淺析培訓(xùn)是打造百年老店的法寶

【中圖分類號(hào)】F27 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1673-8209(2009)8-0155-01

盡管企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)發(fā)展迅速，但目前企業(yè)培訓(xùn)的作用與效果飽受爭(zhēng)議。本文從目前現(xiàn)狀分析出發(fā)，提出了提高培訓(xùn)效果的有效途徑，并預(yù)言培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用越來越明顯?？v觀世界國際性大企業(yè)，凡是經(jīng)歷了十年甚至數(shù)十年的市場(chǎng)洗禮的，無一不重視培訓(xùn)。哪家企業(yè)不想成為“百年老店”呢，怎么辦?請(qǐng)好好地抓培訓(xùn)吧，因?yàn)樗且粔K法寶!

1 根據(jù)企業(yè)不同特點(diǎn)制訂合理的培訓(xùn)措施

企業(yè)的培訓(xùn)一般可分為職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展培訓(xùn)兩類。職業(yè)培訓(xùn)主要針對(duì)操作人員，而發(fā)展培訓(xùn)則主要針對(duì)管理人員。作為企業(yè)高層管理者以及培訓(xùn)相關(guān)人士，必須進(jìn)行系統(tǒng)思考，才能夠真正提高培訓(xùn)的效用。有關(guān)培訓(xùn)利用研究表明，一般情況下，培訓(xùn)直接帶來的效果僅產(chǎn)生10%-20%，也就是說80%-90%的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)了。這對(duì)任何一個(gè)面臨激烈競(jìng)爭(zhēng)和追求高效率的企業(yè)來說都是無法容忍的。在降低企業(yè)培訓(xùn)成本的同時(shí)增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)際效果，促成培訓(xùn)知識(shí)的有效轉(zhuǎn)化，就成了企業(yè)迫切關(guān)注的課題。

我們可根據(jù)每類管理人員的特點(diǎn)制定具體的培訓(xùn)對(duì)策。對(duì)于老黃牛型的管理人員，應(yīng)引導(dǎo)他們改善目前績(jī)效，制定相應(yīng)和有效的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。對(duì)明星型管理人員，應(yīng)給他們時(shí)間，開發(fā)潛能。對(duì)于問題型管理人員，培訓(xùn)應(yīng)集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業(yè)績(jī)不佳又無潛力可挖，因此無須在他們身上浪費(fèi)任何時(shí)間和金錢。

2 廣為應(yīng)用的企業(yè)培訓(xùn)木桶原理

木桶原理指的是:一個(gè)木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個(gè)木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。但這只不過是木桶定律之一。人們往往關(guān)注木桶定律之一，而往往忽略木桶定律二:一只木桶能不能裝水，完全取決于有沒有桶底和桶底的質(zhì)量!

由許多塊木板組成的“木桶”不僅可象征一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門、一個(gè)班組，也可象征某一個(gè)員工，而“木桶”的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個(gè)人最大的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。員工培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上就是通過培訓(xùn)來增大這一個(gè)個(gè)“木桶”的容量。通過分析木桶原理與員工培訓(xùn)之間的關(guān)系，我們發(fā)現(xiàn)木桶原理可以在培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容兩大方面給企業(yè)的員工培訓(xùn)工作提供一些非常好的啟示。

木桶原理告訴我們，企業(yè)的培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程，培訓(xùn)管理者應(yīng)用統(tǒng)籌、系統(tǒng)和項(xiàng)目管理的理念來建立完善培訓(xùn)體系，以及操作各個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)的目的是為了從根本上逐步改變員工的思想素質(zhì)，提高工作技能，培養(yǎng)科學(xué)工作習(xí)慣，產(chǎn)生更大的績(jī)效。所以做培訓(xùn)之前，我們必須明確我們建立培訓(xùn)部門組織和實(shí)施相關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)，而且要有一個(gè)初步的效果預(yù)測(cè)和培訓(xùn)管理規(guī)劃。

3 通過訓(xùn)科學(xué)合理的培訓(xùn)評(píng)估提高效果

目前，國內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型。至今，它仍是培訓(xùn)經(jīng)理人經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評(píng)估模型?？驴伺撂乩锟藢⑴嘤?xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)的層次——反應(yīng)、知識(shí)、行為、效果。除柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估模型外，業(yè)界還有多種評(píng)估方法。這些方法分為定性分析和定量計(jì)算兩大類。

杰克o韋爾奇說，培訓(xùn)的成本是有限的，但效益是無限的。培訓(xùn)投資短期效益的評(píng)估可采用菲利普斯提出的以結(jié)果為中心的投資回報(bào)率方法。計(jì)算投資回報(bào)率，就是要使用培訓(xùn)的利潤和成本數(shù)據(jù)。投資回報(bào)率的計(jì)算是用凈利潤除以成本。凈利潤是培訓(xùn)的利潤減去成本，投資回報(bào)率的計(jì)算公式為:投資回報(bào)率=培訓(xùn)的年凈利潤/培訓(xùn)的總成本×100%。培訓(xùn)的總成本包括企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)整個(gè)過程中所支付的所有費(fèi)用。培訓(xùn)的年凈利潤是指員工接受培訓(xùn)后為企業(yè)創(chuàng)造的總利潤與不接受培訓(xùn)情況下將創(chuàng)造的總利潤之差。

要改變企業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率低的狀況，就必須從系統(tǒng)思考的角度重新審視培訓(xùn)。取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，把培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來;培訓(xùn)管理部門與其它各部門共同參與培訓(xùn)規(guī)劃;加強(qiáng)培訓(xùn)成果在實(shí)際工作中的運(yùn)用和轉(zhuǎn)化及其將學(xué)習(xí)和工作融為一體。這種把視野擴(kuò)展到學(xué)習(xí)活動(dòng)以外去系統(tǒng)思考培訓(xùn)，反而能提高培訓(xùn)的效率和轉(zhuǎn)化率。

4 要對(duì)企業(yè)培訓(xùn)不斷創(chuàng)新觀念開拓思路

企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是成年人，培訓(xùn)方式必須與成年人的學(xué)習(xí)規(guī)律相適應(yīng)。多表揚(yáng)少批評(píng)能增強(qiáng)學(xué)員的學(xué)習(xí)信心。還應(yīng)該重視受訓(xùn)者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現(xiàn)代化的培訓(xùn)工具，采用視聽材料，以增加感性認(rèn)識(shí)。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡(jiǎn)明扼要。

培訓(xùn)如何走出俗套，創(chuàng)造積極明顯的理想效果，就必須在培訓(xùn)的理念、方式等方面不斷進(jìn)行創(chuàng)新。要樹立起員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為。在員工培訓(xùn)方式上，要體現(xiàn)出多樣性，拉開梯度，采用不同性質(zhì)的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠(yuǎn)發(fā)展。要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。要根據(jù)不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓(xùn)主題。必須改變你說我聽，課后考試的傳統(tǒng)培訓(xùn)模式。在注重針對(duì)性的前提下，體現(xiàn)出系統(tǒng)性和前瞻性。

5 企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度直接影響培訓(xùn)效果

在近二十年的發(fā)展中，美國企業(yè)越來越重視員工的培訓(xùn)工作。有數(shù)據(jù)表明，1983年用于正式培訓(xùn)的支出是396.66億美元，而在1991年已達(dá)到了633.33億美元，年增幅達(dá)到59.26%。在美國，公司一般拿出其銷售收入的1-5%或工資總額的8-10%用于培訓(xùn)工作。如:美國通用電器公司每年用于員工培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展的費(fèi)用高達(dá)10億美元。美國企業(yè)也通過提供培訓(xùn)課程、在崗培訓(xùn)、報(bào)銷學(xué)費(fèi)、資助參加管理研討會(huì)等多種形式來支持員工參加培訓(xùn)工作。日本松下公司的電器是在生產(chǎn)“人”的過程中產(chǎn)生的。他們把培養(yǎng)人看得比生產(chǎn)電器還重要，建立了世界上最大的培訓(xùn)中心，每年開支40億日元花在職工培訓(xùn)上，使其在名牌產(chǎn)品的背后擁有一支高素質(zhì)員工，這就是松下公司長盛不衰的生財(cái)之道。

而我國各類企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達(dá)國家相比仍處于很低的水平，用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。據(jù)有關(guān)部門對(duì)282家國有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2.2%(人均教育經(jīng)費(fèi)僅49.5元)，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家10%-15%的水平。我國的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須以長遠(yuǎn)的眼光看待企業(yè)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化員工培訓(xùn)在企業(yè)的基礎(chǔ)地位，樹立生產(chǎn)和培訓(xùn)是一個(gè)統(tǒng)一整體的觀念，通過培訓(xùn)這一有效手段，使員工為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而共同努力。

可見，員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。一個(gè)企業(yè)要獲得持續(xù)的發(fā)展，培訓(xùn)是必不可少的。通過培訓(xùn)可以把新技術(shù)、新思想、新制度、新觀念貫徹到員工中去。如果企業(yè)缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，那么企業(yè)靠什么來發(fā)展呢?企業(yè)沒有發(fā)展，怎么有持續(xù)經(jīng)營的可能呢?想把自己的企業(yè)打造成“百年老店”，就要重視培訓(xùn)，抓好培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)、對(duì)員工將會(huì)是一個(gè)雙贏的選擇。這同時(shí)也是新世紀(jì)管理思想的體現(xiàn)。