美國法律體系下懷孕雇員權(quán)利保護問題

【中圖分類號】D922.5 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1673-8209(2009)8-0119-02

【摘要】本文介紹了美國現(xiàn)行法律體系下針對懷孕雇員權(quán)利保護的法案條款，闡述了在目前法律體系下雇主為了避免陷入歧視訴訟需要注意的一些具體問題及相關(guān)措施。希望能夠通過美國的例子對我國懷孕雇員權(quán)利保護法律的制定和組織的具體實踐有所借鑒。

【關(guān)鍵詞】懷孕歧視;法案;哺乳;女性勞動力

1992-2003年的10年間，美國懷孕歧視訴訟案件增長了39個百分點。越來越多的女性加入勞動力大軍并且在懷孕后仍然繼續(xù)工作，但是她們在勞動力中市場中規(guī)模的擴大并不總意味著更好的工作待遇，“媽媽”們?nèi)匀幻媾R著過去女性遇到的類似的歧視性問題。

1 針對懷孕歧視的相關(guān)法律

1.1 1964年《民權(quán)法案》第七章:雇主要像對待那些患其他短期疾病的雇員一樣對待懷孕員工，為她們提供同樣的就業(yè)機會、醫(yī)療保障、薪水和適當(dāng)?shù)男菁俚取Ｔ摲擅鞔_禁止以下歧視行為:解雇懷孕的雇員，由于擔(dān)心某些雇員會因為即將到來的產(chǎn)假長時間的請假而解雇她們，解雇已經(jīng)進(jìn)行或是準(zhǔn)備進(jìn)行墮胎的員工，解雇人工受孕的員工。

工作過程中的嚴(yán)酷的環(huán)境甚至是潛在的有毒化學(xué)物質(zhì)對于員工健康有很大威脅，對于那些懷孕的員工來說這種危險性更大。因此雇主可能會出于道德考慮、為了雇員及其后代的健康而拒絕雇傭那些育齡女員工從事這種危險性很大的工作。但是判例法規(guī)定，雇主的這種行為也屬于性別歧視。與那些男性雇員有同等工作能力的女性雇員不能被強迫在孩子和工作之間作出選擇，關(guān)于后代福利的問題應(yīng)該留給生育、撫養(yǎng)他們的父母去決定而不是由雇傭他們父母的雇主來決定。

1.2 1978年《懷孕歧視法案》(PDA):

PDA是對于1964《民權(quán)法案》第七章的一個修訂，它禁止基于懷孕、生育或者相關(guān)疾病醫(yī)療狀況的歧視。此法適用于擁有15個或以上雇員的雇主，包括州、地方、聯(lián)邦政府以及勞工組織。美國“平等雇傭機會委員會”(EEOC)負(fù)責(zé)對該法案的實施情況進(jìn)行監(jiān)督。

該法案是為了禁止針對懷孕雇員的歧視性行為而制定的，它并不要求雇主提供給懷孕雇員任何特殊或者額外的津貼或福利，它要求雇主做的只是像對待其他傷病情況一樣對待懷孕(Stewart，2003)。

該法案具體包括以下幾方面的內(nèi)容。(1)雇傭。雇主不能由于求職者懷孕或因其它同事、顧客的偏見而拒絕雇傭懷孕的求職者。(2)產(chǎn)假。如果雇主在批準(zhǔn)其他類型的病假之前要求雇員提交醫(yī)生出具的證明，那么批準(zhǔn)產(chǎn)假之前雇主仍然能夠提出相同的要求。如果雇主允許患其他短期傷病的雇員從事一些經(jīng)過調(diào)整的、替代性的工作或者直接休假，同樣的政策必須適用于懷孕雇員。(3)工作安排。懷孕雇員必須被給予足夠長的時間來完成她們的工作職責(zé)。如果雇員由于懷孕不得不休息一段時間，雇主不能要求雇員直到孩子出生才能休假。雇員休完產(chǎn)假后有權(quán)繼續(xù)與之前工作量相當(dāng)?shù)墓ぷ鳌９椭鲬?yīng)以為其他請傷病假的員工保留工作崗位同樣的方式來為那些由于懷孕而離開工作崗位的雇員保留她們的工作。(4)健康保險。任何由雇主提供的健康保險的內(nèi)容必須包含懷孕以及相關(guān)的情況下的花費，但這不要求必須包括墮胎的花費，除非母親的生命受到威脅。對懷孕相關(guān)費用的補貼必須與那些其他醫(yī)療情況相同，不能給予額外的或者更多的減免費用。雇主要為男性雇員的配偶和女性雇員的配偶提供相同水平的保險覆蓋。(5)額外福利。懷孕相關(guān)的津貼不能只限于結(jié)了婚的雇員。在雇員全部是女性的組織中，如果為其他的健康醫(yī)療狀況提供津貼，那么也必須提供懷孕相關(guān)的津貼。為那些休假員工提供的津貼必須同樣提供給休產(chǎn)假的員工。在工齡的累計、假期計算、工資增長以及臨時傷病津貼方面，懷孕雇員與其他患短期傷病的雇員必須得到同樣的待遇。(6)報復(fù)。雇員對于雇主在懷孕相關(guān)情況下的歧視行為提出反對，或者提出歧視訴訟，或者作證，或者以任何形式參與相關(guān)的調(diào)查、訴訟時，雇主不得對他們進(jìn)行報復(fù)。

根據(jù)美國第七上訴巡回法院，PDA為正經(jīng)歷體外受精的懷孕雇員提供雇傭歧視保護，2008年5月，第三上訴巡回法院把這一保護又?jǐn)U展到了墮胎的婦女。

2 人力資源部門需要做些什么

當(dāng)?shù)弥澄还蛦T懷孕了，人力資源部門人員應(yīng)該做到:告訴她法律以及合同規(guī)定的她的權(quán)利;對工作場所開展健康和安全評估，鑒定是否存在可能影響孕婦及胎兒健康的風(fēng)險;像之前對待她和對待其他雇員一樣地對待她;同她商量在她休產(chǎn)假期間最合適的工作替代方案，包括臨時找人接替，把她的工作負(fù)擔(dān)分給其他雇員，或者推遲某項工作計劃直到她回來，這取決于她工作的性質(zhì);批準(zhǔn)帶薪假以使她能夠進(jìn)行必要的產(chǎn)前護理檢查;提醒其他的雇員和管理者歧視性的言論和行為可能導(dǎo)致的后果;在沒有征得她同意的情況下，不要因為她懷孕了而改變她的職位、職責(zé)或是工作條件(除非有健康和安全方面的原因要求必須如此);不要主觀上假定她的事業(yè)對于她不再是第一位的;與她簽訂一個“懷孕期健康危險”的同意書，這個同意書要告知雇員她有權(quán)利要求調(diào)換到組織中其他的崗位、原崗位對她自身以及胎兒的健康可能造成的威脅，她需要承擔(dān)保護她自己和胎兒免收這些威脅影響的責(zé)任。即使你的公司不在相關(guān)法律的覆蓋范圍內(nèi)，但出于競爭性的原因或者為了留住一個好雇員你仍然想提供產(chǎn)假，你所支付的產(chǎn)假津貼應(yīng)該以一種持續(xù)的、非歧視性的方式來支付。

在雇員休產(chǎn)假期間，人力資源部門人員應(yīng)該做到:確保她獲得與其他同等職位的員工相同水平的工資增長，并且如果在她休產(chǎn)假期間工資水平增長了，那么她的法定產(chǎn)假工資也必須作相應(yīng)的調(diào)整;及時告知她公司經(jīng)營狀況的發(fā)展變化;確保其他的雇員知道她返回工作崗位的時間;如果需要裁員，應(yīng)按照正規(guī)的裁員程序來決定誰應(yīng)該被解雇;對于公司發(fā)展的問題如果征求了其他雇員的，那么也必須征求她的意見;如果在此期間其他雇員被提供自愿辭職的機會那么要確保她同樣有這個機會;如果她被最終確定為裁員對象，如果可能的話要為她另外提供一個合意的工作機會，而且只要她滿足相應(yīng)的工作要求，相比其他那些可能更符合條件的員工來說她有獲得此項工作的優(yōu)先權(quán);如果沒有合適的其他崗位，要確保她獲得與其他雇員同等水平的解雇金;盡量滿足她合理的要求變換工作的申請。

當(dāng)雇員的產(chǎn)假結(jié)束后，人力資源部門人員應(yīng)該做到:弄清楚她休假期間公司運營政策的所有變化;讓她感覺自己受到歡迎，并且要提前告知那些新進(jìn)入的不了解她的雇員;提供再上崗培訓(xùn);給予她一定的耐心和時間讓她重新上手、恢復(fù)信心;實施健康和安全評估;如果雇員在母乳喂養(yǎng)期就回來上班，要提供給她一些合理的休息時間;按政策規(guī)定為她發(fā)放相應(yīng)的年終獎金;提供一些“家庭友好型”的靈活彈性的工作安排供她選擇。

3 結(jié)論

目前的美國法律對于懷孕雇員權(quán)利保護做了比較詳細(xì)明確的規(guī)定，主要是要求給予懷孕雇員與組織中其他雇員同樣的待遇，禁止對于懷孕雇員的任何歧視性行為。從雇主的角度出發(fā)，遵守這些法律規(guī)這是他們避免陷入相關(guān)訴訟案件、留住合格員工的最低要求，但顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。越來越多的雇主開始為雇員提供各種“家庭友好型”的措施和制度安排，為懷孕雇員提供豐富的額外福利，目的是吸引并留住優(yōu)秀的女性雇員，這無疑是一種巨大的進(jìn)步。目前我國的勞動法律對于懷孕雇員權(quán)利的保護方面還有很多不足，很多企業(yè)也還沒有意識到這一問題的重要性，希望通過介紹美國的案例能對我國企業(yè)的實踐和相關(guān)立法有所啟示。