融合東西方文化 借鑒西方管理 做強做大我國企業(yè)

安世民 孫慧明

改革開放的30年,是我國經(jīng)濟快速成長的過程,是由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌的過程,也是對企業(yè)發(fā)展規(guī)律逐步認識的過程。在這一過程中成長起來的企業(yè),經(jīng)過市場化的洗禮,也深深地打上了市場經(jīng)濟的烙印。即使規(guī)模龐大的國有企業(yè)多數(shù)也已經(jīng)過市場化的改革,重新煥發(fā)了生機和活力。西方企業(yè)誕生成長于市場經(jīng)濟,經(jīng)過幾百年的市場競爭,其運作與管理也日漸成熟,如今世界500強中的絕大多數(shù)是西方企業(yè)足以證明其合理性。我國企業(yè)如同市場經(jīng)濟一樣發(fā)展時間還比較短,還處于探索與學(xué)習(xí)階段,積極借鑒和運用西方的管理工具和技術(shù)成為企業(yè)發(fā)展的捷徑,也是現(xiàn)代化企業(yè)的必然選擇。

西方企業(yè)強大的基礎(chǔ):理性與規(guī)則

西方企業(yè)的治理已趨于成熟,其主要特征就是尊重規(guī)律,按規(guī)則辦事。大的跨國公司之所以能橫跨五洲,分支機構(gòu)遍布世界各國,也是因為其所有業(yè)務(wù)的基本運作實現(xiàn)了標準化、專業(yè)化,形成了成熟的、規(guī)范的管理模式。就連麥當勞、肯德基這樣的快餐店都實現(xiàn)了全球連銷,沃爾瑪位居500強之首,可見其標準化和專業(yè)化程度之高。我們也看到,西方企業(yè)崇尚理性,重視數(shù)據(jù)分析,其根本在于發(fā)現(xiàn)企業(yè)變化的內(nèi)在規(guī)律,以便于有的放矢,按規(guī)律做事。

西方企業(yè)對問題分析之透徹、數(shù)據(jù)之全面、推理之嚴謹,在我們看來有些刻板,但是更應(yīng)當看到的是他們嚴謹?shù)淖鍪聭B(tài)度正是我們所缺乏的。我們可以對日本的野田圣子洗馬桶的故事有不同的解讀,但更應(yīng)該從這則故事中感受到她嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和專業(yè)化水平。我們試想,如果一個人洗馬桶的水平都能成為世界第一,那她什么事能做不好呢?像評論文章《中國有鳥巢,但卻沒有奶粉》中所說的,中國可以干好打造鳥巢這樣的大事,但在細節(jié)上卻無能為力,也進一步說明我們在基本運作和執(zhí)行層面上是多么缺乏對待工作的嚴謹態(tài)度和做事規(guī)則。當然,西方做事講規(guī)則的習(xí)慣也不是一朝一夕形成的,而是在長期工業(yè)化過程促使其持續(xù)教育訓(xùn)練養(yǎng)成的。

近三十年來,我國對于西方企業(yè)管理理論和管理模式的介紹可以用“泛濫”加以形容,也說明國人對西方做事方式的向往與渴求。按照西方的規(guī)則做事,實際上就是要實現(xiàn)企業(yè)的法治化,減少人為因素的隨意性和盲目性,凡事依照游戲規(guī)則,讓全體員工對其個人前景和企業(yè)運行都可預(yù)期,建立企業(yè)的良性運行秩序。至于如何借鑒西方的規(guī)則,則要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求和發(fā)展階段,充分考慮技術(shù)水平、員工素質(zhì)等內(nèi)外部環(huán)境,在滿足各類管理技術(shù)和工具適用條件的基礎(chǔ)上進行選擇和導(dǎo)入,有重點進行突破。特別需要強調(diào)的是,高層管理團隊的一致和堅定意志至關(guān)重要。

傳承和改良傳統(tǒng)文化:學(xué)習(xí)與變革

管理的對象主要是人,主要包括管理者自己、上司、同事、客戶、下屬等組織中的人。因此,塑造人的文化,影響人的社會,都是需要管理者非常關(guān)注和研究的。我們的管理對象主要還是中國人,了解中國文化特點和社會變遷,了解中國人的特點,從傳統(tǒng)文化中汲取智慧,也應(yīng)該是中國企業(yè)管理者必修的課程。用東方的智慧管人,就是要根據(jù)人性要求、發(fā)展現(xiàn)狀和傳統(tǒng)文化特點,用中國人聽懂的語言,用中國人接受的方式,逐步導(dǎo)入現(xiàn)代管理理念,培育現(xiàn)代公民意識,讓所有公民講求道德,遵守規(guī)則,因為這是工業(yè)社會發(fā)展的必然要求。中國傳統(tǒng)優(yōu)秀的管理理論,西方世界成熟的做事方法,都要拿來為我們所用。所有這些都是手段,而目的都是要“經(jīng)世致用”,將企業(yè)做強做大。

自古以來,中國人有著很強的學(xué)習(xí)能力,學(xué)習(xí)和借鑒的目的是進一步完善自己,而學(xué)習(xí)的過程又不迷失自我,這或許是中國文化強大生命力的所在。在傳統(tǒng)文化中,諸如“和而不同”、“道法自然”等思想對現(xiàn)代企業(yè)管理有著很大的啟示。也有些傳統(tǒng)思想與西方管理理論不謀而合,只不過我們很多思想一直停留在創(chuàng)意或概念階段,需要我們?nèi)ァ拔颉?每個人的悟性不同,“悟”的結(jié)果就出現(xiàn)了差異,而西方已將其體系化,有了可操作的標準和程序。與西方理論相比較,我們的傳統(tǒng)思想更加注重人本管理,推崇道德和內(nèi)在自省,強調(diào)“己所不欲,勿施于人”。因此,從傳統(tǒng)文化中汲取人本管理智慧,并將其具體化、制度化,讓所有員工共同遵守,我們的企業(yè)文化就會逐步形成。

我們繼承傳統(tǒng),依然要強調(diào)批判的繼承,因為我們的傳統(tǒng)中還有與當今社會發(fā)展潮流不相符的因素。盡管我們的文化還有不少弱點,但是中國文化畢竟傳承了五千年,自有其合理性。20世紀,我們經(jīng)過“五·四”運動和“文化大革命”,以儒家思想為核心的傳統(tǒng)文化在很大程度上被否定,近現(xiàn)代中國的文化傳承出現(xiàn)了斷裂的可能,以致于處于轉(zhuǎn)型中的國民出現(xiàn)了信仰缺失和價值觀錯亂。而在傳統(tǒng)文化中,哪些是精華,哪些是糟粕,并未見系統(tǒng)和明確的界定,尚缺乏可操作性的東西。對于絕大多數(shù)普通民眾,哪些需要繼承,哪些需摒棄,并不十分清晰,以致于在日趨商業(yè)化的社會中有些茫然。

對于正處于轉(zhuǎn)型社會的企業(yè),應(yīng)積極了解當代社會變化以及對員工的影響,準確把握員工的個性需求和心理變化,這是采用什么樣的管理模式和管理策略的重要基礎(chǔ)。在深入了解文化和社會對企業(yè)和員工影響的基礎(chǔ)上,還應(yīng)對自身文化特點有深刻的認知,因為什么樣的文化塑造什么樣的人。我們要建立什么樣的企業(yè),就應(yīng)建立相應(yīng)的價值導(dǎo)向和文化氛圍,以此建立適應(yīng)企業(yè)特點的人力資源管理體系,將“人”的基礎(chǔ)管理制度化、規(guī)范化。還應(yīng)從企業(yè)高層做起,從一點一滴入手,逐步習(xí)慣按規(guī)則做事,甚至要強力推行,形成“制度至上”的共同認知,嚴格貫徹執(zhí)行公私分明、賞罰分明、就事論事、公道處事的基本管理原則,讓多數(shù)員工信服,自覺依制度行事。只有這樣堅持長期做下去,才會打造出遵守規(guī)則、訓(xùn)練有素的職業(yè)化團隊。

盡管我們已認識到發(fā)展經(jīng)濟的重要,且規(guī)模較以前大了好多倍,企業(yè)發(fā)展貌似很現(xiàn)代,但是很多企業(yè)依然“找不到北”。因為硬件設(shè)施可以花錢買到,在短時間內(nèi)縮短差距,但是作為軟件的管理很難因為有錢就可以立即奏效,而要解決這一問題就需要發(fā)展教育,培養(yǎng)大量優(yōu)秀的管理人才,并創(chuàng)造良好的制度環(huán)境使知識得以運用。

我們經(jīng)常聽到有人反映實際情況如何如何難,這也難做,那也不好開展。我們不否認這其中確實有“實際情況”的存在,但很多時候是有些人推諉或拒絕變革的借口,在這時一定要堅定信念。我們也曾看到過很多企業(yè)一味的追趕潮流,一擲幾十萬、上百萬,盲目地引進所謂先進的管理方式,最終卻效果不佳,多以失敗告終。很多轉(zhuǎn)型中的企業(yè)根本不了解自己企業(yè)的條件和管理基礎(chǔ),不了解自己所處的環(huán)境,不了解員工素質(zhì),也不了解各類管理模式、管理工具和技術(shù)的適用條件,這可能就是雖然嫁接了先進的管理卻未成功的原因。這也說明,西方經(jīng)驗也不能簡單照抄,盲目照搬。

按照西方的規(guī)則做事,用東方的智慧管人,應(yīng)是轉(zhuǎn)型期中國企業(yè)認真面對的問題,只有將兩者充分結(jié)合起來,才會把企業(yè)做強,才是企業(yè)真正走向卓越的制勝之道。

(作者單位:蘭州理工大學(xué)國際經(jīng)濟管理學(xué)院)