現(xiàn)代醫(yī)院公共人力資源管理提升策略——基于醫(yī)生主觀幸福感的視角

● 葉明 駱福添

主觀幸福感（Subjective well-being）的研究大致從20世紀(jì)50年代興起，是指評價者根據(jù)自定的標(biāo)準(zhǔn)對其生活質(zhì)量的整體性評估，是衡量個人生活質(zhì)量的重要綜合性指標(biāo)。主觀幸福感包括生活滿意度、婚姻滿意度、抑郁和焦慮狀總以及積極心境和情緒等諸多因素。隨著認(rèn)識的不斷加深，主觀幸福感這一概念已經(jīng)突破心理學(xué)領(lǐng)域，逐步成為現(xiàn)代管理學(xué)，尤其是管理心理學(xué)的專門術(shù)語。就醫(yī)生而言，主觀幸福感具有行業(yè)自身的特點(diǎn)。醫(yī)生作為醫(yī)院一線工作人員，工作壓力大、工作時間不穩(wěn)定，其主觀幸福感難以提高。實(shí)踐表明，關(guān)注醫(yī)生執(zhí)業(yè)過程中的主觀幸福感，幫助醫(yī)生實(shí)現(xiàn)職場幸福，緩解醫(yī)生的職業(yè)倦怠，日益成為提升現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的新趨勢。

一、當(dāng)前醫(yī)生主觀幸福感的總體狀況

為了調(diào)查和了解當(dāng)前醫(yī)生主觀幸福感的現(xiàn)狀，進(jìn)而有針對性地提升現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理水平，我們設(shè)計了問卷——《醫(yī)和玉觀幸福感量表》，在廣州、深圳、肇慶、梅州和韶關(guān)五地隨機(jī)抽取600名醫(yī)生進(jìn)行無記名問卷調(diào)查，加收問卷529份，剔除無效問卷97份，共獲得有效問卷432份，有效率80%。通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前醫(yī)生主觀幸福感由工作滿意體驗(yàn)、工作家庭關(guān)系、工作氛圍和諧、家庭情感支持、醫(yī)患關(guān)系困擾、自我滿意度、消極情感體驗(yàn)、身心健康體驗(yàn)八個維度組成。各維度平均得分見下表。

由于本問卷每個項(xiàng)目的得分是1-5分之間，故將3分作為各評價指標(biāo)的中等水平值。從表中可知，醫(yī)生總體幸福感水平平均分3.3566，達(dá)到中等水平值，說明當(dāng)前醫(yī)生總體主觀幸福感處于中等水平，而在主觀幸福感的分項(xiàng)維度上得分差異較大，說明醫(yī)生主觀幸福感受多種因素影響。

二、影響醫(yī)生主觀幸福感的因素分析

（一）“工作滿意體驗(yàn)”因素分析

在本調(diào)查的量表中，“工作滿意體驗(yàn)”主要涉及對工作晉升空間、自我價值體現(xiàn)、薪酬、激勵機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)管理、組織認(rèn)同等方面的滿意體驗(yàn)。此維度得分 為 3.3353，說明醫(yī)生對工作滿意的體驗(yàn)處于中等水平。

醫(yī)生主觀幸福感總體狀況表（N＝432）

(二)“工作家庭關(guān)系體驗(yàn)”因素分析

“工作家庭關(guān)系體驗(yàn)”主要涉及工作與家庭之間的沖突關(guān)系。工作和家庭兩大領(lǐng)域的平衡和協(xié)調(diào)會對醫(yī)生的幸福感水平產(chǎn)生重要影響。此維度得分為2.8893，未能達(dá)到中等水平值，說明醫(yī)生因?yàn)榉泵Φ尼t(yī)務(wù)工作而產(chǎn)生較多的工作與生活平衡問題。

(三)“家庭情感支持”因素分析

“家庭情感支持”主要涉及親密關(guān)系（包括親人和配偶、戀人）的支持。此維度得分超過了中等水平值，達(dá)到了3.9605分，說明醫(yī)生能夠得到較多的家庭情感支持，從而增加了其主觀幸福感。

(四)“工作氛圍和諧”因素分析

“工作氛圍和諧”主要涉及同事之間的互助、關(guān)愛的和諧關(guān)系。此維度得分超過了中等水平值，達(dá)到了3.2986分，這充分說明和諧的同事關(guān)系和融洽的工作氛圍有利于工作目標(biāo)的完成，從而使得個體的自我效能感增強(qiáng)，心情愉悅，進(jìn)而影響醫(yī)生的幸福感水平。

(五)“醫(yī)患關(guān)系困擾”因素分析

“醫(yī)患關(guān)系困擾”主要是醫(yī)生與其服務(wù)對象——病人的關(guān)系問題，即醫(yī)患關(guān)系困擾。此維度得分為2.4118分，未達(dá)到中等值3分。醫(yī)生直接的工作對象是人，要處理與患者之間的復(fù)雜人際關(guān)系，有時甚至受到侮辱和人身攻擊，且得不到合理、適當(dāng)?shù)姆答仯虼巳菀桩a(chǎn)生較高的醫(yī)患關(guān)系困擾問題。

(六)“自我滿意”因素分析

“自我滿意”主要為自我評價，包括自我肯定、自我接納、自信等積極情緒。此維度得分達(dá)到3.9467，遠(yuǎn)超過中值，說明醫(yī)生的自我滿意程度高會影響自我價值感，從而形成積極情感，并能以樂觀積極的態(tài)度面對病人，進(jìn)而提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。產(chǎn)生這種狀況的深層次原因可以歸結(jié)為醫(yī)生對從事“救死扶傷”的醫(yī)務(wù)工作的強(qiáng)烈認(rèn)同，同時也驗(yàn)證了人崗匹配的重要性。

(七)“消極情緒體驗(yàn)”因素分析

“消極情緒體驗(yàn)”主要涉及近期的情緒狀態(tài)，包括無意義感、沮喪憂郁、自卑等消極情緒。此維度得分為2.2648分，未達(dá)到中等水平值，說明醫(yī)生體驗(yàn)到的消極情緒為中等偏低水平。

(八)“身心健康體驗(yàn)”因素分析

“身心健康體驗(yàn)”主要是近期的身體、精神狀態(tài)，包括身體疲勞、精神緊張以及為身體健康而焦慮煩惱等。此維度得分為2.5387分，較接近中等水平值，說明醫(yī)生的身心健康問題不容忽視。

三、基于醫(yī)生主觀幸福感的現(xiàn)代醫(yī)院公共人力資源管理提升策略

根據(jù)醫(yī)生主觀幸福感的調(diào)查結(jié)果，現(xiàn)代醫(yī)院有必要進(jìn)一步優(yōu)化公共人力資源管理制度設(shè)計，有效提升醫(yī)生工作的主觀幸福感，進(jìn)而提升現(xiàn)代醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

（一）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)必須重視和關(guān)心醫(yī)生的工作幸福感問題

調(diào)查結(jié)果顯示，在醫(yī)生的工作滿意感體驗(yàn)中，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、晉升空間和激勵機(jī)制、組織認(rèn)同這三方面的因素對醫(yī)生的幸福感體驗(yàn)有著重要影響。因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)必須充分重視和關(guān)心醫(yī)生的工作幸福感問題。在醫(yī)院的管理中，首先，應(yīng)該樹立起醫(yī)院內(nèi)部成員的主體意識，明確他們的主體地位，消除管理者與被管理者之間的矛盾，提高被管理者的工作積極性和創(chuàng)造力。其次，要堅持醫(yī)院內(nèi)部成員參與管理的原則。參與管理是人本管理的客觀要求，其實(shí)質(zhì)在于通過規(guī)范化的有效形式使被管理者具有管理者的某些權(quán)力和職責(zé)，通過參與管理，努力促成管理者與被管理者之間和諧的合作關(guān)系。

（二）構(gòu)筑基于勝任力模型的管理體系

本次調(diào)查結(jié)果表明，為提高醫(yī)生對工作“自我滿意”的程度，在醫(yī)院的公共人力資源管理制度設(shè)計中，必須充分重視醫(yī)生的人崗匹配問題。從醫(yī)院公共人力資源管理角度來說，必須構(gòu)筑醫(yī)生的勝任力模型，進(jìn)行相應(yīng)的測評，提高醫(yī)生的人崗匹配程度，進(jìn)而提升醫(yī)生的主觀幸福感水平。

人崗匹配是現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)核。實(shí)踐表明，招聘和選拔合適的人從事合適的崗位至關(guān)重要。而要做到人崗匹配，并且從根源上解決人崗匹配問題，必須借助于勝任力模型這一有效工具，構(gòu)建形成各崗位的軟實(shí)力勝任標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而為醫(yī)生的選、育、用、留奠定良好的基礎(chǔ)，促進(jìn)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理體系的整體提升。只有構(gòu)建起了基于勝任力的現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理體系，才能從根本上提高人崗匹配程度，切實(shí)解決工作倦怠問題，進(jìn)而提提升醫(yī)生的主觀幸福感。

（三）設(shè)計有效的績效考核和薪酬分配方案

醫(yī)生主觀幸福感的調(diào)查結(jié)果表明，目前仍不可忽視“錢”這一有效激勵手段，因此在現(xiàn)代醫(yī)院公共人力資源管理制度設(shè)計中，應(yīng)采取各種有效措施，在保證醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的同時，設(shè)計有效的績效考核和薪酬分配方案，盡可能提升醫(yī)生的薪酬收入，從而提高醫(yī)生工作的主觀幸福感。

首先，要建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度。當(dāng)前，醫(yī)院在實(shí)施績效考核中，重點(diǎn)是要針對醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)及不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜程度和承擔(dān)風(fēng)險程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實(shí)調(diào)動員工的工作積極性，挖掘他們的潛力。

其次，要建立公正、公平、合理的薪酬體系。薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理非常重要的工具，醫(yī)院在薪酬體系設(shè)計中，一定要綜合考慮醫(yī)務(wù)人員自身因素(包括個人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個人潛力等)、醫(yī)院因素(績效、戰(zhàn)略目標(biāo)、文化)、工作因素以及勞動力市場 (同一職位相同能力的勞動力市場價格)等多種因素，使薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。

（四）重視醫(yī)患關(guān)系緊張問題

醫(yī)患關(guān)系好壞是影響醫(yī)生主觀幸福感的重要因素之一。因此，在醫(yī)院的公共人力資源管理制度設(shè)計中，必須充分重視醫(yī)患關(guān)系問題。為緩解醫(yī)患關(guān)系，必須采取有效措施加強(qiáng)醫(yī)患溝通，打造誠信品牌，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系。

醫(yī)患溝通應(yīng)當(dāng)貫穿于醫(yī)療活動的全過程，因?yàn)獒t(yī)患的溝通是醫(yī)療診斷的需要，是減少醫(yī)療糾紛的需要。醫(yī)患溝通不僅是一項(xiàng)技巧，更是一門學(xué)問。溝通中，醫(yī)患雙方是處于平等交流的過程，盡力使雙方都把自己的感受、想法說出來。在醫(yī)患溝通過程中，醫(yī)生要曉之以理，動之以情，恰當(dāng)引導(dǎo)，認(rèn)真傾聽，適時提問，允許病人宣泄等。讓病人在醫(yī)患溝通中體會到醫(yī)生細(xì)心、熱心和誠心，這樣才能為醫(yī)患溝通奠定良好的基礎(chǔ)，從而構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系。

（五）適當(dāng)平衡醫(yī)生工作家庭沖突的問題

本次調(diào)查結(jié)果表明，醫(yī)生的工作家庭沖突直接影響其工作的主觀幸福感，因此應(yīng)重視醫(yī)生的工作家庭沖突問題，采取適當(dāng)辦法平衡這一關(guān)系，進(jìn)而提升醫(yī)生對工作的滿意度，推動醫(yī)務(wù)水平的提高。

目前，許多醫(yī)院采取“家庭友好政策”等干預(yù)策略為醫(yī)生提供支持性的工作環(huán)境。家庭友好政策是為了幫助醫(yī)生更好地承擔(dān)家庭責(zé)任，緩解醫(yī)生工作和家庭沖突，主要包括彈性工作制與家屬照顧措施。彈性工作制指的是在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時間的前提下，醫(yī)生可以自由選擇工作的具體時間安排，以代替統(tǒng)一固定的上下班時間的制度。靈活的工作時間不僅幫助醫(yī)生更好地處理工作和家庭的沖突，還提高了工作滿意感、工作積極性、績效，并節(jié)省了醫(yī)院開支。醫(yī)院的管理者應(yīng)允許醫(yī)生在特殊情況下帶小孩上班或當(dāng)醫(yī)生因私事請假時表示理解和關(guān)心。

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