醫(yī)院護理人力資源的配置與使用變革

【中圖分類號】R47 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】1673-8209(2009)8-0115-02

【摘要】護理人力資源的合理配置與使用是醫(yī)院護理管理變革的一項重要內(nèi)容。我院在此次人力資源變革中對各科室護理人員編制進行了科學(xué)合理地測算，制定了護理管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的聘任標(biāo)準和崗位職數(shù)，明確了護理崗位的內(nèi)涵，對中專畢業(yè)護士實行合同聘任制，合理分流和考核轉(zhuǎn)崗人員，科學(xué)排班，在醫(yī)院業(yè)務(wù)量大幅度增加的情況下，在編護理人員數(shù)量未有明顯增加，各項護理服務(wù)指標(biāo)達到優(yōu)良水平。

【關(guān)鍵詞】護理人力資源;配置;使用;變革

The allocation and utilization reform of nursing human resources for hospital /Wang shuangmiao

Wang Shuangmiao

【Abstract】

The proper allocation and utilization of nursing human resources is an important part of hospital nursing management reform. During the human resources reform， our hospital conducts an scientific and reasonable calculation on the authorized nursing staff of various departments， stipulates the recruitment requirements and positions of nursing management staff and professional staff， define the connotation of nursing positions. We carry out the contract employment system on nurses graduated from technical secondary school， transfer and evaluate the rotated staff properly， and arrange shifts scientifically. Through the above measures， while the service volumes of hospital increased greatly， each nursing service indicator reaches excellent level without obvious increase of on-job nursing staff.

【Key words】nursing human resources， allocation， utilization， reform

加強人事制度變革是深化醫(yī)院變革的重要組成部分，是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟，建立有激勵、有約束、有競爭、有活力的醫(yī)療運行機制的重要組織保證。護理人員占醫(yī)院職工總數(shù)量的三分之一，護理人員的合理配置與使用在醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展中起著重要作用。我院在護理人力資源的配置與使用方面做了卓有成效的管理變革。

1 醫(yī)院人事與分配制度變革思路

醫(yī)院變革面臨的主要矛盾是醫(yī)療衛(wèi)生資源的浪費和醫(yī)院補償不足并行，醫(yī)院服務(wù)模式單一與社會多樣化服務(wù)需求的矛盾，新的醫(yī)療保障體制對醫(yī)療服務(wù)也提出了新的挑戰(zhàn)。醫(yī)院變革的思路是充分利用現(xiàn)有的、有限的衛(wèi)生資源，建立起優(yōu)質(zhì)、高效、低耗、富有生機和活力的運行機制，強化經(jīng)營意識，注重成本效益，提高醫(yī)療水平，保證醫(yī)療質(zhì)量。我院此次人力資源變革的主要原則是緊縮編制，定編定員，減員增效，強化聘任，競爭上崗，轉(zhuǎn)崗分流，提高效率和效能，建立科學(xué)、完整的績效考核體系。

2 合理配置與使用護理人力資源

2.1 積極推行護理變革，增強護理工作活力。

人事制度變革的核心是建立一種充滿生機和活力的用人機制。合理調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，在護理變革中要以“用人”制度變革為突破口，“分配”制度變革密切配合，建立以聘用制為核心的新型用人機制。我院護理部根據(jù)醫(yī)院變革的總體思路，配合人力資源部合理地測算了護理人員的編制，我們借鑒國內(nèi)外醫(yī)院的經(jīng)驗，結(jié)合前三年各個科室的工作量，制定了各科室護理人員的編制方案。普通病房每4張床，設(shè)1名護士;每40～50張床，設(shè)3～4名治療護士;每60～80門診人次，設(shè)1 名門診護士;每張ICU床，設(shè)2～3名護士;每張手術(shù)臺設(shè)3名護士;承擔(dān)教學(xué)、科研任務(wù)的科室，設(shè)1～2名教學(xué)、科研護士。神經(jīng)內(nèi)科、兒科等護理量大的科室在人員編制方面給予一定的傾斜。特殊的專業(yè)科室根據(jù)工作量或崗位特點進行配備。如急救中心，我們根據(jù)急救醫(yī)學(xué)的發(fā)展要求和我院急救中心的設(shè)置特點進行配備。我院日急診量500人次，急診設(shè)A類病人區(qū)、B類病人區(qū)和C類病人區(qū)，分診護士要根據(jù)就診病人情況，測量生命體征，初步分診，并將不同類別病人送至不同診區(qū)。因此我們要求急診護士實行12小時值班制，每班配備8～10名，基本保證了新的急救模式的運轉(zhuǎn)。我院經(jīng)初步測算全院應(yīng)配備護士690名，護士與床位之比為1∶0.81。此編制隨著護理業(yè)務(wù)的不斷開展還需逐步調(diào)整。

2.2 制定護理管理人員的編制標(biāo)準和聘任資格，加大對護理管理人員的獎懲力度。

我院結(jié)合自身學(xué)科建設(shè)和發(fā)展要求，制定了護理管理人員設(shè)崗標(biāo)準和聘任條件。大于50張床位，下設(shè)3個以上護理病區(qū)，承擔(dān)護理教學(xué)、科研的大科室可設(shè)置科護士長。科護士長應(yīng)具有大學(xué)本科或以上學(xué)歷，具有主管護師或以上職稱，有8年以上臨床護理工作經(jīng)驗，擔(dān)任過病區(qū)護士長，是本科護理質(zhì)量、教學(xué)、科研的總負責(zé)人。病區(qū)護士長的崗位設(shè)置標(biāo)準為大于20張床，具有獨立的護理病區(qū);護士長應(yīng)具有大專或以上學(xué)歷，具有護師或以上職稱，是本病區(qū)護理質(zhì)量、教學(xué)、科研的負責(zé)人。門診各單元不再設(shè)護士長，由門診組長負責(zé)相關(guān)管理工作。通過此次變革，我院共聘任了10名科護士長、29名病區(qū)護士長，減少護士長人數(shù)9名。

通過管理崗位編制的制定和護士長聘任資格的確認，護士長們加強了自身素質(zhì)和專業(yè)知識的學(xué)習(xí)。我院護理部為強化醫(yī)院管理，制定了護士長的考核標(biāo)準，從護理質(zhì)量、教學(xué)、科研、自身業(yè)務(wù)能力等方面綜合考評護士長的管理水平，每月全院護理質(zhì)量考評會也將護理質(zhì)量的好壞與護士長的獎懲掛勾，考核評價的形式從單一的自我評價向同級評價、直接上級評價轉(zhuǎn)變。

2.3 科學(xué)核定護理人員職稱比例，實行競爭上崗，擇優(yōu)聘任的原則。

為適應(yīng)21世紀護理學(xué)科發(fā)展需要，我院在定編定員基礎(chǔ)上，還科學(xué)地核定了護理人員的職稱比例。我院目前正副主任護師與主管護師、護師的比例為1∶32∶263，也存在著中高級人員偏少的現(xiàn)狀。我們此次初步核定的比例為1∶6∶46，這一比例還將隨著護理人員學(xué)歷水平的提高，逐步向醫(yī)師(1∶3∶5∶7)職稱比例靠攏。我們核定的編制基本做到了每個護理專業(yè)配備 1～2名中級職稱護士，承擔(dān)大量教學(xué)，科研工作的科室配備1名高級職稱護士。

我院實行專業(yè)技術(shù)人員聘任制，各科室按人力資源部下達的崗位、職數(shù)進行聘任。實行公開、平等、競爭擇優(yōu)上崗，人員能進能出，職稱能上能下，待遇能高能低的原則。各科室采用問卷調(diào)查、座談等形式選聘人員。有的科室對護理業(yè)務(wù)能力強的護士采取高聘，對能力低的護士采取低聘，充分調(diào)動了護理人員積極性。

2.4 明確護理崗位，合理使用合同制護士。

護理部與人力資源部經(jīng)過多次協(xié)商，將護理崗位定為需要運用護理學(xué)科理論和技能開展工作，由注冊護士承擔(dān)風(fēng)險的崗位。此次變革，我院少部分分流到行政、后勤等非護理崗位工作的護理人員不再占用護士編制，而轉(zhuǎn)變?yōu)樾姓?、后勤崗位編制，有效提高了護理人力資源的使用效益。

為引入競爭機制，我院自1998年開始在中專畢業(yè)生中采用合同聘任制。合同護士的來源為正規(guī)護校畢業(yè)生。聘用期為3年，每年根據(jù)其工作表現(xiàn)簽訂一次協(xié)議，工作滿3年后，成績優(yōu)秀者可轉(zhuǎn)為我院正式職工。聘用期在內(nèi)科系統(tǒng)、外科系統(tǒng)、急救中心進行輪轉(zhuǎn)。為此，護理部和人力資源部共同制定了周密的培訓(xùn)計劃、考評方法和管理辦法，以確保培養(yǎng)高質(zhì)量、全面的護理人才?，F(xiàn)我院聘任合同護士49人。

2.5 合理分流轉(zhuǎn)崗人員，建立動態(tài)考核機制。

雖然從編制總數(shù)看，護理人力缺編。但長期以來管理體制上的問題，在不同護理崗位也存在忙閑不均，部分護理崗位人員超編，還有部分護士由于服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量缺陷，科室不再聘任。對于這些需要護理部重新調(diào)整護理崗位的人員，我們的指導(dǎo)思想是珍惜專業(yè)技術(shù)人員，充實臨床一線，違紀降級使用，嚴重者下崗。我們規(guī)定護理系統(tǒng)轉(zhuǎn)崗人員由護理部備案，試用期半年，每月護士長從服務(wù)態(tài)度、工作能力、服務(wù)質(zhì)量、勞動紀律等方面進行考評。試用期給予醫(yī)院平均獎金的50%，轉(zhuǎn)崗超過兩次者，將不再在護理崗位安排工作。無接收科室的人員，將降為護理員使用。 2.6 科學(xué)排班，靈活地獎勵政策。

為了合理、有效地使用護理人員，保證工作到位，護理部提出各科室護士長可以根據(jù)本科室人員結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)合理排班。我院實行周六、周日及全年開放門診、手術(shù)室。各科室在科學(xué)排班的基礎(chǔ)上，采取了各種靈活的傾斜政策，保證了各項護理工作高效、優(yōu)質(zhì)完成。如心血管內(nèi)科根據(jù)夜間急診量大，但科室護士嚴重不足的情況。為了既解決夜間搶救，護理量大的問題，又節(jié)省人力，同時鍛煉高年資護士的管理能力，我們實行了護理二線制。高年資護士承擔(dān)的主要職責(zé)是協(xié)助、指導(dǎo)值班護士搶救和護理。

3 效果評價

我院護理人事分配制度變革試行一年來，調(diào)動了各級護理人員的積極性，使他們重新思考了自己的位置，明確了護理工作的任務(wù)與職責(zé)，樹立了競爭意識和以病人為中心的服務(wù)意識，也重視了自身素質(zhì)的培養(yǎng)和業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)。2007年全院平均住院日11.39天，平均床位使用率92%，門急診量較上年增加了19.32%，手術(shù)量較上年增長了16.93%，僅大手術(shù)就增加了616例。2007年住院病人綜合滿意度98.58%，基礎(chǔ)護理合格率98.06%，護理部收到的表揚信居歷年之首。全院護理人員發(fā)表科研論文96篇，80%的護士正在參加各種形式的學(xué)習(xí)班。

變革實踐表明，護理學(xué)科要發(fā)展必須合理、有效地使用人力資源，最大限度地發(fā)揮護理人員的智慧和潛能，提高其使用效率和效能。護理管理者應(yīng)開拓思維，不斷加強科技知識的學(xué)習(xí)，樹立創(chuàng)新意識，適應(yīng)護理學(xué)科發(fā)展的要求。