國際企業(yè)中員工的壓力管理機(jī)制探討

趙 婭

北京易普斯企業(yè)咨詢服務(wù)中心的調(diào)查顯示,有20%的員工聲稱職業(yè)壓力很大或極大,5%的員工心理問題嚴(yán)重,75%的員工認(rèn)為他們需要心理幫助。可見,員工正在面臨著嚴(yán)重的工作壓力問題。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷加快,企業(yè)國際化經(jīng)營已成趨勢,員工的多元化已成必然,國際企業(yè)中員工的工作壓力也得到了前所未有的增強(qiáng)。重視員工工作壓力管理,已成為國際企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面。

一、“壓力”的相關(guān)理論研究

壓力是個(gè)體察覺到的緊張、焦慮的程度(Laughlin,1984)。關(guān)于壓力的研究起源于醫(yī)學(xué)領(lǐng)域,是由加拿大蒙特利爾大學(xué)國際壓力研究所主任漢斯·賽利(Hams Selye),于20世紀(jì)30年代開創(chuàng)的。而當(dāng)個(gè)體意識(shí)到?jīng)]有能力滿足工作要求時(shí),就稱為工作壓力。隨著競爭的加劇,人們感受到的壓力越來越大,壓力的研究也從醫(yī)學(xué)領(lǐng)域拓展到管理學(xué)等領(lǐng)域。大量的研究表明工作壓力影響著員工的生理、心理、認(rèn)知與行為,在此基礎(chǔ)上,更進(jìn)一步對(duì)企業(yè)績效和企業(yè)運(yùn)行等產(chǎn)生影響。過重的工作壓力則對(duì)員工的身心健康和企業(yè)運(yùn)行績效造成很大傷害,因此,專家和學(xué)者更加重視工作壓力的研究。據(jù)統(tǒng)計(jì),關(guān)于工作壓力的研究在近20年中增加了50倍。

近幾年,壓力管理的重點(diǎn)日益注重在企業(yè)層面,基于企業(yè)背景的壓力模型的研究,在過去幾十年里引起了許多研究者的關(guān)注。在20世紀(jì)90年代,美國的心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家率先提出了對(duì)企業(yè)進(jìn)行壓力管理和建立員工幫助計(jì)劃EAP。但是對(duì)跨文化的壓力管理研究還很少,因此研究國際企業(yè)中員工的壓力管理有一定的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

二、國際企業(yè)中員工的壓力源

工作壓力是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng),影響工作壓力的因素很多,其來源也各有不同。羅賓斯(1996)將壓力源分為環(huán)境、組織和個(gè)人三個(gè)因素,環(huán)境因素包括:經(jīng)濟(jì)、政治和技術(shù)的不確定性,組織因素包括:任務(wù)要求、角色要求、人際關(guān)系要求、組織結(jié)構(gòu)、組織領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和組織生命周期,個(gè)人因素則包括:家庭問題、經(jīng)濟(jì)問題和個(gè)性特點(diǎn)。

而對(duì)國際企業(yè)的員工來說,筆者認(rèn)為,員工工作壓力的來源有不同于一般企業(yè)的方面。

1.環(huán)境因素。環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)、政治、技術(shù)和文化等方面。環(huán)境的不確定性影響著國際企業(yè),也必然會(huì)影響到國際企業(yè)中的員工。東道國的經(jīng)濟(jì)波動(dòng)、政局不穩(wěn)定,國際企業(yè)面臨的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)都會(huì)增加,甚至?xí)霈F(xiàn)國際企業(yè)紛紛撤資的情況,員工更是首當(dāng)其沖,面臨失業(yè)等各種危險(xiǎn),壓力隨即產(chǎn)生。例如,自從美國經(jīng)濟(jì)增長出現(xiàn)減速跡象以來,工業(yè)減產(chǎn),股價(jià)連跌,宣布贏利下降的世界頂級(jí)公司不勝枚舉,裁員風(fēng)潮此起彼伏。但專家指出,受裁員沖擊最大的是美國企業(yè)海外機(jī)構(gòu)的員工,美國本土員工所受影響并非十分嚴(yán)重。托夫勒用“未來的震蕩”來形容技術(shù)變化所引起的巨大沖擊。技術(shù)變化給國際企業(yè)的員工帶來了機(jī)會(huì),也帶來了威脅。國際企業(yè)是較早采用先進(jìn)技術(shù)的企業(yè)。在信息技術(shù)日新月異的時(shí)代,員工的技術(shù)知識(shí)需要不斷更新,員工只有不斷學(xué)習(xí),才能避免被淘汰的危險(xiǎn)。因此國際企業(yè)中,員工過快的工作節(jié)奏使他們整天忙于應(yīng)付各種事務(wù),容易造成個(gè)人精神負(fù)擔(dān)過重。

2.組織過程。組織有不同的文化,國家也有文化。和組織文化一樣,國家文化是一個(gè)國家的居民共有的價(jià)值觀,這些價(jià)值觀塑造了他們的行為以及他們看待世界的方式。在國際企業(yè)中,多種文化帶來企業(yè)管理機(jī)制的差異,員工也會(huì)感受到融合的困難。多種文化背景下,績效管理、培訓(xùn)、晉升等很難滿足不同員工的不同需求。員工與企業(yè)可能會(huì)對(duì)角色認(rèn)知有不同的理解,對(duì)職責(zé)、權(quán)力和利益等的界定存在差異,容易造成“模糊地帶”的產(chǎn)生。同時(shí),在國際企業(yè)中,員工的多元化也帶來溝通的困難。如德國企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)集權(quán)化程度高,員工缺少參與企業(yè)決策的機(jī)會(huì),同時(shí)晉升空間小,員工的自我效能感就會(huì)降低,壓力就會(huì)產(chǎn)生。

3.個(gè)人知覺。Derek Rollinson認(rèn)為,壓力=不確定性×重要性×持久性。不確定性即努力與績效、績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系;重要性即企業(yè)對(duì)員工績效要求的重要程度;持久性即員工所處壓力狀態(tài)的時(shí)間,時(shí)間越長,壓力越大?？梢钥闯?這三個(gè)要素都與員工的認(rèn)知有關(guān)。研究表明,個(gè)體期望值過高是造成壓力過大的重要因素之一。在國際企業(yè)中,員工會(huì)在工作環(huán)境、薪酬等各個(gè)方面有比國內(nèi)企業(yè)更高的期待,甚至達(dá)到期望值過高的狀態(tài)。工作的現(xiàn)實(shí)總是滿足不了過高的期望,工作不滿意感增強(qiáng),壓力就會(huì)產(chǎn)生。而如果員工采取極端的形式解決壓力問題——另謀高就,在尋找新工作的過程中,壓力也會(huì)始終伴隨。

三、國際企業(yè)中員工的壓力管理機(jī)制

如何控制好各類工作壓力的強(qiáng)度,使其在有利的范圍內(nèi)發(fā)揮作用,這就是壓力管理。筆者認(rèn)為,應(yīng)從預(yù)防、應(yīng)對(duì)和反饋三個(gè)方面建立相應(yīng)的機(jī)制,形成國際企業(yè)的壓力管理機(jī)制。

1.預(yù)防機(jī)制。①建立融合文化。荷蘭學(xué)者格爾特·霍夫斯泰德認(rèn)為文化由四個(gè)方面組成,即權(quán)力距離、不確定性的避免、個(gè)人主義或集體主義、男性化或女性化。不同國家的文化會(huì)有不同的解釋,有些國家文化比較接近。國際企業(yè)文化中隱含著他們國家的文化,外籍員工的價(jià)值觀不一定能適應(yīng)這種文化,必然會(huì)造成員工的不穩(wěn)定。國際企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究兩國文化的差異,進(jìn)行對(duì)比分析,取兩者文化的精髓,盡快建立起自身的文化。來自不同文化背景的員工在同一家企業(yè)工作,是可以形成共同的企業(yè)文化的。企業(yè)文化是國際企業(yè)創(chuàng)造的精神財(cái)富,是國際企業(yè)賴以生存的精神支柱,是國際企業(yè)內(nèi)部凝聚力和向心力的有機(jī)結(jié)合體。共同價(jià)值觀的塑造可以減緩文化沖突,使全體員工齊心協(xié)力、統(tǒng)一行動(dòng)。

②明確工作內(nèi)容。一項(xiàng)研究表明,工作超載是當(dāng)前國際企業(yè)員工面臨的重要壓力源之一,這可以通過工作分析等現(xiàn)代人力資源管理的職能得以消除。工作分析指的是獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程。通過工作分析,可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì),以及哪些類型的人適合從事這一工作。可以看出,工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。幾乎所有的人力資源管理活動(dòng)——招聘、甄選、合理配置、職位評(píng)價(jià)等都需要通過工作分析獲得重要的信息。然后,根據(jù)工作分析提供的信息編寫職位說明書,職位說明書由職位名稱、部門名稱、直接主管、任職時(shí)間、任職條件、下屬人數(shù)、溝通關(guān)系、行政權(quán)限、工作內(nèi)容和職責(zé)等內(nèi)容構(gòu)成。這就使應(yīng)聘人員加入國際企業(yè)后對(duì)自己的工作有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí),消除企業(yè)中不確定因素,分清責(zé)任,澄清角色,做好自己的任務(wù),負(fù)起自己的責(zé)任,出現(xiàn)問題不互相推諉,在這樣的環(huán)境中工作,員工的積極性就會(huì)大大增加。

③建立良好溝通渠道。溝通是一種很好的緩解壓力的方式。溝通可以把許多獨(dú)立的個(gè)人、群體聯(lián)系起來,組織起來,形成一個(gè)整體,有利于形成良好的文化氛圍,統(tǒng)一組織成員的思想和行動(dòng),溝通也可以降低或緩解工作壓力的影響。國際企業(yè)應(yīng)該提供多種溝通渠道,如正式渠道和非正式渠道兩種。同時(shí)要采用多種溝通方式,如書面溝通、口頭溝通和網(wǎng)絡(luò)溝通。比如可以采用一種特殊的溝通方式——咖啡時(shí)間。現(xiàn)在的許多企業(yè)都在寫字樓的茶水間配置濃縮咖啡機(jī)和上好的咖啡豆,向員工供應(yīng)免費(fèi)的“工間咖啡”,來體現(xiàn)人文關(guān)懷和提高工作效率,這個(gè)時(shí)間就叫做“Coffee Break”(喝咖啡的休息時(shí)間,簡稱“咖啡時(shí)間”)。部門之間的界限得以消除,同級(jí)之間可以經(jīng)常在咖啡機(jī)旁碰撞、交流。同時(shí),上級(jí)與下級(jí)之間也有了更好的溝通渠道,比如要督促或批評(píng)一個(gè)下級(jí),如果直接把他叫到我辦公室,下級(jí)可能會(huì)感到太嚴(yán)肅、太尷尬,矛盾也可能會(huì)太激烈甚至產(chǎn)生過激行為,于是就趁他喝咖啡的時(shí)候故意撞見他,然后邊喝咖啡邊聊天很自然地達(dá)到了很好的批評(píng)效果。

2.應(yīng)對(duì)機(jī)制。在巨大的壓力面前,國際企業(yè)的員工一般采取不正常的壓力緩解手段,如過量飲酒、大量吸煙等等。這些行為可以暫時(shí)緩解過度的壓力,實(shí)際上卻嚴(yán)重?fù)p害了個(gè)人的身心健康。現(xiàn)在社會(huì)上也出現(xiàn)緩解壓力的“發(fā)泄吧”,人們可以在那里任意發(fā)泄,但這也只是治標(biāo)不治本。在正確的壓力應(yīng)對(duì)方式中,員工自我認(rèn)知改變的作用尤為重要。當(dāng)然,這需要員工和國際企業(yè)雙方的努力,國際企業(yè)應(yīng)幫助員工進(jìn)行自我認(rèn)知調(diào)節(jié),自我認(rèn)知調(diào)節(jié)并不是簡單地要降低個(gè)體的期望值和放棄個(gè)人的追求,而是要將自己的期望值置于一個(gè)現(xiàn)實(shí)的水平。同時(shí)國際企業(yè)可以建立EAP來多方位的幫助員工。EAP服務(wù)通過幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強(qiáng)員工自信心、有效處理同事/客戶關(guān)系、迅速適應(yīng)新的環(huán)境、克服不良嗜好等,使企業(yè)在節(jié)省招聘費(fèi)用、節(jié)省培訓(xùn)開支、減少錯(cuò)誤解聘、提高組織的公眾形象、改善組織氣氛、提高員工士氣、改進(jìn)生產(chǎn)管理等方面獲得很大收益。研究表明,企業(yè)為EAP投入1美元,可節(jié)省運(yùn)營成本5至16美元。目前財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中,有80%以上的企業(yè)為員工提供了EAP服務(wù)。

3.反饋機(jī)制。國際企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境在發(fā)生著劇烈變化,壓力來源、壓力管理措施的效果也有著很大的不確定性。國際企業(yè)所采取的緩解過度壓力的措施,有些并不一定有效,甚至從長遠(yuǎn)來看反而會(huì)導(dǎo)致壓力增大。因此,國際企業(yè)在建立預(yù)防機(jī)制和應(yīng)對(duì)機(jī)制后,不能一成不變,必須時(shí)刻關(guān)注所采取措施(預(yù)防和應(yīng)對(duì))的效果,積極反饋給預(yù)防機(jī)制和應(yīng)對(duì)機(jī)制,隨外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化而不斷進(jìn)行適應(yīng)性的調(diào)整,從而形成一個(gè)良性循環(huán),通過緩解過度壓力和達(dá)到適度壓力實(shí)現(xiàn)壓力管理變壓力為動(dòng)力的目的。只有這樣,才能歷久彌新,支持國際企業(yè)順利地成長和發(fā)展,避免老化與衰亡的命運(yùn)。

(作者單位:甘肅政法學(xué)院管理學(xué)院)