淺析民營企業(yè)發(fā)展與人力資本關系

摘要：民營企業(yè)在社會經(jīng)濟發(fā)展過程中起著重要的作用，企業(yè)人力資本狀況關系到一個國家的經(jīng)濟發(fā)展水平和增長潛力。從民營企業(yè)人力資本的內(nèi)涵、特點、職能等方面對其進行分析，指出民營企業(yè)人力資本存在的問題，制約人力資本發(fā)揮作用的因素以及解決的對策。并通過這些內(nèi)容分析了企業(yè)人力資本在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中起到的作用，同時還闡述了民營企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中如何有效地運用企業(yè)人力資本。

關鍵詞：民營企業(yè)；人力資本；制度創(chuàng)新

中圖分類號：F241．32 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X(2009)16-0105-02

經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天僅僅依靠勞動和物質(zhì)資本無法完全解釋許多國家的經(jīng)濟增長原因，越來越多的經(jīng)濟學家逐漸認識到人力資本對一國經(jīng)濟發(fā)展起著決定性的作用?，F(xiàn)代經(jīng)濟學家比較一致認為人力資本對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻，比物質(zhì)資本和勞動的增加更為重要。

一、人力資本對民營企業(yè)的作用分析

民營企業(yè)的發(fā)展離不開人力資本，人力資本的受教育年限、年齡狀況、行業(yè)經(jīng)驗、技術工人比例、培訓支出和員工持股等變量，對民營企業(yè)績效，企業(yè)發(fā)展都產(chǎn)生著重大影響。

企業(yè)員工受教育年限和程度對企業(yè)發(fā)展有著相當重要的作用。民營企業(yè)招聘在專業(yè)知識方面具有高學歷或培訓員工未來事業(yè)發(fā)展所需的知識和技能，會為企業(yè)帶來更多的創(chuàng)新的動力。

企業(yè)員工年齡狀況對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的積極影響，且45歲以上員工比例越高，企業(yè)績效越好。因為此現(xiàn)象可以說明員工忠誠度越高，企業(yè)的穩(wěn)定性也就越高?？傊駹I企業(yè)在一個穩(wěn)定的環(huán)境下發(fā)展比在離職率高的環(huán)境下發(fā)展更為迅速。

企業(yè)技術工人比例高對企業(yè)績效也產(chǎn)生很大的積極影響。擁有更多的技術熟練工，企業(yè)的發(fā)展會如魚得水。因為勞動生產(chǎn)率的提高，在有限的時間內(nèi)可以創(chuàng)造出更多的價值。企業(yè)生產(chǎn)周期也會不斷的縮短，在短時間內(nèi)回籠資金，實現(xiàn)企業(yè)的成長壯大。

企業(yè)員工培訓支出占銷售收入的比重越大對企業(yè)發(fā)展也有很大的幫助，在實踐中表明，高成長性企業(yè)和獲得較成功發(fā)展的企業(yè)更重視員工培訓。員工的不斷成長也是企業(yè)的不斷成長。

二、民營企業(yè)人力資本的特點

1．家族式管理。在創(chuàng)業(yè)初期，民營企業(yè)實行家族式管理不僅有助于解決企業(yè)資金、人力資本、勞動力等較為稀缺的要素資源，而且因為家族成員基于血緣關系的忠誠，更能夠?qū)崿F(xiàn)精誠合作和共擔風險，降低企業(yè)的監(jiān)督和創(chuàng)業(yè)成本，有助于做大做強。但是在這種制度框架下，由于家族理念和企業(yè)理念的沖突，企業(yè)也可能面臨失敗。因為家族制排斥企業(yè)內(nèi)部的市場化，無法吸引更多人才進入企業(yè)，即使有人才進入了企業(yè)，也會在企業(yè)文化與個人觀念、管理模式與自身要求等各方面存在差異，企業(yè)也達不到人盡其才，合理使用的效果，能力高的雇傭者所作的貢獻難以得到公平的兌現(xiàn)，所得的物質(zhì)性報酬和發(fā)展性報酬也遠遠低于家族成員。

2．人力資源管理機構設置。盡管民營企業(yè)用人機制靈活，能夠吸引一定數(shù)量和質(zhì)量的人才進人，但是，由于多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理機構設置不當，管理者素質(zhì)差，缺乏制度化的用人，單一的激勵機制以及忽視培訓等，難以吸引有能力和有專業(yè)素質(zhì)的人才進入企業(yè)，從而民營企業(yè)的人力資本水平并不高，企業(yè)的國際化人才和技術創(chuàng)新人才比例也很低。

3．人力資本區(qū)域差異?！翱兹笘|南飛”這一熟悉的成語形象地說明了人力資本區(qū)域差異的現(xiàn)狀。東部的人力資本狀況好于中部，中部的又好于西部，這種梯度性分布差異，在很大程度上與中國不同地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展水平及經(jīng)濟市場化程度差異有關，與教育資源的優(yōu)秀和豐裕程度緊密聯(lián)系，與不同地區(qū)人力資源培育條件的差異基本一致。

4．發(fā)展模式。民營企業(yè)發(fā)展初期大多數(shù)選擇勞動密集型產(chǎn)業(yè)，因為企業(yè)都起步于改革開放之初，民營企業(yè)家只能依靠自己的智慧，自己的資金積累和自身的勞動能力，進人那些容易獲得原材料而又有市場，雖然技術含量低，但是成本更低的產(chǎn)業(yè)領域，他們最突出的特點是設備技術含量低，技術改造相對滯后，后勁不足，多為勞動密集型產(chǎn)業(yè)。

5．學歷差異。規(guī)模較大的民營企業(yè)，其高學歷人員所占的比例也較高，反之規(guī)模小的民營企業(yè)的低學歷人員所占的比例較大，出現(xiàn)這種“剪刀”狀況，除了企業(yè)的技術基礎所引起的作用外，更重要的一點可能與高學歷人群往往認為大企業(yè)實力雄厚，企業(yè)的職業(yè)風險小，愿意選擇進入較大的企業(yè)工作有關。

6．存續(xù)時間差異。民營企業(yè)人力資本的存續(xù)時間差異尤為明顯。企業(yè)是有生命周期的，研究表明，美國的家族企業(yè)平均壽命為24年，大約有30％的家族企業(yè)延續(xù)到第二代，不足16％能延續(xù)到第三代。而在中國，民營企業(yè)在融資、技術等方面存在障礙，管理水平低下，表現(xiàn)為“家族”和“親緣化”的特征，實行集權化領導、專制決策等，導致企業(yè)生命周期過短，平均壽命2．9年。

三、制約民營企業(yè)人力資本作用發(fā)揮的因素分析

1．家族制的制約。在實踐中證明，經(jīng)過近三十年的改革與發(fā)展，單一家族制已經(jīng)從有助于民營企業(yè)的創(chuàng)辦，演變成制約民營企業(yè)人力資本積累和促進民營企業(yè)實現(xiàn)更大發(fā)展的一個負面影響因素。家族制籠罩下的血緣關系、裙帶關系、家庭意識等一系列非規(guī)范化、非制度化因素，就成為民營企業(yè)吸引更多外來資本、更好和更高素質(zhì)的專門人才進入的障礙，也會影響企業(yè)進一步向現(xiàn)代企業(yè)制度轉變的進度和速度。

2．民營企業(yè)家自身的人力資本缺失。中國的第一代民營企業(yè)家，基本上都是沒有接受正規(guī)系統(tǒng)教育的創(chuàng)業(yè)者，對經(jīng)營理論的知識及一些系統(tǒng)化的內(nèi)容都是在實踐中學習的，也就是所謂的“干中學”，獲得了相應的成功。經(jīng)過優(yōu)勝劣汰，做大做強的企業(yè)家，不僅具有敏銳的市場洞察力，還具有獨特的市場開拓能力或營銷能力，或者更善于組織，更精于管理等。雖然企業(yè)家的能力是不容忽視的，但是在面對成功時，企業(yè)家表現(xiàn)出了更多的經(jīng)驗主義。

3．忽視人力資本教育的投入。在經(jīng)濟不斷發(fā)展的過程中，不斷的分離出眾多的農(nóng)村剩余勞動力，他們逐漸進入到民營企業(yè)，由于自身的素質(zhì)和技能有限，并不能給企業(yè)帶來多大的創(chuàng)新，政府和企業(yè)又很少把職工的培訓放在突出的位子，培訓支出與其收益的不對稱，而且接受培訓的職工有“跳槽”的風險，從而導致企業(yè)都不愿做培訓，只愿招聘有經(jīng)驗的職工。

4．人力資源管理體系不完善。(1)落后的人力資本理念。企業(yè)沒有正確的對待人力資本的理念，甚至還把對人力的投入看做是企業(yè)的純粹成本或純粹費用。(2)人力資源管理部門的缺失。多數(shù)民營企業(yè)沒有單獨設立人力資源管理部門，而設立了人力資源管理部門的企業(yè)，由于管理者水平有限，在職能安排上總是顯得不當。(3)目光短淺的人才戰(zhàn)略。多數(shù)企業(yè)尚未建立支撐企業(yè)長遠發(fā)展的后備人才庫。企業(yè)對所需人才的信息不了解，也未制定相關的人才戰(zhàn)略。(4)不健全的人力資本培訓機制。企業(yè)不僅在人才培訓上的投入少，而且大都沒有建立人力資本培育體系和機制。目前，企業(yè)都還只是重視崗前短期培訓，急于求成，而不是持續(xù)的培養(yǎng)。(5)單一的激勵制度。人力資源配置和使用缺乏制度性激勵，且機制單一，僅提供物質(zhì)性報酬。

5．缺乏良好的法律環(huán)境和市場環(huán)境。民營企業(yè)人力資本的外部環(huán)境還不夠好，人力資本尚未形成一個健全的市場。相關的法律法規(guī)體系還不夠完善，執(zhí)法力嚴重不夠，達不到懲獎的效果。企業(yè)的技術專利和培養(yǎng)的專業(yè)人才得不到有效保護。專利被侵犯，得不到有效的賠償；核心技術人才被高薪挖走，企業(yè)利益卻得不到保護。人才市場機制不健全，達不到人盡其才的效果。

6．專業(yè)人力資本的缺失。人力資本普遍短缺是民營企業(yè)技術進步和實現(xiàn)更大發(fā)展的約束。專業(yè)技術人才的稀缺，專業(yè)經(jīng)營理論知識的人才的稀少，現(xiàn)在培養(yǎng)的人才都不愿意從底層干起，難以獲得真正的操作技術，“紙上談兵”使得企業(yè)很難更好更快地發(fā)展。

四、民營企業(yè)提升人力資本水平的建議

1．“人本”思想。民營企業(yè)家要牢固樹立“人本”思想，人的發(fā)展就是企業(yè)的發(fā)展，所以“人是最重要的”思想一定要當做一種戰(zhàn)略理念來對待。因為企業(yè)要發(fā)展，要在市場競爭中取勝，就要有人、特別是有能力的人，即人力資本。企業(yè)有能力的人越多，企業(yè)的人力資本必然越強，企業(yè)的發(fā)展力也必然越大。所以民營企業(yè)必須擁有自己的人才戰(zhàn)略，為企業(yè)的發(fā)展帶來動力。

2．現(xiàn)代企業(yè)制度。通過制度創(chuàng)新提升民營企業(yè)人力資本效率，首先最值得關注的是“家族制”。實現(xiàn)家族制民營企業(yè)的現(xiàn)代化，引進更多的非家族成員，為企業(yè)帶來新的活力，避免家族制的血緣和裙帶關系和過重的家族意識給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素，實行新的激勵制度和機制，大大提高非家族成員的積極性，從而提高人力資本效率，促進企業(yè)的發(fā)展。

3．管理創(chuàng)新。按照人力資本原則提升企業(yè)人力資源管理效能。即在人才的招聘、培訓和管理過程中要注重唯才是用，充分發(fā)揮人才的潛能。要建立相應的考核制度，獎懲分明，給員工一個充分發(fā)揮的空間。

4．建立社會網(wǎng)絡。積極培育和擴展社會網(wǎng)絡關系，增加企業(yè)社會資本的投資力度。人才不是孤立存在的，是存在于社會聯(lián)系中并發(fā)揮作用的。與企業(yè)和學校的聯(lián)系都是十分必要的。企業(yè)間可以互派人員學習實踐，人力資源也就可以在有限的空間內(nèi)學習到更多的東西。企業(yè)與學校間就是可以利用學校豐富的教育資源對企業(yè)員工實行培訓，挖掘更多的人才。

5．政府作用。政府應積極鼓勵民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新行為，促進企業(yè)家人力資本形成。制定政策，積極鼓勵、支持和引導民營企業(yè)及企業(yè)家自律組織的發(fā)展。大力扶持職業(yè)經(jīng)理人市場。進一步發(fā)展和完善城鄉(xiāng)統(tǒng)一的勞動力、人力資本市場。大力扶持和推動職業(yè)教育發(fā)展，促進勞動力的人力資本提升。積極引導民營企業(yè)黨建工作，促進企業(yè)人力資本持續(xù)提升。