后危機(jī)時(shí)代中小企業(yè)人力資源管理

● 劉宏鵬 趙芬

經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇背景下，中小企業(yè)迎來了后金融危機(jī)時(shí)代的發(fā)展機(jī)遇。在新一輪的發(fā)展中，中小企業(yè)如何抓住機(jī)遇突出重圍，是每一個(gè)企業(yè)管理者都要審慎思考的重要課題。本文通過對(duì)后危機(jī)時(shí)代中小企業(yè)人力資源管理的狀況進(jìn)行SWOT分析（如表1），提出了一系列中小企業(yè)人力資源管理的突圍策略。

一、后危機(jī)時(shí)代中小企業(yè)人力資源管理的SWOT分析

（一）優(yōu)勢(shì)分析

1.人力資源管理程式簡化

相比于大型企業(yè)，中小企業(yè)規(guī)模較小，人力資源管理的程式相對(duì)比較簡單。這使得中小企業(yè)的投入都可以輕裝前進(jìn)，有利于節(jié)約企業(yè)各方面的精力和資源，使得企業(yè)更專心地投入到核心業(yè)務(wù)的發(fā)展中。在后危機(jī)時(shí)代，簡明的人力資源管理程式可以讓中小企業(yè)具有更高的行動(dòng)效率，能夠快速把握經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇期帶來的各種發(fā)展機(jī)遇。

2.人力資源管理機(jī)制靈活

中小企業(yè)的組織規(guī)模小，可以非常靈活地制定、變更、調(diào)整和完善組織的人力資源管理制度，而不受“大企業(yè)病”的困擾。經(jīng)營者可以根據(jù)環(huán)境變化、自身需要來設(shè)計(jì)適宜的人力資源管理機(jī)制，更好地適應(yīng)環(huán)境變化與市場(chǎng)需要。后危機(jī)時(shí)代的市場(chǎng)機(jī)會(huì)將不斷涌現(xiàn)，但業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)也將更加激烈，靈活的人力資源管理機(jī)制有利于中小企業(yè)贏得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.內(nèi)部溝通和激勵(lì)更具成效

中小企業(yè)人員規(guī)模小，企業(yè)經(jīng)營者與員工的溝通交流成本也較低，完全可以做到通過與員工的個(gè)性化接觸，了解員工需求的差異，根據(jù)員工的個(gè)性化特點(diǎn)采取靈活的激勵(lì)措施，從而有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性。中小企業(yè)可以借助后危機(jī)時(shí)代這一環(huán)境改善的寶貴時(shí)機(jī)，集中必要的精力與資源進(jìn)一步增強(qiáng)內(nèi)部溝通和激勵(lì)機(jī)制，從而提升企業(yè)的運(yùn)營效果。

（二）劣勢(shì)分析

1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識(shí)淡薄

中小企業(yè)各項(xiàng)管理的規(guī)范化程度比較低，在人力資源管理上更注重節(jié)約人力成本，往往側(cè)重于事務(wù)性的具體操作，而忽視對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的系統(tǒng)性思考，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、配置與利用的整合性思維較為欠缺。這反映出中小企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃意識(shí)淡薄，往往出現(xiàn)諸多短視行為，使得企業(yè)人力資源管理跟不上企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。

2.人才流失嚴(yán)重

根據(jù)有關(guān)資料，目前我國一些中小企業(yè)的中高級(jí)人才的流失率高達(dá)30%，這主要因?yàn)閱T工認(rèn)為在中小企業(yè)中得不到自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，員工多將中小企業(yè)當(dāng)作更大發(fā)展的“踏腳石”而非“長居之地”。而在后危機(jī)時(shí)代，企業(yè)人才所面臨的外部機(jī)遇和誘惑不斷增多，中小企業(yè)將繼續(xù)面臨著非常嚴(yán)峻的人才流失難題。

3.現(xiàn)有員工素質(zhì)亟需提升

中小企業(yè)人才流失嚴(yán)重的狀況直接導(dǎo)致了其所擁有的員工素質(zhì)相對(duì)較低。一方面，員工文化程度偏低。根據(jù)相關(guān)資料，中小企業(yè)經(jīng)營者的學(xué)歷在大學(xué)本科以上的僅占32.36%，普通員工的文化程度則更低。另一方面，責(zé)任和職業(yè)道德意識(shí)薄弱，員工缺乏主人翁意識(shí)，僅僅抱著“打工”的心態(tài)參加工作。員工偏低的素質(zhì)很大程度上會(huì)影響中小企業(yè)把握后危機(jī)時(shí)代市場(chǎng)機(jī)遇的能力。

4.員工凝聚力有待增強(qiáng)

中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)往往缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，企業(yè)內(nèi)部很難用共同的理念將員工有機(jī)整合起來。在遭遇金融危機(jī)時(shí)，員工在對(duì)危機(jī)感到擔(dān)憂和恐懼時(shí)考慮個(gè)人利益得失多，不能真正團(tuán)結(jié)凝聚起來與企業(yè)共度難關(guān)。在后危機(jī)時(shí)代，中小企業(yè)如果不能解決員工凝聚力相對(duì)較差問題，將直接影響企業(yè)整體運(yùn)作效率和競(jìng)爭(zhēng)能力。

（三）機(jī)遇分析

1.政府的扶持和優(yōu)惠政策

受金融危機(jī)的影響，大量中小企業(yè)倒閉或者瀕臨倒閉的邊緣，為此各級(jí)政府相繼出臺(tái)幫扶中小企業(yè)發(fā)展的一系列政策，包括中小企業(yè)專項(xiàng)資金和各種補(bǔ)貼、中小企業(yè)所得稅減免、中小企業(yè)繳納社保優(yōu)惠政策等。這些政策減輕了中小企業(yè)在內(nèi)憂外患困境中的資金壓力，使得企業(yè)可以將更多的資金用于人力資源的管理與改善，為企業(yè)提高人力資源管理水平提供了寶貴的政策支持，為中小企業(yè)布局于后危機(jī)時(shí)代，提供了良好的外部環(huán)境。

2.金融危機(jī)提供了吸納人才的機(jī)會(huì)

受金融危機(jī)的影響，一些企業(yè)紛紛裁員降薪以縮減成本開支，市場(chǎng)增添了更多的高質(zhì)量勞動(dòng)力，中小企業(yè)因此有了更多的選擇空間，擁有了利用“抄底”來提升企業(yè)人員素質(zhì)的機(jī)會(huì)。后危機(jī)時(shí)代的前半程仍然是比較漫長的“休眠期”和“復(fù)蘇期”，人才就業(yè)存在一定的時(shí)滯效應(yīng)，這為中小企業(yè)吸納優(yōu)秀人才提供了良好機(jī)遇。

3.人力資源外包領(lǐng)域迅速發(fā)展

人力資源外包可以將人力資源事務(wù)中非核心部分的工作全部或部分委托人才服務(wù)專業(yè)機(jī)構(gòu)管（辦）理，可以幫助企業(yè)降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)通過人力資源外包可使其人力成本降低25%至30%。人力資源外包在我國近年得以迅速發(fā)展，相關(guān)機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)種類不斷涌現(xiàn)，它們可以幫助中小企業(yè)從繁瑣的管理事務(wù)中解放出來，集中精力做好核心業(yè)務(wù)，從而更有效地支持企業(yè)后危機(jī)時(shí)代戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）挑戰(zhàn)分析

1.《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施所帶來的壓力

《勞動(dòng)合同法》在對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益進(jìn)行更有力保護(hù)的同時(shí)，也給中小企業(yè)的人力資源管理帶來了更大的挑戰(zhàn)。首先，《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理人員的要求標(biāo)準(zhǔn)更高，具備的知識(shí)面要求更廣，而這恰恰是中小企業(yè)所缺失的地方；其次，《勞動(dòng)合同法》的嚴(yán)格實(shí)施將帶來企業(yè)用工成本的上升。根據(jù)相關(guān)資料，該法將使不同行業(yè)的企業(yè)平均用工成本增加15%左右。

2.成本上升，資金缺乏，盈利空間受到擠壓

后危機(jī)時(shí)代的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇將導(dǎo)致原材料價(jià)格上漲，有可能引發(fā)通貨膨脹。在各種成本不斷上升的同時(shí)，危機(jī)所衍生出的國際貿(mào)易保護(hù)主義政策將在很長的時(shí)間內(nèi)依然存在。成本和銷售的雙重壓力使得中小企業(yè)的盈利水平不斷銳減。再有，中小企業(yè)融資難一直是困擾其發(fā)展的難題。這些壓力都直接導(dǎo)致了中小企業(yè)在后危機(jī)時(shí)代依然面臨非常嚴(yán)峻的生存和發(fā)展壓力，也直接影響其人力資源管理的方方面面。

表1 后危機(jī)時(shí)代中小企業(yè)人力資源管理的SWOT分析

二、中小企業(yè)人力資源管理的突圍策略

(一)員工凝聚力的提升策略

面對(duì)金融危機(jī)，許多企業(yè)采用大幅裁員的方式來削減成本開支。這種方式雖然在短期內(nèi)能帶來企業(yè)人力成本的降低，但其對(duì)員工士氣的負(fù)面影響往往比所降低的人力成本要大得多，而且還會(huì)帶來企業(yè)人才、技術(shù)、客戶的流失，對(duì)企業(yè)未來的戰(zhàn)略計(jì)劃和日常運(yùn)營都會(huì)產(chǎn)生非常明顯的負(fù)面影響。

同時(shí)，從心理學(xué)角度看，在金融危機(jī)背景下，眾多企業(yè)裁員后并沒有使幸存下來的員工更熱情地工作，反而引起了幸存員工的許多心理問題，包括對(duì)同事離去的傷感，對(duì)被自己競(jìng)爭(zhēng)掉的同事的內(nèi)疚，還有對(duì)公司下一步會(huì)不會(huì)再采取裁員措施的擔(dān)心憂慮等，這些心理障礙使員工不能全身心投入工作，企業(yè)凝聚力急速下降。

因此，中小企業(yè)要想在金融危機(jī)中突破困境，主動(dòng)迎接后危機(jī)時(shí)代的發(fā)展機(jī)遇，就不能步其它企業(yè)的后塵，必須獨(dú)辟蹊徑，變被動(dòng)為主動(dòng)，采取一系列積極措施來穩(wěn)定員工，提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，進(jìn)而彌補(bǔ)中小企業(yè)長期以來在此方面的不足。

首先，盡量避免大幅裁員。越是在形勢(shì)嚴(yán)峻的時(shí)候，中小企業(yè)越要穩(wěn)定人心，避免員工產(chǎn)生惶惶不可終日的負(fù)面情緒。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該向員工傳遞“企業(yè)是溫暖的家”的理念，讓員工感受到企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心和愛護(hù)，增強(qiáng)員工的歸屬感。

其次，利用各種方式提振員工士氣。在危機(jī)的背景下，管理者可以將更多的時(shí)間花費(fèi)在企業(yè)文化的建設(shè)上，讓員工看到后危機(jī)時(shí)代企業(yè)會(huì)面臨的各種挑戰(zhàn)，更要讓員工看到面臨的發(fā)展機(jī)遇，使他們對(duì)企業(yè)的未來充滿信心，提升士氣，凝聚合力，確保企業(yè)度過難關(guān)。

(二)現(xiàn)有人才的保留策略

后危機(jī)時(shí)代，嶄新的發(fā)展機(jī)會(huì)將不斷涌現(xiàn)，這給企業(yè)現(xiàn)有人才帶來了巨大的外部誘惑。中小企業(yè)必須提前做好各方面的準(zhǔn)備，迎接新一輪的人才保留之戰(zhàn)。企業(yè)必須清楚地認(rèn)識(shí)到，員工之所以留在企業(yè)必然有其值得為之付出的理由。從中小企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，員工保留工作與兩方面活動(dòng)緊密相關(guān)，一是激勵(lì)機(jī)制，二是員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)。

激勵(lì)機(jī)制對(duì)于員工保留意義重大，中小企業(yè)由于人力資源管理的不完善，其激勵(lì)機(jī)制往往缺乏系統(tǒng)性與有效性。中小企業(yè)要解決“留人”問題，必須建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)機(jī)制才能留住人才。

首先，對(duì)核心員工要提供富有吸引力的薪酬水平。中小企業(yè)往往資金有限，運(yùn)用有限的資金來留住核心員工就顯得非常重要。因此，對(duì)于具有重要價(jià)值的核心員工，中小企業(yè)必須為其提供較為滿意的薪酬水平，方能在后危機(jī)時(shí)代保持核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定。

其次，充分采用靈活多樣的激勵(lì)方式。后危機(jī)時(shí)代中小企業(yè)在業(yè)務(wù)復(fù)蘇和增長的情況下，其資金壓力會(huì)更加凸現(xiàn)，因此結(jié)合中小企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，設(shè)計(jì)（虛擬）股票、（虛擬）期權(quán)等長期非現(xiàn)金激勵(lì)方式，既可以減輕企業(yè)目前的資金壓力，又可以起到非常良好的長期激勵(lì)效果。

再次，許多中小企業(yè)往往采取比較單一的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而忽略了精神激勵(lì)的作用。不同員工的需求會(huì)存在差異，不同時(shí)期的員工需求也會(huì)存在差異。中小企業(yè)可以充分利用自己人員相對(duì)較少的優(yōu)點(diǎn)，積極發(fā)揮個(gè)性化激勵(lì)的作用，基于員工個(gè)性化需求的實(shí)際情況，采取有針對(duì)性的激勵(lì)方案。在后金融危機(jī)背景下，有的員工非常重視職業(yè)的穩(wěn)定性和安全性，那么企業(yè)就應(yīng)該采取各種方式給予其這方面的激勵(lì)與保證；而有的員工可能更希望進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，那么企業(yè)就應(yīng)該提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

就職業(yè)生涯設(shè)計(jì)而言，企業(yè)與員工最理想的關(guān)系應(yīng)該是達(dá)到“雙贏”狀態(tài)，員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，企業(yè)也應(yīng)該幫助員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)。從員工個(gè)人發(fā)展的角度看，作為一種個(gè)性化關(guān)懷的方法，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，同時(shí)能夠最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。從企業(yè)發(fā)展的角度看，幫助員工制定適宜的職業(yè)生涯規(guī)劃，也正是一次寶貴的將企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與員工個(gè)人發(fā)展進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的良機(jī)。后金融時(shí)代的中小企業(yè)擬訂嶄新的人力資源戰(zhàn)略，借助人力資源戰(zhàn)略調(diào)整和變革的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯與企業(yè)未來發(fā)展的合理籌劃，是助推中小企業(yè)快速發(fā)展的重要措施。

（三）適度超前的人才抄底策略

后危機(jī)時(shí)代除了內(nèi)部現(xiàn)有人才的保留，企業(yè)還必須抓住機(jī)遇“抄底人才”。金融危機(jī)期間許多優(yōu)秀的技術(shù)和管理人才離職，正是廣大中小企業(yè)采取人才抄底策略的寶貴機(jī)遇。中小企業(yè)人才匱乏程度較為嚴(yán)重，對(duì)人才的吸引力存在天然的劣勢(shì)，在平日的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中往往處于下風(fēng)。金融危機(jī)時(shí)代的來臨讓中小企業(yè)有了廣泛抄底和網(wǎng)羅人才的機(jī)會(huì)，也讓各類人才有了重新認(rèn)識(shí)和審視在中小企業(yè)中謀求發(fā)展的職業(yè)路徑。2008年12月，浙江省人事廳在上海舉辦了一次類似“抄底”的高層次人才洽談會(huì)，共吸引了6255名高端人才參加，其中博士及博士后就有1900人，抄底效果良好。需要指出的是，人才抄底戰(zhàn)略不妨采取適度超前的運(yùn)作思路，一方面結(jié)合后危機(jī)時(shí)代背景下中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要，同時(shí)結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人力資源和財(cái)務(wù)資源的狀況，適度超前地引進(jìn)企業(yè)未來發(fā)展所需要的各類寶貴人才。這既可以使企業(yè)在較低的成本區(qū)域內(nèi)吸納寶貴的人力資源，又可以為企業(yè)未來發(fā)展提前實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備。當(dāng)然，適度提前也意味著中小企業(yè)要量力而行，不能超出企業(yè)自身實(shí)力而過于超前地進(jìn)行人才抄底。否則既增加了企業(yè)的開支與負(fù)擔(dān)，也導(dǎo)致人才在某種意義上的閑置與浪費(fèi)。在實(shí)施適度超前的人才抄底戰(zhàn)略時(shí)，必須充分做好相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估與測(cè)評(píng)工作，使得企業(yè)能夠同時(shí)實(shí)現(xiàn)人才抄底的目標(biāo)，又能有效規(guī)避此間存在的各類風(fēng)險(xiǎn)。

（四）系統(tǒng)性的員工培訓(xùn)策略

在金融危機(jī)的背景下，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)不能因削減成本而停止，而是應(yīng)該利用業(yè)務(wù)空檔期來強(qiáng)化對(duì)員工的培訓(xùn)。這樣，在金融危機(jī)過后，員工就能以更過硬的專業(yè)知識(shí)及職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行工作，促進(jìn)企業(yè)效率的提升。在培訓(xùn)內(nèi)容上，企業(yè)普遍多重視對(duì)員工技術(shù)及業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)。從后危機(jī)時(shí)代的視角出發(fā)，企業(yè)除了對(duì)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)外，應(yīng)該更多地對(duì)員工進(jìn)行“拓展培訓(xùn)”。作為一種新的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)方法和訓(xùn)練方式，拓展培訓(xùn)能夠幫助員工增強(qiáng)應(yīng)對(duì)金融危機(jī)的信心和意志，幫助企業(yè)和組織激發(fā)成員的潛力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)活力、創(chuàng)造力和凝聚力。

（五）適宜的人力資源外包策略

人力資源外包可以幫助企業(yè)節(jié)約成本、節(jié)約時(shí)間并提高管理效率，使企業(yè)能夠集中精力發(fā)展核心業(yè)務(wù)，提升競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)普遍缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃意識(shí)，有的企業(yè)甚至沒有正規(guī)的人力資源部，或者在招聘、薪酬、績效、激勵(lì)等各種人力資源管理職能上缺乏系統(tǒng)性與科學(xué)性，資金投入很多卻沒有帶來預(yù)期的收益。為了在后危機(jī)時(shí)代能夠集中精力發(fā)展核心業(yè)務(wù)，選擇恰當(dāng)?shù)姆绞綄⒉糠秩肆Y源業(yè)務(wù)外包，將成為中小企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。人力資源外包既能幫助企業(yè)在后危機(jī)時(shí)代節(jié)約了寶貴的成本，也能提升企業(yè)的人力資源管理效率與效果，同時(shí)還使企業(yè)有更多的精力聚焦于自身競(jìng)爭(zhēng)力的提高，具有“一箭多雕”的作用。中小企業(yè)應(yīng)該抓住人力資源外包迅猛發(fā)展的勢(shì)頭，嘗試進(jìn)行適合企業(yè)實(shí)際情況的人力資源外包，提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)在后危機(jī)時(shí)代的發(fā)展提供內(nèi)部支持。

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