè)文化的傳播，在很大程度上影響了世界市場(chǎng)的規(guī)則形成，更影響了新興市場(chǎng)商業(yè)理念的標(biāo)準(zhǔn)確立。那么，商業(yè)文明太過強(qiáng)大，會(huì)否將東道國的傳統(tǒng)文化吞噬呢？其實(shí)，那些成功的在世界范圍內(nèi)建立了分支機(jī)構(gòu)的跨國公司，其組織文化也受到了不同地域文化的影響。

中國作為一個(gè)擁有悠久文化歷史的新興市場(chǎng)，是研究地域文化和組織文化相互影響的良好樣本。更重要的是，由于自然地理以及人文歷史因素等原因，中國內(nèi)部各城市之間的地域文化具有顯著的差異。本文以北京和上海作為地域文化的樣本，對(duì)同一跨國公司在兩地的分支機(jī)構(gòu)的組織文化體現(xiàn)出的差異進(jìn)行比較，以此判定地域文化特征如何對(duì)組織文化產(chǎn)生影響，并就跨國公司的商業(yè)行為、管理工作如何進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整提出一些建議。

一、文化的度量標(biāo)準(zhǔn)和組織文化的層次

(一)文化的度量標(biāo)準(zhǔn)

文化，指的是一個(gè)群體(可以是國家、也可以是民族、企業(yè)、家庭)在一定時(shí)期內(nèi)形成的思想、理念、行為、風(fēng)俗、習(xí)慣、代表人物，及由這個(gè)群體整體意識(shí)所輻射出來的一切活動(dòng)。而在行為理論里面，一般公認(rèn)的觀念是：文化，或說人類體系(human systems)，是對(duì)于相抵觸的價(jià)值觀念的一種權(quán)衡系統(tǒng)。在這一觀念的基礎(chǔ)上，Reed·E·Nelson和Suresh·Gopalan在2003年的研究中，通過整理前人的文獻(xiàn)，提出了一個(gè)對(duì)文化進(jìn)行測(cè)量的系統(tǒng)。為了將地域文化因素和組織文化進(jìn)行對(duì)應(yīng)分析，他們將文化分為四個(gè)大的維度，即工作(Work or Task)、 關(guān)系(Relations)、控制(Control)以及思維(Thought)。工作(Work or Task)又分成四個(gè)子維度：工作的努力程度(Effort)、工作時(shí)間(Time)、工作的完成程度(Finish Job)以及工作質(zhì)量(Quality)；關(guān)系(Relations)同樣被分為四個(gè)子維度：影響(Affect)、移情(Empathy)、社交性(Sociability)以及忠誠度(Loyalty)；控制(Control)分為兩個(gè)子維度：權(quán)力(Power)和政治(Politics)；思維(Thought)分為四個(gè)子維度：抽象思維(Abstract thought)、計(jì)劃(Planning)、展示程度(Exposition)、靈活性(Flexibility)。

(二)組織文化的層次

在管理學(xué)界，人們對(duì)組織文化的定義基本達(dá)成了共識(shí)：組織文化是由一個(gè)特定的組織在從事活動(dòng)過程中形成的“文化體系”理念，是該組織全體成員共同認(rèn)可與奉行的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和精神形態(tài)的文化理念的集合體。

埃德加·沙因(Edgar H·Schein)將組織文化分為了四個(gè)層次，即精神層、制度層、行為層和社會(huì)層。具體來說，精神層即組織文化的核心層次，包括了企業(yè)的愿景、使命和價(jià)值理念體系。而制度層是組織文化的中間層，包括了各種規(guī)章制度，以及員工對(duì)制度的認(rèn)可程度，更詳細(xì)來說，包括了一個(gè)公司的組織結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)懲制度、會(huì)議方式(會(huì)議頻率、進(jìn)行方式)以及公司決策方式和溝通方式。第三個(gè)層次，即行為層是表象層，包括一個(gè)企業(yè)的公司外觀環(huán)境，員工行為、典型人物形象和公司內(nèi)部故事。第四個(gè)層次社會(huì)層即對(duì)外傳播層，反應(yīng)的是組織和社會(huì)的交往情況。

二、北京、上海的地域文化特征

(一)地域文化的形成

在《史記》中對(duì)中國的地域文化就有一句準(zhǔn)確的描述：百里不同風(fēng)，千里不同俗。這一句古話生動(dòng)的表現(xiàn)了中國各地文化的差異。而論及這些差異形成的原因，復(fù)旦大學(xué)的葛劍雄教授提出了四個(gè)被廣為接受的解釋：

自然地理環(huán)境的差異：無論是在古代交通不發(fā)達(dá)的時(shí)代，還是現(xiàn)今交通已經(jīng)極其方便的時(shí)候，自然地理環(huán)境的差異都會(huì)導(dǎo)致各地區(qū)人民物質(zhì)生活基礎(chǔ)的差別，從而帶來生活習(xí)慣上的差異。

移民對(duì)區(qū)域文化形成的影響：中國歷史上出現(xiàn)了多次了人口大遷徙，移民對(duì)一地文化的形成也產(chǎn)生了極大的影響。而論及這一影響，上海是最為鮮明的例子，其在1900前后開埠的過程中，受到三股移民力量的影響，第一是蘇州與浙江的移民，他們本身代表了中國當(dāng)時(shí)最先進(jìn)的文化，其次是大量的猶太移民，再次就是其他的外籍移民。

政治權(quán)力與行政區(qū)劃的影響：在形成中央集權(quán)之前，分封割據(jù)的政權(quán)影響了各區(qū)域文化的形成，各諸侯國君主的個(gè)人意志對(duì)一個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)文化的發(fā)展有很大的影響。

民族分布的影響：各民族在遷移和融合的過程中，也會(huì)影響到一地文化的形成。

(二)北京的地域文化特征

北京，作為五朝帝都(遼、金、元、明、清)，以及新中國的首都，是中國城市中都城文化的最佳代表。對(duì)北京文化特征研究的文獻(xiàn)，大都把北京的地域文化特征概括為以下三個(gè)方面：

強(qiáng)烈的政治責(zé)任感：作為一個(gè)國家的政治中心(且長(zhǎng)期作為政治中心)的居民，北京人養(yǎng)成了強(qiáng)烈政治參與意識(shí)，不僅如此，北京人也養(yǎng)成了敢說、勇于且樂于批評(píng)時(shí)政的性格特點(diǎn)。

高素質(zhì)的市民：作為一個(gè)國家的文化中心，北京云集了一大批高等學(xué)府和研究機(jī)構(gòu)，大量受過良好教育的人員留在北京工作成為新一代北京市民；城市在建設(shè)過程中的不斷進(jìn)行的市民教育，從而提高了整個(gè)城市的文化素質(zhì)。

官派作風(fēng)：同樣由于長(zhǎng)期作為一國政治中心的居民，北京人也體現(xiàn)出了明顯的輕商鄙利、述而不作的官派作風(fēng)。

總體而言，北京的文化具有明顯的農(nóng)耕文化特征，居民性格上有閑散庸碌的傾向，帶有一定的封閉文化心態(tài)。

(三)上海的地域文化特征

上海，作為中國受外來文化影響最深的城市，是中國移民城市文化的最佳代表。上海形成城市僅僅一百余年，且形成城市的過程中受到租界文化的深刻影響，表現(xiàn)為以下地域文化特征。

多元性：上海作為一座典型的移民城市，具有明顯的文化多元性特征。這一特點(diǎn)在其建筑藝術(shù)和飲食習(xí)慣上有著明顯的體現(xiàn)。

包容性：由于上海文化在其城市形成的初期，本身在中華文化中處于主流文化之外的邊緣地帶，從而上海的本土文化在形成的過程中即具有了極大的包容性。

現(xiàn)代性(殖民性)：在世界范圍來看，所有曾經(jīng)是殖民地半殖民地的國家或者地區(qū)，都在和周邊地區(qū)的文化比較中，體現(xiàn)出了明顯的現(xiàn)代性，即形成了較為健全的市民意識(shí)(包括法律意識(shí)和公共秩序意識(shí))。但同時(shí)，由于原有自身文化和殖民文化的對(duì)峙，也使得殖民地的市民在政治上具有一種遠(yuǎn)離的態(tài)度，以及在政治觀點(diǎn)上的“主體曖昧”特點(diǎn)。

商業(yè)性：所謂商業(yè)性，指的是在中國農(nóng)耕文化為主流的環(huán)境中，較完善的養(yǎng)成了契約精神和公平交易的理念。

(四)地域文化的測(cè)量

對(duì)北京而言，由于官派作風(fēng)的影響，北京人相對(duì)更閑適，更適應(yīng)比較官僚化的做事風(fēng)格，因而在工作(Work or Task)維度中的努力(Effort)和時(shí)間(Time)以及工作完成程度(Finish job)較低，而工作質(zhì)量(Quality)由于較高的市民素質(zhì)，仍然是得到了保證的。

和上海相比，相對(duì)封閉的文化環(huán)境，使得北京人更為注重人際關(guān)系的建立，這使得他們?cè)陉P(guān)系(Relations)的各個(gè)子維度上，有著更高的水平。而由于長(zhǎng)期的政治文化熏陶，北京人也更注重團(tuán)隊(duì)的力量，更重視對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的需求以及對(duì)權(quán)力有著更大服從程度，因而在控制(Control)的各個(gè)維度上，也是更高的。

而從思維方式(Thought)上來說，上海人由于受到更多元化的文化熏陶，并且較早的建立了商業(yè)文化，因而在思維方式(Thought)的各個(gè)子維度上，特別是抽象思維(Abstract thought)和靈活性(Flexibility)維度上，有著更好的表現(xiàn)(信息詳見表1所示)。

表1 地域文化因素測(cè)量

通過對(duì)于北京、上海兩地地域文化因素的比較測(cè)量，不難看出兩地文化存在著顯著差異，這些差異源自個(gè)人的思維方式層面，繼而影響行事風(fēng)格與溝通方式，最終對(duì)跨國公司的組織文化產(chǎn)生影響。

愛德華·T·霍爾(Edward T·Hall)提出過文化存在語境性(Context),并劃分了高語境文化(High Context culture)和低語境文化(Low Context culture)。兩種文化具有幾乎完全相反的特征，高語境文化表現(xiàn)為依賴人們思想預(yù)設(shè)的程序溝通交流；而低語境文化則強(qiáng)調(diào)理性和邏輯，推導(dǎo)結(jié)論。北京的地域文化呈現(xiàn)出了高語境文化的特征，因而在溝通方式上表現(xiàn)得較為隨意或者說具有“人情味”；而上海的地域文化呈現(xiàn)出了低語境文化特征，在溝通方式上強(qiáng)調(diào)程序化。這些都直接反映到兩地公司機(jī)構(gòu)的組織文化中：即我們直觀所能感受到的對(duì)于人和人之間“關(guān)系”以及企業(yè)規(guī)則的不同程度的重視。

三、跨國公司的組織文化比較：以埃森哲、普華永道公司為例

(一)跨國公司在世界范圍內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)化組織文化

跨國公司在母國之外的地域建立分支機(jī)構(gòu)的時(shí)候，除了充分尊重東道國的文化風(fēng)俗習(xí)慣，更重要的是推行自己的組織文化。通過組織文化的推行教育，可以盡量在不同地區(qū)的分支機(jī)構(gòu)中建立起一種標(biāo)準(zhǔn)化，這種標(biāo)準(zhǔn)化，除了在本質(zhì)上能建立一種忠誠度之外，更重要的是能使得內(nèi)部的溝通交流變得更加便利。

這種標(biāo)準(zhǔn)化的組織文化，最為明顯的存在于組織文化結(jié)構(gòu)中的精神層和社會(huì)層。作為核心的精神層，代表的是公司的愿景和價(jià)值理念體系，這是一個(gè)公司的精神圖騰，是不會(huì)發(fā)生任何改變的。而作為對(duì)外傳播的社會(huì)層，就其本質(zhì)而言，也往往不會(huì)發(fā)生變化。如果一個(gè)公司致力于表現(xiàn)出其對(duì)于社會(huì)責(zé)任感的承擔(dān)，那么無論是在母國或是在東道國，該公司都會(huì)積極的表現(xiàn)出社會(huì)友好的一面。

筆者對(duì)埃森哲、普華永道兩公司進(jìn)行了調(diào)研。埃森哲公司是致力于管理咨詢、信息技術(shù)和外包服務(wù)的跨國咨詢公司，他們的核心價(jià)值觀包括有：傳承卓越、最優(yōu)人才、創(chuàng)造客戶價(jià)值、全球化公司、尊重個(gè)人以及恪守誠信。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)做一名合格企業(yè)公民的埃森哲中國分公司的各個(gè)分支機(jī)構(gòu)都積極和當(dāng)?shù)氐拇壬茩C(jī)構(gòu)合作，進(jìn)行慈善活動(dòng)。普華永道公司所表現(xiàn)出來的情況也是非常類似的。

(二)跨國公司不同分公司的組織文化特征

盡管跨國公司極力保證其組織文化在世界范圍內(nèi)的一致性，但是地域文化對(duì)一個(gè)公司組織文化的影響仍然是不可避免的。有些時(shí)候，由于不同地區(qū)的法規(guī)或風(fēng)俗、宗教等原因，跨國公司必須對(duì)其組織文化進(jìn)行一定程度的主動(dòng)調(diào)整，以此適應(yīng)當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境。這種主動(dòng)的調(diào)整不是本文試圖研究的對(duì)象，本文更關(guān)注的是那些為地域文化所潛移默化而產(chǎn)生改變的因素。

在對(duì)埃森哲以及普華永道兩個(gè)跨國公司員工的訪談中，可以發(fā)現(xiàn)這種潛移默化的改變顯著的存在于制度層和行為層，更具體的說來，受到不同地區(qū)文化差別的影響，各個(gè)分公司中的溝通方式和員工行為有著明顯的差異。

在這兩個(gè)公司內(nèi)部，普遍認(rèn)為上海公司的員工有著更高的工作效率和更為專業(yè)的商業(yè)精神，而相對(duì)來說，北京的員工之間有著更為親密的內(nèi)部關(guān)系以及更隨意化的溝通方式。在會(huì)議上，上海公司的員工也往往表現(xiàn)出更加積極的參與性，踴躍發(fā)表自己的看法。相反，北京的員工則更多的選擇傾聽。

具體到埃森哲公司而言，其沒有為經(jīng)理層配備私人秘書，而是在各個(gè)分公司建立統(tǒng)一的商務(wù)中心，由商務(wù)中心在經(jīng)理有需求時(shí)指配秘書(Executive Assistant)為其服務(wù)。而年終分公司進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的方式，是將電腦系統(tǒng)中EA的工作量統(tǒng)計(jì)值(客觀標(biāo)準(zhǔn))和經(jīng)理層的問卷調(diào)查結(jié)果(主觀標(biāo)準(zhǔn))相結(jié)合。在2010的年會(huì)上，通過對(duì)上海和北京兩地商務(wù)中心的2009年度工作評(píng)價(jià)的總結(jié)發(fā)現(xiàn)，以客觀標(biāo)準(zhǔn)來說，上海商務(wù)中心的工作量和工作完成情況都要優(yōu)于北京商務(wù)中心，而主觀標(biāo)準(zhǔn)中，北京商務(wù)中心的評(píng)價(jià)則明顯要優(yōu)于上海商務(wù)中心。依據(jù)其內(nèi)部分析，這樣的結(jié)果就是由于北京商務(wù)中心的EA更擅長(zhǎng)于和其客戶(經(jīng)理)建立良好而親密的互動(dòng)關(guān)系。

對(duì)于員工活動(dòng)的設(shè)計(jì)上，也可以看出兩地機(jī)構(gòu)的差別。北京分公司一般將家庭日(family day)作為傳統(tǒng)項(xiàng)目，而上海分公司則以僅限員工參與的派對(duì)作為選擇。

由于兩地公司直接面向的外部客戶有著區(qū)別，在對(duì)外的交流的方式上，兩地同樣有著差別。北京分公司多以大型國有企業(yè)作為客戶，因而在開展工作時(shí)，更重視人際網(wǎng)絡(luò)的搭建；而上海分公司面向的客戶則更多的是外資企業(yè)或者私有企業(yè)，這使得他們的工作更多的具有程序化的特征。

普華永道公司每年開展一次針對(duì)員工的全球調(diào)查(Global people survey)，這一調(diào)查主要從對(duì)公司的滿意程度、員工士氣、凝聚力、員工發(fā)展機(jī)會(huì)(Performance of Coaching & Development)等方面展開。在最新一次調(diào)查的分地區(qū)分析中可以看到，北京地區(qū)員工的滿意程度、士氣以及凝聚力方面普遍高于上海地區(qū)員工，而對(duì)于發(fā)展機(jī)會(huì)的評(píng)價(jià)則較低。通過對(duì)兩地工作方式的觀察，對(duì)一結(jié)果的解讀是，在同等的薪酬水平下，北京地區(qū)員工的工作壓力較小。而壓力較小的源頭被認(rèn)為是，由于北京地區(qū)員工的自我意識(shí)更為強(qiáng)烈，普遍傾向拒絕高強(qiáng)度加班工作。這也是對(duì)于其“官派”作風(fēng)的一種良好寫照。

結(jié)合之前對(duì)北京和上海兩地地域文化的分析，可以認(rèn)為，跨國公司的組織文化在不知不覺中受到了當(dāng)?shù)匚幕挠绊憽?/p>

(三)基于不同地域文化差別的公司管理方式調(diào)整

跨國公司在中國擴(kuò)張版圖的同時(shí)，也注意到了中國所體現(xiàn)出來的地域文化差別問題，更重要的是，注意到了這一問題所帶來的各個(gè)分公司工作效率上的差異，如何取長(zhǎng)補(bǔ)短，整體提升中國公司的表現(xiàn)，成為了很多跨國公司思考的問題。

就埃森哲和普華永道而言，他們不約而同的選擇了同一種解決方案，即超越地域構(gòu)架，以項(xiàng)目為導(dǎo)向。在同一個(gè)項(xiàng)目中，結(jié)合不同地區(qū)分公司的員工，進(jìn)行分工和協(xié)調(diào)，從而完成一個(gè)項(xiàng)目。這的確是一種良好的嘗試，雖然目前這種嘗試仍然存在很多問題，比如磨合成本等。

除了項(xiàng)目化之外，更多跨國公司選擇了管理人才的本土化，即不再派駐母國工作人員擔(dān)任管理職位，更多的啟用東道國國籍的管理人員。相關(guān)調(diào)查顯示，這些東道國國籍的管理人員一般是有海外學(xué)習(xí)背景的青年管理人，他們被認(rèn)為更加具有國際化視野，專業(yè)化背景，以及更好的語言能力和海外生活經(jīng)歷，這些資歷能保證他們更好的和母公司溝通。

但是，這類新興的管理群體同樣遇到了溝通中的障礙。其中一個(gè)鮮明的趨勢(shì)是：不少青年經(jīng)理人過于迎合母國的文化溝通方式，而遭到了本國同事的詬病，造成了工作中的矛盾。其實(shí)，文化融合講求的是不固執(zhí)本國文化，不盲從外國文化。誠然，西方國家是現(xiàn)代管理學(xué)思想的發(fā)祥地，跨國公司也的確具有更為高效的組織文化和管理方式，然而真正想要在世界范圍內(nèi)獲得成功，更多的研究東道國的地域文化，主動(dòng)做出相應(yīng)的調(diào)整去適應(yīng)潛移默化中的改變是更好的一種選擇。

五、結(jié)語

綜上所述，上海文化由于其具有的包容性等特點(diǎn)，一般而言，跨國公司的組織文化在上海會(huì)比較少的受到地域文化的影響，上海員工一般能較為完整的接受跨國公司的原有文化，而與之相反，北京由于文化的相對(duì)封閉性，會(huì)相對(duì)多的對(duì)跨國公司的文化進(jìn)行改造。

文化上的差異帶給組織文化的影響，應(yīng)當(dāng)是跨國公司調(diào)整他們各地的商業(yè)行為時(shí)的注意點(diǎn)，唯有積極調(diào)整管理戰(zhàn)略，才能適應(yīng)文化的差異。

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