跨文化管理能力對中外合作辦學的影響

黃桂芳

(上海大學, 上海 200072)

跨文化管理能力對中外合作辦學的影響

黃桂芳

(上海大學, 上海 200072)

當前,世界經濟一體化的趨勢使跨文化交際能力已經成為人們現實生活中十分重要的能力。由于不同國家的文化背景所產生的文化差異常常直接嚴重影響到中外文化與經濟交流的順利進行,所以,中外合作辦學機構或項目中的跨文化交際與管理能力的高低也直接影響到中外合作辦學的成功與失敗。因此,提高各級領導干部的跨文化意識與跨文化管理能力顯得尤為重要。

中外合作辦學;文化差異;跨文化管理

當今,“全球化”(globalization)已成為發(fā)展趨勢,“地球村”(global village)已成為公認概念?？缥幕浑H越來越成為普遍現象。任何國家都有來自于各自社會深層結構的特質文化,不同的文化決定不同的價值取向,文化背景的差異是每個國際合作項目都無法回避的問題。國際合作項目在理念、投資、技術、管理跨越國界的時候也跨越了自我,跨越了不同的文化,而文化間的差異常常會給合作雙方造成意想不到的困難與問題,誤解、摩擦、困惑、矛盾甚至沖突也會因此而發(fā)生。文化差異對中外合作辦學機構與項目的管理帶來的影響不容忽視。這種影響是全方位、全過程,滲透在中外合作辦學機構與項目管理的各個方面。如果缺乏跨文化管理能力,那將給中外合作辦學機構與項目管理帶來不可預測的風險和損失。行之有效的跨文化管理要求合作雙方都具有相當程度的跨文化交際能力,而跨文化交際能力的本身又是集聚多種能力和技術的一種綜合能力的體現。如何通過提升跨文化管理能力來消除中外合作辦學過程中產生的誤解,促進雙方磨合,并最終推進中外合作辦學達到預期的目標,這是中外合作辦學機構與項目管理的一個重要的研究課題。

一、交際意圖的文化負載差異

根據學界對交際意圖和跨文化交際能力培養(yǎng)理論的研究,交際意圖的表達和交際意圖的識別這兩方面都具有很顯著的文化負載特性。

我們在交際過程中,普遍存在著無意識或有意識地用自己一方的文化標準來表達和理解合作對方的交際意圖的現象,這往往導致合作項目在決策之前就已經埋下了失誤的隱患,最終可能導致合作項目面臨重重障礙甚至流產夭折。因此,在中外合作機構和項目的管理中,我們的決策層和管理層在習慣以本族文化的視角審時度勢時,切不可忽視他族文化對合作的重要性。每個中外合作辦學機構或項目的管理者都必須慎重地對待文化差異,稍有疏忽就有可能釀成大錯,甚至前功盡棄。

【案例一】 上海某高校在 1999年 11月與日本一家著名人力資源派遣、培訓機構合作辦學,這在當時也實屬開創(chuàng)了該校合作辦學之先河,在上海高校系統(tǒng)中也屬走在中外合作辦學之前列。當時,中日合作的雙方熱情很高,并在雙方高層領導的推動下,于2000年 3月開始正式合作招生辦學。但在具體的運行過程中,中方與日方在辦學的理念方面不斷發(fā)生碰撞。首先,中日合作辦學協(xié)議中的經營范圍被中方隨意削減,而削減的那部分項目卻正是被日方重視并認為極具市場效應的經營內容。當日方提出看法時,中方完全站在自己的社會文化環(huán)境中進行解釋。但其解釋未被日方所理解和接受,最后導致日方從原先投資 200萬元人民幣中撤資 100萬元人民幣。從此,這個合作辦學機構雖然存在,但因文化背景、經營理念的不同,中日雙方在具體的運作中不斷發(fā)生摩擦,導致管理上的分歧,使得該機構一直在低迷中運行。日方不僅撤資,還撤走日方派遣的管理人員。該機構經營六年,連年虧損,甚至連一次像樣的董事會也無法召開。這是一個典型的因文化意圖的表達和識別不當導致的失敗案例。

就此案例中的合作雙方而言,“文化調適”具有重要的實際運用價值,即:合作雙方的甲方從乙方的角度來表達交際意圖和乙方從甲方的角度來識別交際意圖。這一理念的確立有助于跨文化交際的和諧進行?；谶@一理念進行運作,跨文化管理才有可能在高層次、寬維度、縱深度上全面順利展開。

二、國際合作辦學中的文化差異

根據許多外國管理學者的調查和研究,中外合作辦學機構或項目的失敗大都是由嚴重忽視文化差異所導致。中外合作辦學機構或項目,從表面上看不過是不同國家的資本、技術、人力資源、管理的結合,而其深刻的內涵則是不同文化的撞擊、摩擦和融合。不同國家的文化既有沖撞的一面,又有融合的一面。對于實際操作管理的人來說,關鍵是如何跨越文化差異的障礙,在不同文化的交合點上,尋找和建立一種雙方都能認同和接受的,而且又可發(fā)揮各自文化優(yōu)勢的超越型管理模式。

因此,首先需要了解和比較不同國家、種族的文化差異點。綜合一些調查資料表明,文化差異主要表現在語言、宗教信仰、價值觀、教育水平、風俗習慣、文化敏感性、不同的目標期望。在具體案例中,這幾個差異點有時還會交錯表現。

【案例二】 某大學一位外教給學生上課,根據教學安排,需講授“what size is…”的句型。外教提示了一些物品名稱,要求學生以那些物品為參照物操練該句型。其中,有一句“What size is your underwear?”。

underwear一詞在西方一般指“內衣”,是各類內衣的總稱。這是一個很中性的名詞,不帶任何色情色彩。但是,中國學生查字典時發(fā)現,這詞可指“內褲、女短褲、胸罩”等,于是一些女學生十分憤慨,覺得該問題是對她們的性騷擾,遂寫信給學校領導,投訴那位外教,告其品行不端,上課時以講課為名對學生進行性騷擾,要求學校辭退那名外教。

這一事例既有對文字理解有歧義的因素,也有中西文化差異的因素。這一事例說明,中國女性對一些涉及女性特征的物品持較為保守的態(tài)度,不愿在大庭廣眾之中談論,更羞于描述自己使用的女性敏感部位的物品。而那位外教不諳中國文化的禁忌,未考慮中國女學生的心理承受能力和倫理觀念,事先也未對易產生誤解的詞匯作解釋,反而要求學生逐一就句子的問題進行回答,因而就造成了文化碰撞,形成師生沖突。

三、文化差異形成的企業(yè)管理方式的差異

不同的文化反映在企業(yè)管理上就會形成不同的管理理念、管理風格、管理模式。以中日文化和企業(yè)管理為例,中日兩國各有其自身文化印跡與文化色彩,較之中西文化的差異,中日兩國的文化差異雖不似中西文化差異那么巨大,但仍然存在著較大的文化差異。

(一)“家”文化關系比較

“家”是儒家文化強調的主要倫理之一,中國人雖然倡導社會大家庭,但實際上人的倫理還是停留在自己的小家庭之中,一切先以自身利益為重的現象比較普遍。

日本人“家”的概念與中國人“家”的概念有很大程度上的不同。在社會和企業(yè)中的集體本位主義是日本民族精神的核心,企業(yè)中崇尚“和”、“忠”、“孝”,其中,“忠”為最高美德。因此,在企業(yè)中一旦產生問題,企業(yè)內部立刻會形成合力,一致面對。

日語的“うち”,即中文的“家”、“內”之意。日本企業(yè)員工在外談論自己公司或上司時,總在稱呼之前冠以“うち”,如“うちの社長”,“うちの課長”等,意為家中的社長,家中的課長?？上攵?日本人常把自己的企業(yè)比做自己的家,故在企業(yè)中絕對步調一致,一旦命令下達,不折不扣地執(zhí)行。這在根本上體現了日本民眾、企業(yè)所固有的團隊精神。簡而言之,日本是一個高誠信的國家。團隊精神和職工對企業(yè)的高度忠誠是日本企業(yè)發(fā)展的基石。這點與中國企業(yè)或單位比較,兩者相差甚遠。相比之下,我們的工作效率就顯得非常低下,人的大部分精力要用于應付繁雜的人際關系。

【案例三】 上海某培訓中心于1996年7月與外方合作成立。經過數年的艱苦努力,在上海培訓市場中獲得了一定的知名度,并且從原來單一語言培訓擴展到多種語言培訓和職業(yè)類的培訓。培訓對象也從對中國學生的單一培訓發(fā)展到對外國學生的多樣化培訓。可以說該中外合作機構當時在社會上已具有一定的規(guī)模和實力。該機構名為中外合作培訓機構,而實際經營完全由中方人士操作。在開創(chuàng)之初,幾位在國外有過相同經歷的人士同甘共苦,共同創(chuàng)業(yè)。但在以后的經營中,由于機構負責人視員工為自己雇傭的對象,員工缺乏對企業(yè)的感情,更談不上“和”、“忠”,彼此將個人利益放在第一位,只考慮眼前的利益,缺乏公司與員工職業(yè)發(fā)展的內在紐帶。機構管理層明爭暗斗,員工間矛盾重重,摩擦不斷,即便是影響到公司的利益和前途也毫不顧惜,最終導致該公司管理層分崩離析,員工各奔東西。目前,該中外合作機構已一落千丈,基本上淡出了上海的培訓市場。

(二)信息利用對決策影響的比較

日本企業(yè)非常注重收集并提供各類信息為決策使用。他們不僅收集企業(yè)組織內部信息數據,而且收集包括組織外部的各類與項目有直接或間接關系的有效數據,并進行定量分析,為決策提供有效支持。

中國企業(yè)在決策時對信息收集、分析不夠重視,因此,在作決策時依據的信息往往不能滿足準確性、及時性、最新性的要求。高層領導仍然保留制定重大決策的權利,其決策的性質都是指令性的,下屬部門僅僅是這種指令的單純接受者和執(zhí)行者,不能良好地調動員工參與的積極性。在決策過程中,各部門的參與力度和程度都明顯不足,中國人較日本人強調私人關系。日本人比中國人更重事理,強調就事論事,行為處事都嚴格按照規(guī)定進行。企業(yè)的規(guī)定如同法理,行為處事嚴格按照規(guī)定執(zhí)行,決不超越規(guī)定行事。在項目預案之前必定先進行周密的調查分析,反復斟酌考慮,作出決斷。一旦決策出臺就不折不扣、按部就班地執(zhí)行,不輕易動搖。

中國人重情理輕法理,行動中盲目性很大,長官意志可代替奮斗目標,領導意識可取代工作規(guī)劃;缺乏明確的奮斗目標或規(guī)劃,得過且過;事先不進行周密的市場調查,習慣于拍腦袋決策;即便是決策后也未必努力,有法也不一定能照章執(zhí)行。這種現象在我們管理層中是非常多見而又極具危害的。

【案例四】 上海某高校有一中日合作機構,中日合作方在 1999年 11月簽約成立了一個國際職業(yè)人才開發(fā)培訓中心。在最初運營的六年中,由于一系列中日雙方文化差異而引致的管理矛盾的不斷加深,使得該中日合作機構一直在低迷中運行。其后三年,該中日合作機構從文化差異的對比性中找出癥結,探尋到一條適合雙方的跨文化管理策略,從根本上改變了以往疲軟不振的局面,走出低迷,使該機構獲得了很好的社會效應和經濟效應,中日雙方取得了雙贏的可喜局面。

這原本是一件好事,但學校某些領導,缺乏跨文化管理的意識,在后續(xù)決策時,未進行不確定性比較、決策性及信息使用性的比較,盲目決策,要求該中心從原隸屬的與日方長期密切交往、國際辦學能力較強、國際人力及信息綜合資源充裕的學院轉入一個與日方合作辦學經驗欠缺、跨文化管理的人力資源不足的學院,并對中心諳熟中日文化對比性的主要負責人的工作也作了調整。這樣一來使得該中心多年積累的與日方良好的合作關系,特別是機構成員與日方人員建立的良好的個人友誼都喪失殆盡,中日之間合作進行并受到社會極大關注的重點項目中途夭折,中日雙方經過長期努力達到的理解和良好工作局面被打破,致使該中心從起死回生重又陷入疲軟的狀態(tài),使得日方抱怨不斷,給中日合作項目帶來了巨大的風險性。

四、中外合作辦學機構或項目的特點對跨文化交際與管理能力的實質要求

中外合作辦學機構或項目是一個開放辦學系統(tǒng),它不僅受到來自本國內部諸多因素的影響,而且受到來自合作方的國外的諸多因素的影響。作為跨文化管理者,必須事先分析并預測來自中外合作辦學機構或項目的風險來源,著手制定相關的中外合作機構或項目的風險管理措施,規(guī)避在合作過程中因文化差異而導致的文化沖突。

(一)提高領導干部對文化差異的認識和理解,提高領導的決策能力

第一,領導決策層首先要轉變決策權的獨攬性,在決策前由上而下進行深入的調查研究,并充分論證。領導決策層首先自己要對文化差異有足夠的認知和理解,尊重文化差異,對中外合作辦學機構或項目的風險性有足夠的認識,這樣才能在決策時不出現錯誤,規(guī)避風險。

第二,文化差異會影響管理,但不一定全是負面影響。而文化沖突則對管理效率及項目的拓展極具破壞性。對文化差異的存在要有認知,文化差異本身并不直接影響中外合作辦學的成敗,而只有當文化差異未得到合理控制或管理,演變?yōu)槲幕瘺_突時,才對中外合作辦學機構或項目構成直接的威脅。因此,克服跨文化管理的障礙以促進項目的順利開展顯得尤為重要。

第三,作為中外合作辦學機構或項目的管理者,要懂得知己知彼,理解入鄉(xiāng)隨俗,尊重合作對方,培養(yǎng)共感性 (empathy),學會站在他人的角度上考慮問題,增進中外合作方的了解,共同創(chuàng)造一個能適應中外合作雙方的文化經濟環(huán)境,以便使中外合作辦學走向成功。

(二)有針對性地對領導干部進行跨文化培訓,提高跨文化交際與管理能力

第一,培養(yǎng)領導干部的跨文化意識,加強其對文化差異的敏感性和適應性,培育并提高領導干部的外語能力、國外文化的認知能力及跨文化管理能力。

第二,開設專門的跨文化交際與管理培訓班,用積極的手段促進領導干部自覺提高對文化差異的認知和理解。

第三,積極促進中外合作辦學機構或項目的跨文化管理思想整合、跨文化方法和手段整合、跨文化人力資源管理的整合。充分利用跨文化差異這一“雙刃劍”,充分發(fā)揮跨文化交際的優(yōu)勢,同時也充分注意法律法規(guī)和政策動向,以積極有效的措施和卓越的跨文化交際與管理能力,來防止中外合作辦學中存在的風險,保證中外合作辦學機構或項目的順利實施,達到我們預期的目標。

責任編輯:王文京

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1002-0519(2010)04-0091-04

2010-07-08

黃桂芳,女,上海大學國際交流學院講師,主要從事中外合作辦學(中外大學生職業(yè)規(guī)劃發(fā)展研究、老年護理人才研究)方面的研究。