知識經(jīng)濟時代石油物資企業(yè)人力資源開發(fā)與管理之探討

夏南（遼河油田油建一公司，遼寧盤錦124120）XIA Nan(1st Oilfield Construction Corporation of Liaohe Oilfield Company,Panjin 124120,China)

知識經(jīng)濟時代石油物資企業(yè)人力資源開發(fā)與管理之探討

The Discussion of Human Resources Development and Management of Petroleum Materials Enterprise in the Know ledge Economy Era

夏南（遼河油田油建一公司，遼寧盤錦124120）
XIA Nan(1st Oilfield Construction Corporation of Liaohe Oilfield Company,Panjin 124120,China)

為探究知識經(jīng)濟時代下石油物資企業(yè)開發(fā)與管理人力資源的途徑，作者對知識經(jīng)濟起源及特點進行了概述，并對知識經(jīng)濟時代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理進行比較，然后給出了知識經(jīng)濟時代石油物資企業(yè)人力資源開發(fā)管理機制的建立提出建議措施。

知識經(jīng)濟；人力資源；開發(fā)與管理

Abstract:To explore the ways of the human resources development and management of petroleum materials enterprise in the knowledge economy era,this paper summarizes the characteristics and origin of knowledge economy,and compares the traditional personnel management and the human resources management in the era of knowledge economy,and human resources development and gives the establishment measures of human resources development and management of petroleum materials enterprise in the knowledge economy era.

Key words:knowledge economy;human resources;development and management

The Discussion of Human Resources Development and Management of Petroleum Materials Enterprise in the Know ledge Economy Era

人類進入21世紀后，企業(yè)經(jīng)濟增長模式從追求以單純的生產(chǎn)要素投入為主，轉(zhuǎn)到追求知識、智力的開發(fā)和利用為主。這種轉(zhuǎn)變就是知識經(jīng)濟模式。知識經(jīng)濟帶來了市場環(huán)境發(fā)生巨大變化，企業(yè)的經(jīng)營方式產(chǎn)生根本性的變革：由以資金、物資為主轉(zhuǎn)向以智力資本為主。各國都在抓緊制定面向新世紀的人才資源戰(zhàn)略，爭先搶占科技、產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟的制高點。目前我國石油物資企業(yè)的人力資源管理仍舊停留在傳統(tǒng)的人事管理模式階段，這不僅與石油物資企業(yè)經(jīng)營的方式不相適應，也與知識經(jīng)濟要求差距甚遠。因此，在知識經(jīng)濟條件下，石油物資企業(yè)如何進行人力資源管理機制的創(chuàng)新應引起石油物資企業(yè)管理層重視。

1 知識經(jīng)濟概述

1.1 知識經(jīng)濟起源

知識經(jīng)濟（KE，Knowledge Economy）是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟相對應的一個概念，是一種新型的富有生命力的經(jīng)濟形態(tài)。知識經(jīng)濟并不是一個嚴格的經(jīng)濟學概念，其起源與新經(jīng)濟增長理論有關(guān)。在世界經(jīng)濟增長主要依賴于知識的生產(chǎn)、擴散和應用的背景下，美國經(jīng)濟學家羅默和盧卡斯提出了新經(jīng)濟增長理論。羅默把知識積累看作經(jīng)濟增長的一個內(nèi)生的獨立因素，認為知識可以提高投資效益，知識積累是現(xiàn)代經(jīng)濟增長的源泉。盧卡斯的新經(jīng)濟增長理論則將技術(shù)進步和知識積累重點地投射到人力資本上。盧卡斯認為，特殊的、專業(yè)化的、表現(xiàn)為勞動者技能的人力資本者才是經(jīng)濟增長的真正源泉。1996年世界經(jīng)合組織發(fā)表了題為《以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟》的報告，該報告認為知識經(jīng)濟就是建立在知識的生產(chǎn)、分配和使用（消費）之上的經(jīng)濟。

1.2 知識經(jīng)濟特點

（1）資源利用智力化。知識經(jīng)濟是以人才和知識等智力資源為資源配置第一要素的經(jīng)濟，節(jié)約并更合理地利用已開發(fā)的現(xiàn)有自然資源，通過智力資源去開發(fā)自然資源。

（2）無形資產(chǎn)投入比重上升。知識經(jīng)濟是以知識、信息等智力成果為基礎(chǔ)構(gòu)成的無形資產(chǎn)投入為主的經(jīng)濟，無形資產(chǎn)成為發(fā)展經(jīng)濟的主要資本，企業(yè)資產(chǎn)中無形資產(chǎn)所占的比例超過50%。無形資產(chǎn)的核心是知識產(chǎn)權(quán)。

（3）知識利用實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化。知識密集型的軟產(chǎn)品，即利用知識、信息、智力開發(fā)的知識產(chǎn)品所載有的知識財富，將大大超過傳統(tǒng)的技術(shù)創(chuàng)造的物質(zhì)財富，成為創(chuàng)造社會物質(zhì)財富的主要形式。

（4）高科技產(chǎn)業(yè)作用凸顯。高科技產(chǎn)業(yè)成為經(jīng)濟的重要組成部分，但傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)并未徹底消失。

（5）經(jīng)濟追求可持續(xù)發(fā)展。知識經(jīng)濟重視經(jīng)濟發(fā)展的環(huán)境效益和生態(tài)效益，因此采取的是可持續(xù)化的、從長遠觀點有利于人類的發(fā)展戰(zhàn)略。

（6）企業(yè)的發(fā)展日趨虛擬。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)發(fā)展主要是靠關(guān)鍵技術(shù)、品牌和銷售渠道，通過許可、轉(zhuǎn)讓方式，把生產(chǎn)委托給關(guān)聯(lián)企業(yè)或合作企業(yè)，充分利用已有的廠房、設備、員工來實現(xiàn)的。

2 知識經(jīng)濟時代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

隨著國際化競爭的加劇，企業(yè)面臨的壓力與日俱增，這就要求企業(yè)從戰(zhàn)略的角度對各種資源包括人力資源進行合理的配置。人力資源管理幾乎與企業(yè)面臨的每項挑戰(zhàn)密切相關(guān)，并且，其活動中的每一部分都對企業(yè)的長遠績效產(chǎn)生重大影響。知識經(jīng)濟時代的人力資源管理不同于傳統(tǒng)的人事管理。

2.1 管理的價值觀不同

傳統(tǒng)的人事管理把人力看做成本，而知識經(jīng)濟時代則不同，人力資源管理會把人力看作是企業(yè)的資本，而且是一種最重要的資本。

2.2 管理的內(nèi)容不同

傳統(tǒng)的人事管理視人事工作為組織的行政事務，只考慮員工的招考、錄用、考核、獎懲等微觀的業(yè)務活動，主要依靠制度、政策干預和約束，缺乏積極性、主動性。而知識經(jīng)濟時代的人力資源管理更加注重整個社會人力資源的供需平衡和協(xié)調(diào)發(fā)展，把人看成是主動的、有潛能的資源，提倡對整個組織的人才需求進行預測和規(guī)劃，通過建立有效的激勵機制，開發(fā)員工的潛能。

2.3 管理的焦點不同

傳統(tǒng)的人事管理常以事為中心，其管理的內(nèi)容無非是招募新人，填補空缺，做到人事相宜。而知識經(jīng)濟時代的人力資源管理則強調(diào)以人為中心，除傳統(tǒng)的人事管理的工作外，還包括進行工作設計、規(guī)劃工作流程等內(nèi)容，進而合理配置和使用人力資源，做好人力資源的深度開發(fā)。

3 知識經(jīng)濟時代石油物資企業(yè)人力資源開發(fā)管理機制建立

面對知識經(jīng)濟時代，石油物資企業(yè)可以從以下幾個方面建立適應知識經(jīng)濟的石油物資企業(yè)人力資源開發(fā)管理機制：

3.1 完善石油物資企業(yè)的人力資源開發(fā)運行機制。企業(yè)人力資源開發(fā)運行機制絕不僅僅是培訓機構(gòu)及其培訓過程，還應是人力資源心理咨詢系統(tǒng)、職業(yè)發(fā)展指導系統(tǒng)、技術(shù)創(chuàng)新系統(tǒng)、員工自學系統(tǒng)、職業(yè)教育與職業(yè)培訓系統(tǒng)綜合構(gòu)成的人力資源開發(fā)運行機制，它們?nèi)币徊豢伞Ｖ挥薪⑵鹜晟频拈_發(fā)運行機制，才能進行有效的人力資源開發(fā)。我國現(xiàn)階段的石油物資企業(yè)并不擁有這樣完善的開發(fā)運行機制，在人力資源開發(fā)上更多的是依賴于上級組織的職業(yè)教育和職業(yè)培訓。近些年來更有因為太過于重視學歷而流于形式，從而不能獲得實際開發(fā)效益。

3.2 增強石油物資企業(yè)員工主人翁意識，激發(fā)他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，盡可能地開發(fā)員工隊伍的潛在能力。為此，石油物資企業(yè)在管理思想上必須有一個大的轉(zhuǎn)變，需樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理思想，全心全意依靠員工，把員工看作是石油物資企業(yè)的一種能不斷再生的資源。從制度上保證員工參與經(jīng)營目標的制定，充分發(fā)揮員工的聰明才智。使員工都能關(guān)心企業(yè)、愛護企業(yè)和獻身企業(yè)。

3.3 加強石油物資企業(yè)人力資源管理意識。石油物資企業(yè)要充分認識在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展取決于它的創(chuàng)新能力及其持續(xù)性，而持續(xù)的創(chuàng)新能力從根本上取決于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。石油物資企業(yè)應把營造培養(yǎng)、吸引、凝聚高素質(zhì)創(chuàng)新型人才和企業(yè)家的良好氛圍與環(huán)境作為首要和核心的工作任務與目標之一。把人力資源管理作為所有管理者的一項基本管理職能和工作職責。

3.4 加大石油物資企業(yè)的分配制度改革力度。石油物資企業(yè)要正確界定工資與獎金之間的概念界限。工資是完成本職工作所得，企業(yè)成本的組成部分；獎金是超額所得，取決于企業(yè)的盈利多少。故應將基本工作的完成情況與成本消耗情況進行捆綁考核，而獎金則要根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營狀況和盈利狀況來確定。效益好的多拿，反之少拿或不拿。不搞平均主義，不搞福利式的分配。將員工才能的發(fā)揮與自身的利益結(jié)合起來，形成有效的激勵機制。

3.5 加大石油物資企業(yè)干部人事制度的改革力度。石油物資企業(yè)要在干部人事制度的改革上，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，消除等級界限，打破干部終身制，推行積分考評，尾數(shù)淘汰，形成能上能下的用人制度。

3.6 加大石油物資企業(yè)用工制度改革力度。真正打破石油物資企業(yè)過去那種“鐵飯碗”的局面，實行競爭上崗，此外也要做好配套工作，確保下崗員工的基本生活需要。通過理論與實際操作的考試，完成任務的數(shù)量指標、經(jīng)濟指標和安全指標來確定人員去留，以激勵員工不斷鉆研、掌握技術(shù)，盡心盡力干好本職工作，激發(fā)他們在生產(chǎn)中發(fā)揮自己的智慧和才能，不斷創(chuàng)新。

3.7 重視石油物資企業(yè)職工的繼續(xù)教育工作，制定有效的培訓計劃。石油物資企業(yè)必須根據(jù)自身發(fā)展的實際需要，對職工進行針對性極強的培訓，發(fā)揮社會教育不可替代的作用。職工教育是開發(fā)智力、培養(yǎng)人才、適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢。石油物資企業(yè)中勞動者的技能應該是以智力和知識為基礎(chǔ)的，職工教育是石油物資企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性智力投資。職工教育是開展終身教育的最方便最有效的形式。職工只有接受繼續(xù)教育，樹立終身學習的意識，不斷更新知識和提高技能，才能適應企業(yè)發(fā)展的需要。另外，也要從員工和崗位的具體需要出發(fā)，針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓形式。管理者與普通員工一樣進行全面培訓，按不同的層面實施不同的培訓內(nèi)容。

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1002-3100(2010)10-0137-02

2010-07-08

夏南（1974-），男，吉林四平人，遼河油田油建一公司，經(jīng)濟師，遼寧石油化工大學工程碩士研究生，研究方向：人力資源管理。