團隊士氣，用激情點燃！

在經(jīng)濟危機時期，該如何提高員工的士氣，營造出積極的工作氛圍?除了物質激勵，還有其他辦法嗎?

大環(huán)境不好，也許此時你的企業(yè)正在遭遇裁員、降薪、重組合并、換帥、轉崗等問題;或者，暫時并無大礙卻也憂慮重重。作為部門主管，看著團隊的士氣日漸低落，你是不是很心急卻也很無奈?

但是，請牢記，自憐自怨永遠是無用的，不如積極面對吧。盡管“士氣”一詞看似很虛，但反映到干勁和業(yè)績上卻是實實在在的。主管們此刻一定要警覺，千萬不要重演“煮青蛙”的悲劇。要知道，作為部門的主心骨，你就很關鍵啦。

積極，先從自我做起

經(jīng)理人不妨向《赤壁》中的曹操學一學吧。通過將死于疫病的士兵“送”往敵軍那里，他成功地漲了自己的士氣，滅了他人的威風;在慶功宴上慷慨激昂吟詩，也使他再次調動了將士們的豪情;最后即使在將領被殺、病疫橫行、士兵們已無心戀戰(zhàn)，甚至焉頭搭腦想回家的情況下，曹操的體恤與真情告白——“我也要堅持下去，我還要帶你們回家呢”，激起了多少士兵的士氣?“勝利、勝利”的吶喊聲就是證明。

試想，當主管自己面對工作都蔫頭耷腦，下屬的士氣又能好到哪里去?李開復那句名言——“做最好的自己”，此時堪稱部門主管的寶典。主管首先要做好自己，積極地面對危機，積極地和下屬進行溝通，把你的想法坦誠地告訴他們，但一定注意盡量選取積極的內容。同時，要有意識地引導下屬們來表達自己的態(tài)度，哪怕是不悅。要知道，表達本身就是一種釋放壓力的過程，改善團隊氛圍的過程。

接下來，還需要做的，是讓員工意識到要學會去選擇自己的態(tài)度，選擇用什么態(tài)度去工作。態(tài)度是會傳染的，當有一種積極的情緒形成一個氣場時，就會鼓舞更多人的士氣。

在職場中，每個人都在按照自己的需求和價值觀工作，但追求的目標無外乎精神需求和物質需求這兩種。作為部門主管，你要盡可能多的給予下屬你所有能給予的，并且勇于幫他們爭取機會和權益。當下屬看到你的行為時，就是一種正向的激勵，下屬會認為跟著這樣的上司有前途，士氣自然容易形成。

人們常說:“下屬是上司的放大鏡?！笨上攵?，你如果有一點兒小懈怠，你的員工可能就要大撒把了。

慎用激將法

不要總和下屬說“現(xiàn)在到了決定我們生死存亡的時刻”之類的話，這不僅會讓下屬心里產(chǎn)生恐懼感，甚至會讓人想逃跑。

在警示下屬之前，主管一定要想好如何客觀陳述事實，而不要故意夸大。并且，如果你沒有很好的改善意見的話，還是敬請不要先嚇唬人，否則搞得人心惶惶，無論對你還是對團隊，都是百害而無一利。

想想看，倘若上司在大會小會上總把業(yè)績多差掛在嘴上，言必提面臨的市場壓力有多大。這種狀態(tài)下，員工會作何感想?如果設身處地站在員工的角度上，你一定會知道，最自然的反應莫過于趕快跳槽。此時不走更待何時?難道要和企業(yè)一起進墳墓?

千萬別以為大環(huán)境不好員工就一定會被迫和企業(yè)共命運。激將法一旦用在了錯誤的時機上，只會讓士氣更加低迷，甚至干脆讓人產(chǎn)生絕望情緒。

相反，一個容易被忽略的技巧是值得此時提倡的，這便是運用報喜不報憂策略，多報有利于組織的信息。企業(yè)和團隊的正面信息可以讓員工意識到目前的產(chǎn)業(yè)依然充滿希望，產(chǎn)生信心。當然，適當?shù)厮鸭c兒競爭對手的負面消息更會加強這種自信，同時還是對身處企業(yè)的自豪感。

與員工分享以往成功過冬的企業(yè)案例也是個不錯的方法。比如:日本企業(yè)在1993年經(jīng)濟危機中，有一些企業(yè)不得不讓員工放假，而暫時沒有工作、閑得發(fā)慌的員工就積極地去推銷自己的產(chǎn)品，反而獲得意外的業(yè)績提升。

同時，要讓成員意識到:危機對于中小企業(yè)來說，負面影響其實并不及大企業(yè)來得大。正像越是身體強壯的人，在缺氧環(huán)境中越容易感到不適的道理一樣。

危機時期，你也需要想到找“阿Q”幫忙。

打碎過去

那么士氣高漲是不是表現(xiàn)為平靜無波?當然不是。反而恰恰是團隊士氣低落時，人與人之間會變得冷漠，即使有意見相左，也不會爭得面紅耳赤。所以不要以為看似一團和氣就說明團隊士氣沒問題，其實反而可能說明士氣低沉，大家都已經(jīng)開始得過且過了。

此時，主管要敢于打碎過去，包括過去的平靜狀態(tài)，甚至不妨故意引發(fā)團隊內部的“戰(zhàn)爭”，制造一種“重新洗牌”的工作狀態(tài)。也就是說，只要誰有能力誰就可以帶領團隊，誰就可以實施方案，而整個團隊的資源也將配合和支持他。

這對于任何有識之士來說，相信都是一次絕好的展示自己、提升能力和獲取資源的機會。而主管在這個時期要做的就是給能人以機會，而不是墨守成規(guī)。要讓員工感受到“一切皆有可能”，無論是自己、還是團隊和企業(yè)，都有可能在這次危機中重獲新生。

重提使命感

在危機時期，人們常常會沉浸于焦慮中而難以自拔。愿景、信念之類，常常被人拋到腦后，而想得更多的是眼前。此時的主管要像一個虔誠的傳教士一般，再次重申愿景、信念、使命，使每個人在精神上充實起來、崇高起來。正像在大災大難面前，人性中善良和崇高的一面也最容易體現(xiàn)出來一樣。

需要強調的是，枯燥的說教永遠只能引人反感，運用點兒小技巧是必要的。比如:通過討論電影情節(jié)，搞點兒集體活動，制造共鳴。

而沉重的使命感還需要輕松快樂的工作氛圍相配合。比如，鼓勵員工種些綠植，經(jīng)常收拾自己的辦公室，在工間放音樂、做健身操，在周末一起爬山運動。有心理學家指出，有氧運動是最好的減壓方式。

再修內功

所謂旺季做市場，淡季做管理。既然危機了，不如也趁機把內功重新修煉一下吧。比如，加強業(yè)務訓練，重新總結團隊的資源，加強知識管理，完善制度流程，研究對手和失敗經(jīng)驗等等，這樣可以帶動大家思考如何為未來的成長做準備。同時，不要忘記總結自己團隊目前的優(yōu)勢，并且通過利用優(yōu)勢找到新的成長點。

還有些企業(yè)，會利用這個契機，重新編織自己的社會關系網(wǎng)，加強人脈關系的建立，這些都是在市場環(huán)境好的時候，來不及做或者做得不充分的大事。

員工所追求的永遠都不止是利益。一個擁有學習機會的企業(yè)是員工所向往的，也是被員工所信任的。

及時激勵

團隊士氣低落時，更需要上級的肯定和稱贊。你作為主管，要積極贊揚下屬的表現(xiàn)，即使在以往也許并不會受到你的贊揚。越是在危機時期，人們越要加強肯定和精神方面的補償。

此時，管理人員背后的一聲稱贊，一個溫暖的擊掌，隨手寫的一張紙條，一封電子郵件或是在過道上的一聲關心，都會使員工感受到力量。

同時，分享也是一種激勵。主管主動分享自己的所見所聞，自己的快樂和收獲，讓團隊成員之間形成分享習慣都是一種激勵。此時，這些溝通和分享更為重要，就像有的員工說的，“市場危了，人心暖了?！?/p>

正如《辛德勒的名單》導演斯皮爾伯格所說:“就算是最平凡的人也能在逆境中發(fā)光發(fā)亮!靠著勇氣及不屈不撓的精神，受害者也能成為英雄!”

(摘自《中外管理》)