基于馬斯洛需求層次理論分析員工福利管理

劉麗麗 煤炭科學(xué)研究總院重慶研究院 400037

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，員工福利也在發(fā)生變化，加之眾多福利項(xiàng)目的推陳出新，當(dāng)薪酬不再是決定員工去留的唯一要素時(shí)，有效的員工福利管理發(fā)揮出不可忽視的重要作用，甚至成為企業(yè)吸引人才、激勵(lì)人才、提高員工滿意度的重要因素。

1、員工福利的含義及重要性

1.1 員工福利

從企業(yè)管理的角度來(lái)講，員工福利指企業(yè)在薪酬之外為員工提供的各種形式的待遇。如果說(shuō)薪酬是對(duì)員工勞動(dòng)的直接回報(bào)，那么員工福利就是其勞動(dòng)的間接回報(bào)。有效的員工福利是薪酬的有益補(bǔ)充。

1.2 員工福利的重要性

（1）吸引優(yōu)秀員工。良好的員工福利有時(shí)比高工資更能吸引優(yōu)秀員工。

（2）提高員工士氣。良好的員工福利解決了員工的后顧之優(yōu)，使員工可以把更多的精力投入到工作中，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

（3）降低員工流失率。良好的員工福利有助于提高員工的忠誠(chéng)度和歸屬感，勢(shì)必降低流失率。

（4）激勵(lì)員工。良好的員工福利不僅體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，也增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的滿意度，從而激勵(lì)員工與企業(yè)共發(fā)展。

（5）增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)效益。良好的員工福利有利于吸引和保留優(yōu)秀員工，激勵(lì)員工，提高員工士氣，必然會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注員工福利，愿意花費(fèi)相當(dāng)成本不斷完善員工福利體系，就是希望通過(guò)提供良好的員工福利向員工傳遞企業(yè)的長(zhǎng)期承諾，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

2、馬斯洛需求層次理論及現(xiàn)實(shí)意義

2.1 馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論是一種人本主義需求理論。該理論認(rèn)為，人的需求從低到高可分為生理需求、安全需求、交往需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等五個(gè)層次。當(dāng)較低層次的需求滿足后，會(huì)出現(xiàn)較高層次的需求。對(duì)于人的行為來(lái)說(shuō)，尚未滿足的需求能產(chǎn)生影響作用。

2.2 馬斯洛需求層次理論對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐活動(dòng)的現(xiàn)實(shí)意義

（1）需求是影響員工行為的內(nèi)在動(dòng)力，員工行為的產(chǎn)生必然受其個(gè)體需求的影響，要做好員工福利管理就不能忽視員工福利需求。

（2）因社會(huì)環(huán)境、文化層次、經(jīng)濟(jì)狀況等因素的不同，員工間的需求具有差異性。在企業(yè)管理過(guò)程中，應(yīng)認(rèn)清員工福利需求層次，并實(shí)施有效的福利管理方法，實(shí)現(xiàn)管理效果最大化。

（3）不同層次的需求是同時(shí)存在的。也就是說(shuō)，不是較低層次需求尚未滿足就不會(huì)產(chǎn)生較高層次需求，也不是較高層次需求得到滿足就不會(huì)有較低層次需求。在企業(yè)管理過(guò)程中，應(yīng)認(rèn)識(shí)到不同層次的需求間是互有重疊的。

（4）認(rèn)清關(guān)鍵需求并予以適當(dāng)滿足，會(huì)對(duì)員工行為產(chǎn)生影響作用或激勵(lì)作用。員工在某一時(shí)期會(huì)同時(shí)存在幾種需求，但各種需求的強(qiáng)度是不同的，認(rèn)清能產(chǎn)生激勵(lì)作用的關(guān)鍵需求并予以適當(dāng)滿足很重要。

（5）應(yīng)明確員工尚未得到滿足的需求，從較低層次到較高層次，從實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)需求到更高境界的精神需求，根據(jù)員工的需求采取適當(dāng)?shù)母＠?lì)措施更有利于激發(fā)員工潛能，尤其是對(duì)中高層和骨干層員工。

3、基于馬斯洛需求層次理論分析員工福利需求

3.1 生理需求

生理需求是員工維持自身生存的最基本需求，包括吃、穿、住、用等方面。雖然薪酬已極大地滿足了員工生理需求，但并不能說(shuō)明員工生理需求就不存在。如居住較遠(yuǎn)的員工期望可以有交通車，中午就餐困難的員工期望有免費(fèi)午餐，長(zhǎng)時(shí)間室外工作的員工則期望有午餐補(bǔ)貼，剛剛步入社會(huì)的青年員工期望有諸如單身宿舍或安家補(bǔ)貼的待遇，適婚族的員工期望可以獲得企業(yè)提供的適當(dāng)額度的無(wú)息貸款援助，家庭經(jīng)濟(jì)狀況困難的員工則期望獲得生活困難特殊補(bǔ)貼等等。

3.2 安全需求

安全需求是員工維持自身身體安全、健康及心理安全等方面的需求，一方面是可以保證目前狀態(tài)下的自身安全或健康，另一方面也期望自身未來(lái)生活有所保障。如養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、重大疾病保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、意外傷害保險(xiǎn)、定期健康體檢等，長(zhǎng)期從事高壓力工作的員工可能會(huì)更期望企業(yè)提供心理健康服務(wù)或身體保健服務(wù)等。

3.3 交往需求

交往需求是對(duì)同事間友誼、團(tuán)隊(duì)歸屬感等方面的需求。員工是具有社會(huì)性的勞動(dòng)者，其工作和生活都不是在孤立封閉狀態(tài)下進(jìn)行的。在生理需求和安全需求得到滿足后，交往需求就會(huì)顯現(xiàn)出來(lái)。如期望企業(yè)可以適當(dāng)開展集體活動(dòng)，增進(jìn)同事間了解，如文藝匯演、體育比賽、座談會(huì)等；成立文體活動(dòng)非正式團(tuán)體，既能增進(jìn)愛(ài)好相似員工間的友誼和情感交流，也能豐富員工的業(yè)余生活，如羽毛球隊(duì)、合唱團(tuán)、舞蹈協(xié)會(huì)、攝影協(xié)會(huì)等；還有為技術(shù)型員工搭建良好的交流平臺(tái)，如免費(fèi)開放的圖書閱覽室、技術(shù)交流會(huì)等。

3.4 尊重需求

尊重需求是員工期望自己的工作能力和勞動(dòng)成果能得到企業(yè)認(rèn)可的需求。當(dāng)較低層次的需求得以滿足，這種需求會(huì)顯現(xiàn)出來(lái)，尤其是在中高層員工、技術(shù)專家員工、骨干員工身上會(huì)表現(xiàn)的尤為明顯。如私人辦公室、彈性工作制、購(gòu)房（車）資助計(jì)劃、股票分紅計(jì)劃，年度療養(yǎng)計(jì)劃等等。

3.5 自我實(shí)現(xiàn)需求

自我實(shí)現(xiàn)需求是指對(duì)自己成長(zhǎng)與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想等方面的需求，是最高層次的需求。如提供外派深造的機(jī)會(huì)，用自己的名字命名的班組、崗位和技術(shù)改進(jìn)工藝等。

雖然上述五種需求是從低到高逐層排列，但這并不意味著較低層次的需求未滿足，較高層次的需求就不存在；也不能說(shuō)明高層次需求滿足后，較低層次需求就應(yīng)被忽略。因此，解決員工福利需求應(yīng)從全面了解和關(guān)注員工需求入手，使員工福利落實(shí)到實(shí)處。

4、基于馬斯洛需求層次理論對(duì)員工福利管理提出建議

4.1 設(shè)定適當(dāng)?shù)母＠繕?biāo)

在符合國(guó)家相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，福利目標(biāo)應(yīng)符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)薪酬政策，應(yīng)與企業(yè)所處發(fā)展階段相適應(yīng)，能激勵(lì)大部分員工和骨干及其以上層次員工，福利成本適當(dāng)。如處于創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，實(shí)施“高薪酬+低福利”策略，以維持企業(yè)生存，促進(jìn)發(fā)展；處于成熟期的企業(yè)，實(shí)施“高薪酬+高福利”策略，以維持企業(yè)高速成長(zhǎng)。

4.2 明確福利實(shí)施對(duì)象

明確福利實(shí)施對(duì)象，就是要明確福利實(shí)施覆蓋范圍，根據(jù)各層次員工福利需求實(shí)際推行全員化或個(gè)別化福利項(xiàng)目，實(shí)施差異化福利管理策略。差異化福利管理策略將員工福利分為三類：全員福利（所有員工都可以享有的福利）、特殊福利（骨干及以上層次員工享有的福利），幫扶福利（生活狀況困難的員工或員工家庭享有的福利）。

4.3 增強(qiáng)福利項(xiàng)目的適用性

增強(qiáng)福利項(xiàng)目選擇的靈活性，分清“規(guī)定動(dòng)作”和“自選動(dòng)作”。前者指強(qiáng)制性福利，是根據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定要求必須向員工提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金及病假、產(chǎn)假、探親假等法定休假；后者指自主性福利，是企業(yè)根據(jù)自身情況有針對(duì)性地實(shí)行的福利項(xiàng)目，是帶有自主色彩的福利項(xiàng)目，切忌照搬。

4.4 不同福利待遇間保持差距適度

應(yīng)以員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值作為福利待遇標(biāo)準(zhǔn)的衡量依據(jù)，與薪酬政策互為補(bǔ)充，相近福利項(xiàng)目間的待遇差距不宜過(guò)大，保持適度性，既有利于鼓勵(lì)先進(jìn)員工，又有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

4.5 增強(qiáng)福利項(xiàng)目選擇的彈性

在員工福利管理成本控制范圍內(nèi)，增強(qiáng)福利項(xiàng)目選擇的彈性，讓員工對(duì)自己的福利計(jì)劃進(jìn)行選擇。企業(yè)根據(jù)員工福利目標(biāo)設(shè)定福利清單，并在福利清單中對(duì)各個(gè)福利項(xiàng)目標(biāo)注相應(yīng)金額，再根據(jù)員工的薪酬水平、年資、職位高低等因素設(shè)定員工福利限額，員工在自己的限額內(nèi)選擇福利項(xiàng)目。這種彈性選擇的做法可以滿足員工需求的多樣化，使員工福利效用最大化。

4.6 做好福利溝通

良好的福利溝通有利于實(shí)現(xiàn)員工福利效用最大化。諸如事前多方了解員工的福利需求、公開介紹有關(guān)福利項(xiàng)目、征詢員工對(duì)福利項(xiàng)目的反饋建議、跟蹤改進(jìn)福利項(xiàng)目的實(shí)施、逐步調(diào)整不適合的環(huán)節(jié)等。

4.7 福利項(xiàng)目實(shí)施多樣化

在福利的實(shí)施形式上，可考慮實(shí)施經(jīng)濟(jì)性福利（工作餐補(bǔ)貼、安家費(fèi)、住房補(bǔ)貼、健康體檢、員工持股等）、設(shè)施性福利（員工餐廳、閱覽室、健身場(chǎng)所、員工子女幼兒園等）、工時(shí)性福利（探親假、年休假等）、輔助性福利（集體旅游、素質(zhì)拓展訓(xùn)練、文體活動(dòng)、社團(tuán)活動(dòng)）等。

5、結(jié)語(yǔ)

什么是福利？簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是關(guān)系到幸福和利益的事物。隨著以人為本管理理念的深入，管理者必須正確認(rèn)識(shí)員工福利需求，設(shè)計(jì)和實(shí)施有效的福利項(xiàng)目，完善員工福利管理體系，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度和歸屬感，提高工作滿意度，降低員工流失率，從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

[1]李成彥,唐人潔,李秋香編著.組織薪酬管理.大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.2008.8

[2]陳全明編著.福利管理.深圳：海天出版社.2003.7

[3]趙西萍等編著.組織與人力資源管理.西安：西安交通大學(xué)出版社.1999

[4]胡君辰主編.人力資源開發(fā)與管理（第二版）.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社.1999