現(xiàn)代心理測評技術在企業(yè)中高級管理人才招聘中的運用

[摘 要] 中高級管理人員的個性特征對其能否勝任特定崗位具有重要意義。本文以X公司的一次公開招聘活動為例，分析現(xiàn)代心理測評技術在招聘過程中的具體運用、實際效果及局限，提出完善心理測評技術的方法和措施，推動建立適合中國企業(yè)特點的心理測評技術體系。

[關鍵詞] 心理測評 招聘 人力資源

現(xiàn)代心理測評技術是測試個體的智力水平和個性差異的一種科學方法，20世紀40年代末被西方企業(yè)界運用到人才招聘活動中，80年代中后期，我國企業(yè)開始引入這項技術。隨著人力資源的開發(fā)與管理的科學化、標準化的發(fā)展，現(xiàn)代心理測評技術在我國企業(yè)選拔與安置人才中運用得越來越廣泛。本文以X公司為例，探討現(xiàn)代心理測評技術在我國企業(yè)中高級管理人才招聘工作中的適用性和局限性。

一、X公司的人力資源管理現(xiàn)狀

X公司是一家歷史悠久的大型國有企業(yè)，下屬企業(yè)50多家，員工7萬多人，年產值200多億元。X公司是國資委直接監(jiān)管的國有獨資企業(yè)，一直以來，公司中高級管理人員或者是內部選拔產生，或者由上級委派，從未對外公開招聘。

2003年，國資委組織部分直接監(jiān)管企業(yè)開始面向海內外公開招聘高級經營管理人才，對原有國有企業(yè)領導人員選拔方式的進行了重大改革，在人力資源配置中引入市場競爭機制。

2005年，X公司根據(jù)國資委的人力資源管理新政策和公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的要求，結合黨管干部原則與市場化選聘企業(yè)經營管理者的新機制，決定按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”原則，每年面向社會公開招聘一批中高級管理人才。

經過幾年的實踐和總結，X公司人力資源管理部門逐漸建立了一套人才招聘的流程體系，引入專業(yè)人才測評機構，對應聘者進行嚴格甄選。2007年8月，筆者作為特邀顧問參與了X公司的中高級管理人才招聘活動，主持了部分面試工作，并協(xié)助專業(yè)人才測評機構對應聘者進行了心理測評。

二、X公司采用的心理測評技術及操作流程

企業(yè)招聘工作中比較常用的現(xiàn)代心理測評技術有筆試、測試量表、投射評價和儀器測量等方式。筆試是被測評者根據(jù)出題內容進行書面回答，形式比較簡單，容易操作，適用于大規(guī)模的員工招聘活動;測試量表是使用專門設計的測量表對人的心理特征進行量化的一種測評方法，為使測評結果可信而有效，需要有比較成熟的標準化量表和經驗豐富的測評人員;投射評價是讓被測評者在設定的環(huán)境下自由表達，從而真實展現(xiàn)其人格特征的心理測評方法，對實施測評的機構和人員要求較高;儀器測量是通過科學的儀器對被測評者進行測試，以了解其心理活動的一種科學方法，要求測評機構具備相關的設備，如多導儀、眼動儀、動作穩(wěn)定儀等。

X公司人力資源管理部門根據(jù)中高級管理人才招聘的特點和公司的實際情況，決定主要采用測試量表和投射評價方法，并交由專業(yè)人才測評機構——L領導人才測評中心具體組織實施。

招聘工作一般分為簡歷篩選、綜合筆試、面試三個階段。L領導人才測評中心針對此次招聘工作的特點，設計了心理測評的流程圖，即在綜合筆試階段和面試階段之間增加心理測評環(huán)節(jié)，先運用MBTI職業(yè)性格測試表對應聘人員與所聘職位的匹配性進行量化測評，然后采用無領導小組討論(投影評價方法)測評應聘者的判斷決策能力和組織協(xié)調能力。

MBTI職業(yè)性格測試表是比較成熟的心理測評工具，L領導人才測評中心從國外引入了完整的MBTI測試量表和分析軟件，并根據(jù)多次測評的經驗進行了部分修改，使之更適合中國國情。此次MBTI測試的流程是:(1)考官發(fā)放MBTI量表，要求應聘者本著對自己和對公司負責的態(tài)度，按照真實的想法填寫表格;(2)考官運用軟件對應聘者的答卷進行統(tǒng)計，對應16種性格類型，分別歸納出應聘者的職業(yè)性格特征;(3)考官把應聘者的職業(yè)性格特征與他們所應聘的崗位職能進行比對，判斷其匹配程度。

無領導小組討論是指安排一組應聘者在給定的時間和既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，主要是測評他們的組織協(xié)凋能力、領導能力、人際交往及溝通能力等，同時也可以考察他們的自信心、進取心、責任感、靈活性，以及團隊精神等個性特征。此次無領導小組討論分為5個階段:(1)準備階段，安排3位專家擔任考官，把應聘者分成3個小組，每組5～6人，列出各小組討論的時間表;(2)開始階段，考官給應聘者發(fā)放材料，并宣讀測評要求，應聘者開始閱讀材料，時間為5分鐘;(3)討論階段，考官宣布討論開始，應聘者首先輪流發(fā)表自己的意見，每人發(fā)言時間不超過2分鐘，然后按照要求展開討論，每人每次發(fā)言不超過3分鐘，但不限制發(fā)言次數(shù)，考官在旁邊觀察和記錄應試者的表現(xiàn);(4)匯報階段，考官宣布討論結束，小組推薦一人進行總結匯報，其他人可以進行適當?shù)难a充;(5)評價階段，3位考官對自己的記錄進行整理，并根據(jù)每位應試者的綜合表現(xiàn)對他們進行評分，有關人員回收考官的評分表，并對評分進行匯總。

最后，L領導人才測評中心把心理測評分析結果反饋給X公司人力資源管理部門，作為選擇應聘者進入面試階段的重要參考依據(jù)。

三、X公司招聘工作中心理測評技術運用的效果評估

一般而言，心理測評技術運用的效果表現(xiàn)為信度(可信度)和效度(有效性)兩個方面，可信度指測評結果與應聘者表現(xiàn)的一致性，有效性指是否精確的測量了想要測的心理特征。

2008年5月，筆者對X公司進行回訪，該公司人力資源部門對大部份錄用人員的工作表現(xiàn)進行了綜合評價，認為他們基本上勝任崗位職責，但是也發(fā)現(xiàn)少數(shù)人的工作能力與測評結果有較大差距，其中有1人未滿試用期就已被辭退?？偟膩碚f，X公司對此次招聘結果比較滿意，并表示今后還將繼續(xù)聘請專業(yè)機構對應聘中高級管理崗位的人員進行心理測評。

L領導人才測評中心也對此次招聘的心理測評工作進行了總結，認為MBTI職業(yè)性格測試表的效度仍未達到理想水平，例如，有2位在MBTI測試中被評為外向型性格傾向的應聘者在無領導小組討論和面試中卻表現(xiàn)出明顯的內向性格，其中最后被錄用的1人在實際工作中也表現(xiàn)為內向型性格。

心理測評與物理測評一樣，不可能做到完全精確，總是存在一定的誤差。從專業(yè)角度而言，能力測驗的信度應在0.90以上，人格(性格)、興趣等測驗的信度通常在0.75以上，如果測驗整體的信度在0.65以下，這種心理測評技術就不再適宜使用。經過綜合評價，此次招聘中所運用的心理測評技術整體的信度在0.80以上，基本適用于企業(yè)中高級管理人才招聘工作，但是也存在一些不足之處，測評方法尚待完善和提高。

四、現(xiàn)代心理測評技術在企業(yè)人才招聘中運用的優(yōu)點及局限性

傳統(tǒng)招聘方法比較關注應聘者的學歷、工作履歷，以及外貌、口才等顯性因素，對他們的個性特征和未來發(fā)展?jié)摿Φ入[形因素不夠重視。隨著社會的快速發(fā)展，市場競爭日益加劇，企業(yè)越來越需要心理素質好、可塑性強的中高級管理人才?，F(xiàn)代心理測評技術通過科學、客觀、標準的測量手段，可以對人的特定素質進行測量、分析和評價，這些素質包括那些完成特定的工作所需的或與之相關的技能、能力、性格、興趣、動機等個人特征，它們是以一定的速度和質量完成工作的必要基礎。美國人力資源管理協(xié)會曾經做過一次調查，結果表明，世界500強企業(yè)中有40%在人才選拔過程中采用了心理測評方法。

心理測評的作用建立在兩個基本假設之上，即人格或價值觀的因素影響職業(yè)適應性和工作績效、特定的職業(yè)需要特定的人格或能力特征。在企業(yè)人才招聘工作中，心理測評技術可以使應聘者不愿表現(xiàn)的個性特征、價值觀和態(tài)度更容易地表達出來，在對人格的結構和深度分析上有獨特的功能，因而經常能幫助企業(yè)找到最合適的人才。例如，美國在線公司通過對優(yōu)秀業(yè)務經理的心理和行為分析，發(fā)現(xiàn)他們身上具有5種特質，即快速敏捷的學習能力、善于處理不確定的情況、具備影響他人的能力、沒有嚴格監(jiān)督的情況下仍能自我激勵和努力工作、卓越的溝通技能。2000年，美國在線公司的人力資源部門運用這樣5項標準來篩選應聘者，結果在短短3個月內，公司新招聘的業(yè)務經理所創(chuàng)造的銷售額達到創(chuàng)紀錄的7.21億美元，公司高層把這批新業(yè)務經理稱為“有史以來招聘到的最好員工?！?/p>

由于心理測評是一門實踐性和經驗性很強的學科，心理測評技術在企業(yè)招聘中的運用存在一定的局限性。首先，心理測評的結果一般是憑分析者經驗做出的主觀推斷，缺乏客觀標準，人為性較強，其準確程度依賴于分析者的專業(yè)背景和從業(yè)經驗;其次，心理測評技術對測評人員和測評環(huán)境要求較高，實施成本較大，一般不適用于中小企業(yè)的普通招聘工作;最后，心理測評技術源自西方文化，其所隱含的價值預設等不一定完全適合中國國情，導致可信度和有效性降低，評測的內容和標準尚需修改和完善。例如，西方人比較注重個人隱私，輕易不會去別人家里串門，因而他們認為在人際關系能力方面，如果能主動、親自到客戶家拜訪，以獲得客戶的好感，那是典型的外向型性格特征。但是在中國，上客戶家送禮、吃飯，是很平常的事。基于這種差異測量出來的素質能力，在多大程度上切合中國實際，是值得思考的。

五、建立適合中國企業(yè)特點的心理測評技術體系

心理測評技術在我國企業(yè)的人才招聘中應用的時間不長，但發(fā)展速度卻很快，其作用越來越受到企業(yè)重視，甚至有很多企業(yè)對于前來應聘的求職者，一律要求先受心理測評，否則不予登記。由于缺乏統(tǒng)一的管理機構和操作規(guī)范，目前，我國各種人才測評機構使用的心理測試工具絕大多數(shù)是從國外引進的， 僅有少數(shù)技術是國內的專家在參考國外量表的基礎上自己編制的，由于使用的次數(shù)不多，其信度和效度尚待驗證和完善。由于文化背景和民族特征的差異，從國外引進的測試量表在中國并不完全適用。

因此，為促進我國企業(yè)人才招聘工作的健康發(fā)展，建立適合中國企業(yè)特點的心理測評體系勢在必行。

首先，加強與心理測評相關的立法工作，統(tǒng)一規(guī)范對心理測評行業(yè)的管理。在西方發(fā)達國家大多對心理測評有嚴格立法，任何用于人事決策的測評必須提供足夠的效度證據(jù)，否則便是非法。目前，我國心理測評行業(yè)的發(fā)展比較混亂，沒有統(tǒng)一的管理辦法，一些人才測評機構胡亂濫編制心理測評工具，社會上濫用心理測評工具的現(xiàn)象也很多。相關部門應加快心理測評的立法工作，促進心理測評工作的規(guī)范化， 從而維護心理測評的科學性、嚴肅性和權威性。

其次，建立全國性的心理測評行業(yè)協(xié)會，對各個人才測評機構使用心理測評工具進行統(tǒng)一認證和修訂。一些從國外引進的心理測試量表雖然已做過一定修改，但是在使用較長時期以后，由于原來建常模所試測的樣本及其背景發(fā)生了變化，必須重新進行修訂以后才能繼續(xù)加以使用。同時，為保證心理測試技術的可靠性，我們還要緊跟國內外的最新研究成果，適時進行補充和改進。

再次，加大對心理測評從業(yè)人員的培訓和考核。心理測評對測評師的要求較高，我國目前的心理測評從業(yè)人員，無論數(shù)量還是質量，與企業(yè)招聘工作的迫切需求都存在很大差距。即使心理測評技術很先進，如果缺乏專業(yè)化的操作人才，也會導致專業(yè)工具不能在人才招聘的過程中發(fā)揮應有的作用。培養(yǎng)優(yōu)秀的心理測評人才，一方面要通過高等院校的專業(yè)化教育，另一方面還要充分發(fā)揮人才測評機構的作用，加大對其扶持力度。此外，還應加強對心理測評從業(yè)人員的定期考核，實施從業(yè)資格認證制度，擇優(yōu)汰劣，保證和提高心理測評工作的質量水平。

最后，重視對心理測評儀器設備的投入。國外發(fā)達國家的心理測評技術越來越多地運用先進的儀器設備，多導儀、眼動儀、動作穩(wěn)定儀等儀器在測量人的興趣、動機、技能等方面起到了舉足輕重的作用。在開展情景測試、無領導小組討論等活動中，也需要配備專業(yè)的觀察室，防止外界的干擾，便于考官的觀察。我國目前的心理測評基本上還是依靠人工觀察，加大儀器設備的投入，有助于提高心理測評的科技含量和客觀公正性。

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