淺談企業(yè)的人才危機(jī)管理

[摘 要] 文章首先解釋了危機(jī)管理和人才危機(jī)管理的概念，然后分析了導(dǎo)致人才危機(jī)形成的原因以及人才危機(jī)對(duì)企業(yè)管理的影響，最后提出了解決人才危機(jī)管理的策略。

[關(guān)鍵詞] 人才危機(jī) 危機(jī)管理

人才作為生產(chǎn)力諸要素中最為活躍、最具創(chuàng)造性、最有價(jià)值的因素，是未來企業(yè)最重要的核心資源，對(duì)企業(yè)的成敗起著決定性作用。如果企業(yè)對(duì)人才缺乏凝聚力，或者沒有足夠的人才儲(chǔ)備，都會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的人才危機(jī)，這會(huì)給企業(yè)帶來很多損失，甚至是毀滅性的，因此，人才危機(jī)管理對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。為此，研究危機(jī)管理，認(rèn)真分析人才危機(jī)的原因，建立企業(yè)的人才危機(jī)管理機(jī)制十分重要和迫切。

一、危機(jī)管理概述

巴頓(Barton)(1993年)認(rèn)為危機(jī)是“一個(gè)會(huì)引起潛在負(fù)面影響的具有不確定性的大事件，這種事件及其后果可能對(duì)組織及員工、產(chǎn)品、服務(wù)、資產(chǎn)和聲譽(yù)造成巨大的損害”。

危機(jī)管理則是指應(yīng)對(duì)危機(jī)的有關(guān)機(jī)制。具體是指企業(yè)為避免或者減輕危機(jī)所帶來的嚴(yán)重?fù)p害和威脅，從而有組織、有計(jì)劃地學(xué)習(xí)、制定和實(shí)施一系列管理措施和應(yīng)對(duì)策略，包括危機(jī)的規(guī)避、危機(jī)的控制、危機(jī)的解決與危機(jī)解決后的復(fù)興等不斷學(xué)習(xí)和適應(yīng)的動(dòng)態(tài)過程。危機(jī)管理就是要在偶然性中發(fā)現(xiàn)必然性，在危機(jī)中發(fā)現(xiàn)有利因素，把握危機(jī)發(fā)生的規(guī)律性，掌握處理危機(jī)的方法與藝術(shù)，盡力避免危機(jī)所造成的危害和損失，并且能夠緩解矛盾，變害為利，推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。

二、人才危機(jī)的成因分析

人才危機(jī)可以分為兩種類型:一類是企業(yè)處在快速發(fā)展期，短期內(nèi)迅速膨脹，出現(xiàn)人才儲(chǔ)備不足，形成危機(jī);另一類是企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到人才的重要性，卻沒有相應(yīng)的措施挽留住人才，致使掌握企業(yè)關(guān)鍵信息的人才大量流失，導(dǎo)致企業(yè)人才危機(jī)。這兩種類型都是由于企業(yè)人力資源管理不完善造成的，本文重點(diǎn)分析第二種類型的人才危機(jī)的成因，影響及管理策略。

1.環(huán)境因素。隨著改革開放的深入，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善，改變了人們過去的從業(yè)觀念，客觀上為人才流動(dòng)提供了寬松的環(huán)境，促進(jìn)了人才的流動(dòng)，個(gè)人意愿也得到了重視。受功利價(jià)值觀念的影響，現(xiàn)在人們選擇職業(yè)和流動(dòng)方向的主要標(biāo)準(zhǔn)是個(gè)人利益(包括個(gè)人收入、自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、職業(yè)發(fā)展空間等)，利益追求是人才流動(dòng)的主要?jiǎng)恿?，收入成為選擇職業(yè)的第一考慮要素。如果原有企業(yè)提供的薪資和福利待遇無法滿足人才的要求，或與其他提供的待遇相差太遠(yuǎn)，就會(huì)導(dǎo)致人才流失。

目前人才流動(dòng)的法制尚不健全，至今沒有一部法律法規(guī)規(guī)定企業(yè)的人才要有償轉(zhuǎn)讓，也沒有一部法律法規(guī)規(guī)定由于人才流失導(dǎo)致的損失該如何賠償。所以很多人在企業(yè)把他培養(yǎng)起來后跳槽，甚至有些把企業(yè)的核心機(jī)密帶走，給企業(yè)帶來了很大的損失。

2.企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不夠健全。一方面，企業(yè)的薪水和福利待遇不具有競(jìng)爭(zhēng)力。絕大多數(shù)的員工離職狀況調(diào)查都顯示，“對(duì)公司的薪資福利不滿意”是員工離職的首要原因。另一方面，一些企業(yè)缺乏科學(xué)公平的選拔機(jī)制，中高層管理者大多實(shí)行終身制，只能上，不能下，再加上人才選拔中存在的論資排輩和形形色色的不正之風(fēng)等現(xiàn)象，都限制了企業(yè)中優(yōu)秀人才的正常發(fā)展空間。此外，合理的淘汰機(jī)制的缺乏，不僅加重了企業(yè)的人力資本負(fù)擔(dān)，還限制了優(yōu)秀人才的脫穎而出。長(zhǎng)此下去，不僅抑制了優(yōu)秀人才的積極性和進(jìn)取心，還會(huì)使部分人才最終因沒有合適的位置和待遇而選擇離職。

3.員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃方面。一些企業(yè)沒有把人力資源的開發(fā)利用提到應(yīng)有高度，沒有真正樹立“人才資源是第一資源”的觀念，更沒有將人才資源的有效開發(fā)和利用納入到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略之中。在這種思想觀念之下，往往對(duì)培訓(xùn)中高層管理人才的重要性認(rèn)識(shí)不足，不重視員工的教育培訓(xùn)，造成“重使用、輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象，更沒有做好員工的職業(yè)規(guī)劃。

4.企業(yè)文化方面。沒有好的企業(yè)文化，企業(yè)就缺乏凝聚力。一個(gè)團(tuán)結(jié)向上、公平公正的企業(yè)文化，和一個(gè)不思進(jìn)取、勾心斗角的企業(yè)文化，其企業(yè)的離職率可想而知。很多人才離開企業(yè)，是感覺自己已難以融入這個(gè)企業(yè)。所以，開放的用人制度與工作氛圍對(duì)一個(gè)新來的人才來說很重要?？茖W(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境也是人才愿意在這個(gè)企業(yè)長(zhǎng)久工作的一個(gè)重要原因。

三、人才危機(jī)造成的影響

1.增加企業(yè)人才成本。對(duì)企業(yè)而言，人才流失的置換成本相當(dāng)高，無疑將使企業(yè)與同行的競(jìng)爭(zhēng)中受到更大的壓力。主要有包括重新招聘，考察和培訓(xùn)周期內(nèi)的生產(chǎn)力下降導(dǎo)致的損失;企業(yè)在培訓(xùn)使用不熟悉的職工過程中的風(fēng)險(xiǎn)成本;企業(yè)為自身榮譽(yù)降低所支付的成本等等。西泊森公司最新一項(xiàng)研究表明，每年員工流動(dòng)替換的花費(fèi)使公司收益和股票指數(shù)平均下跌38個(gè)百分點(diǎn)。

2.削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。企業(yè)中一些關(guān)鍵人物的流失，勢(shì)必造成企業(yè)在不同方面的損失，比如高水平的管理人員的流失不僅削弱了組織的管理能力，而且還會(huì)使組織的內(nèi)部情況及商業(yè)秘密外泄，還會(huì)影響組織聲譽(yù);優(yōu)秀的技術(shù)人流失不僅使企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量難以把握，技術(shù)開發(fā)工作停滯，而且使關(guān)鍵技術(shù)流失，精通市場(chǎng)的銷售人員流失往往是導(dǎo)致市場(chǎng)份額下降，銷售和利潤(rùn)銳減，從而對(duì)企業(yè)生存形成威脅。

3.損害客戶關(guān)系。顧客是企業(yè)的寶貴財(cái)富，其與企業(yè)的專業(yè)技術(shù)、商業(yè)秘密一樣，是企業(yè)核心的智力資源。企業(yè)員工尤其是核心員工是與企業(yè)客戶特別是VIP客戶打交道最多的人，他們?nèi)菀着c客戶逐漸產(chǎn)生私人信任，從而將企業(yè)的這一資源私人化。他們的離去意味著重要的客戶資關(guān)系也隨之而去，企業(yè)將永遠(yuǎn)失去這些長(zhǎng)久建立起來的資源。他們的離去不僅帶走了自己，也帶走了企業(yè)的資源。

4.打擊員工的士氣。人才的大量流失無疑給企業(yè)的普通員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”，以致企業(yè)人心不穩(wěn)，精神不振，影響員工的士氣。企業(yè)應(yīng)該意識(shí)到，人才的離職就意味著一群?jiǎn)T工的“離心”。企業(yè)不能沒有員工士氣，不能失去民心，因而不能輕易讓人才流失。

5.影響企業(yè)形象和信譽(yù)。良好的企業(yè)形象有利于擴(kuò)大產(chǎn)品銷售，有助于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，有利于企業(yè)對(duì)外交流與合作。人才跳槽后由于對(duì)企業(yè)某方面的不滿，往往散布一些不利于企業(yè)的言論，這必然造成外界對(duì)企業(yè)信任度的降低，從而使企業(yè)形象受損。員工的高流動(dòng)率和大量人才流失，會(huì)給企業(yè)整體形象和名聲帶來損害，使企業(yè)信譽(yù)降低，如果處理不當(dāng)，容易形成“墻倒眾人推”的危機(jī)局面。

四、人才危機(jī)管理策略

企業(yè)人才危機(jī)產(chǎn)生的原因是多方面的，也給企業(yè)帶來了很多損失，如何解決人才危機(jī)是企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的任務(wù)。企業(yè)的人才危機(jī)管理策略應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手:

1.樹立人才危機(jī)意識(shí)。預(yù)防危機(jī)最有效的辦法就是強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人員的危機(jī)意識(shí)，并且把它作為一種戰(zhàn)略納入企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃之中，從而有效地幫助企業(yè)在遇到危機(jī)時(shí)，能迅速做出反應(yīng)、從容面對(duì)危機(jī)。

有危機(jī)并不可怕，而沒有危機(jī)意識(shí)才是可怕的。有了危機(jī)，辨證看待，處理危機(jī)，才能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康的、可持續(xù)發(fā)展之路，危機(jī)是企業(yè)獲得快速發(fā)展的源源不盡的動(dòng)力。同樣，強(qiáng)化企業(yè)人員的危機(jī)意識(shí)，才能夠防患于未然，企業(yè)要想快速發(fā)展，就必須從思想上有著根本的轉(zhuǎn)變。

2.員工的招聘管理。招聘是管理人才的第一步，招聘人才時(shí)不僅要看他們是否具有與崗位相匹配的知識(shí)、技術(shù)和能力，而且還要注意考察其價(jià)值觀、品行、職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)精神。同時(shí)在人員招聘過程中，人力資源干部和管理人員應(yīng)相互配合，對(duì)崗位進(jìn)行嚴(yán)格的分析，確保招聘的員工質(zhì)量，尤其是關(guān)鍵崗位人員的選擇上更應(yīng)該慎重，對(duì)每一個(gè)希望進(jìn)人本企業(yè)的人才都應(yīng)該說明企業(yè)的實(shí)際情況。在與新聘人員簽訂勞務(wù)合同時(shí)，合同中應(yīng)明確競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)禁止協(xié)議或其他保密協(xié)議以及違約賠償、培訓(xùn)賠償?shù)燃s束條款，經(jīng)濟(jì)和法律手段相結(jié)合，保障企業(yè)的合法權(quán)益。

3.員工的培訓(xùn)管理。員工能力的提高和態(tài)度的改善都可以通過培訓(xùn)來達(dá)到，通過培訓(xùn)來傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力則是培訓(xùn)更高層次上的作用，這樣員工才能真正成為企業(yè)的人。另外，也要培訓(xùn)員工具有抵抗危機(jī)的良好心理素質(zhì)。培訓(xùn)可以提高參與者對(duì)危機(jī)的熟悉度和提高處理危機(jī)的能力，了解危機(jī)管理的基礎(chǔ)知識(shí)，激發(fā)員工對(duì)于危機(jī)管理的重視，學(xué)會(huì)基本的危機(jī)應(yīng)對(duì)方法。有效的培訓(xùn)可降低處理危機(jī)過程中人為的錯(cuò)誤，降低處理危機(jī)的時(shí)間消耗。

4.員工的工作管理。員工的工作管理可以從這幾方面來入手:第一，通過優(yōu)化工作設(shè)計(jì)，提高員工在工作中的參與度和成就感，從而降低離職率。第二，通過訪談法、問卷法或觀察法了解員工真正的內(nèi)在的需求，認(rèn)真細(xì)致地傾聽員工的談話，避免心理上的主觀偏差，這樣才能有的放矢地采取留人措施。第三，通過建立員工反饋機(jī)制來正確處理員工的抱怨，讓員工的抱怨有一個(gè)合理而順暢的反饋途徑，從而降低員工的離職率。第四，建立員工職業(yè)生涯通道，針對(duì)企業(yè)成員各自的才能與個(gè)性制定定向培養(yǎng)計(jì)劃，幫助員工充分發(fā)揮自己的潛能，達(dá)到應(yīng)有的職業(yè)生涯高峰。同時(shí)可以建立雙重職業(yè)路徑，使技術(shù)人員可以與管理人員同時(shí)有晉升的途徑，從而留住優(yōu)秀的技術(shù)人才。第五，完善人才的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)要從人才的實(shí)際薪酬水平出發(fā)，在逐步加大激勵(lì)力度的同時(shí)，平衡好短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)之間的關(guān)系，這對(duì)防范人才的流失具有積極作用。

5.離職員工的管理。(1)離職發(fā)生。當(dāng)企業(yè)的關(guān)鍵員工離職時(shí)，首先是迅速反應(yīng)，盡力挽留。通過一切渠道盡快向該員工表達(dá)企業(yè)不希望他離開的誠意，任何延誤都將使員工辭職的信念更加堅(jiān)定。在挽留過程中，要充分利用友情和親情的力量。其次是封鎖消息。這一點(diǎn)無論是對(duì)辭職員工本身還是對(duì)企業(yè)來說，都是非常重要的。對(duì)員工來說，這樣做為其日后改變主意，繼續(xù)留在企業(yè)消除了障礙。對(duì)企業(yè)來說，封鎖消息給自己贏得了回旋的余地，特別是可以避免其他員工猜測(cè)企業(yè)為挽留離職人員所開出的讓步條件，防止員工日后競(jìng)相仿效，利用辭職要挾企業(yè)。(2)離職善后。員工離職后，企業(yè)要做好離職面談工作，同時(shí)建立員工返聘制度。通過離職面談，可以了解員工離職的原因，防止更多的人才外流。很多跨國(guó)公司認(rèn)為，前雇員比新人更為熟悉企業(yè)文化、公司業(yè)務(wù)，較之新進(jìn)員工降低了招聘和培養(yǎng)成本，還會(huì)給企業(yè)帶來更多的新經(jīng)驗(yàn)，這為企業(yè)的多元文化帶來了積極因素。且受過企業(yè)培養(yǎng)的人才在順利跳槽，且沒有遇到任何非難后，通常都會(huì)對(duì)企業(yè)有一種情結(jié)，如果可能的話，他們會(huì)以各種方式回報(bào)企業(yè)。

6.營(yíng)造和諧融洽的人際關(guān)系環(huán)境。要營(yíng)造和諧融洽的人際關(guān)系環(huán)境，首先要培育一種信任的企業(yè)文化。信任是建立密切關(guān)系、開展工作的基礎(chǔ)，企業(yè)管理者與員工、員工與員工之間相互信任，才能幫企業(yè)留住人才為其所用，保持企業(yè)的活力和高效。其次要培養(yǎng)團(tuán)結(jié)互助的企業(yè)文化。員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)是在維護(hù)企業(yè)共同利益前提下的有序有節(jié)有理的競(jìng)爭(zhēng)，是為了提高工作效率、能力的有益競(jìng)爭(zhēng)，絕不是那種你死我活、爾虞我詐的敵對(duì)競(jìng)爭(zhēng)。要使員工之間的競(jìng)爭(zhēng)成為一種良性的競(jìng)爭(zhēng)，就需要培養(yǎng)一種團(tuán)結(jié)互助的企業(yè)文化，讓突出的人才和普通員工都融入到這種友好互助的氛圍中去。企業(yè)文化應(yīng)注重員工相互之間的溝通，以合作求競(jìng)爭(zhēng)，以競(jìng)爭(zhēng)促高效，灌輸團(tuán)隊(duì)協(xié)作的意識(shí)。

綜上所述，企業(yè)的人才危機(jī)管理已越來越受到重視。許多企業(yè)開始實(shí)施各自的人才戰(zhàn)略，目的就是減少人才危機(jī)，如制定員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，股權(quán)激勵(lì)、設(shè)計(jì)完整的人才職業(yè)生涯規(guī)劃、與人才建立良好的關(guān)系等措施，能增強(qiáng)人才對(duì)工作的熱愛、對(duì)企業(yè)的歸屬感。隨著人力資源管理逐漸受到企業(yè)重視及危機(jī)管理知識(shí)的普及，人才會(huì)得到企業(yè)更多的重視，在爭(zhēng)奪人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)踐中也會(huì)產(chǎn)生更多、更實(shí)際、更人性化的人才危機(jī)預(yù)防及應(yīng)變管理措施。

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