論高校圖書館人力資源的開發(fā)與利用

【中圖分類號】G251.6 【文獻標識碼】A 【文章編號】1673-8209(2009)8-0105-02

【摘要】本文在研究圖書館人力資源內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，界定了高校圖書館人力資源開發(fā)與利用的目標，然后，對目前高校圖書館人力資源開發(fā)與利用中存在的問題進行了分析，并提出了解決問題的對策。

【關(guān)鍵詞】高校圖書館;人力資源;開發(fā)與利用

1 高校圖書館人力資源的內(nèi)涵與開發(fā)利用的目標

“人力資源”的概念最早是由諾貝爾經(jīng)濟學獲獎得者舒爾茨定義的。他認為，人力資源包含三層含義①:一是人力資源表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì);二是 “對人力的投資而形成的資本”;②三是人力資源的大小、高低，表現(xiàn)在人力所有者——勞動者的收入上。根據(jù)舒爾茨對人力資源的定義，就圖書館而言，人力資源應該包含兩個方面:從靜態(tài)來看，圖書館人力資源是指圖書館員工所具備的完成本職工作任務的能力，是圖書館管理人員的知識、技能、本領(lǐng)以及其他方面能力的結(jié)合，即通過對人力的開發(fā)形成的具有經(jīng)濟價值的人力資源存量;從動態(tài)來看，圖書館人力資源是指圖書館管理人員在工作中是否充分發(fā)揮了自己的能力與水平，是否不遺余力地為圖書館而勤奮工作，即對人力資源利用而得到價值的創(chuàng)造過程。圖書館人力資源應該是靜態(tài)和動態(tài)兩個方面的完整結(jié)合。

具有良好的人力資源特質(zhì)的高校圖書管理人員個體需要管理，以完成圖書管理工作，所以，圖書館人力資源管理應有其目標。與傳統(tǒng)的人力資源管理模式不同，在當今知識經(jīng)濟時代，圖書館人力資源管理的模式不再是機械的、非人性化的規(guī)章制度為主要內(nèi)涵的管理模式，而是轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅刂R交流、發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性，以培育和發(fā)展優(yōu)秀的人性化人力群體為宗旨的管理模式。所以，我們根據(jù)圖書館人力資源的內(nèi)涵將圖書館人力資源開發(fā)與利用的目標界定為:以“人為本”，以培養(yǎng)圖書管理人員人力資本價值為中心，以提高圖書管理人員的素質(zhì)為重點，以開發(fā)和充分利用圖書管理人員的潛在價值為核心，激發(fā)圖書管理人員的積極性與創(chuàng)造性，以最終實現(xiàn)圖書管理人員更大的社會價值和圖書館的本身價值與拓展價值。

2 高校圖書館人力資源開發(fā)與利用中存在的問題

2.1 激勵機制缺乏或僵化:高校圖書館管理人員即是社會人也是經(jīng)濟人，有其精神上的追求與物質(zhì)需要。精神上的追求就是渴望其行為得到社會的認可與鼓勵;物質(zhì)上的需要就是對其付出的辛勤勞動給予物質(zhì)上的補償。簡單地說，圖書管理人員需要激勵。但是，目前圖書館人力資源的開發(fā)與利用過程中，缺乏有效的激勵機制，或者即使有，也缺乏活力。這制約了高校圖書館的發(fā)展。高校圖書館長期形成并依然存在著“大鍋飯”現(xiàn)象， 獎懲不分明甚至只獎不懲，職稱與職務晉升論資排輩，工資與績效分離等， 沒有處理好績效、資歷、職稱、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗，憑貢獻取酬”圖書館沒有得到很好的體現(xiàn)。

2.2 圖書管理人力資源專業(yè)素質(zhì)不高:圖書館的管理工作要求管理人員具有很強的思想素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)等，是一項專業(yè)性非常強的工作，但是，由于長期以來的歷史原因，許多高校尤其是地方高校圖書館人員不具備作為一個專業(yè)圖書管理人員應具備的素質(zhì)。其實這與學校領(lǐng)導的認識有關(guān)，他們普遍認為，圖書館不需要特殊的專業(yè)素質(zhì)，有些文化素質(zhì)的人員就可以勝任，于是，在人員的配置上沒有做嚴格的專業(yè)要求，從而使圖書館成了一個“大雜院”，由此導致人員專業(yè)素質(zhì)偏低，遠遠適應不了數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化圖書館的需要，更難以滿足為科研提供深層服務的需求。

2.3 人力資源開發(fā)與利用觀念淡薄，模式缺乏創(chuàng)新:長期以來， 一些圖書館管理者雖然已經(jīng)認識到人才在未來圖書館發(fā)展中的重要作用，但是，他們把主要工作核心放在了藏書建設(shè)和文獻的保障活動上，把主要精力與資金投放到圖書與現(xiàn)代化設(shè)備的添置上，而忽視了對專業(yè)人才的開發(fā)與利用，導致了重“硬件”投入，輕“軟件”開發(fā)。在“硬件”與“軟件”的權(quán)衡上，一些管理者又認為圖書館的發(fā)展就是靠資金投入，資金的短缺是圖書館發(fā)展的瓶頸，而沒有意識到真正的瓶頸之一是缺乏高素質(zhì)的圖書館人力資源，因而，他們對如何引進和培養(yǎng)人才考慮得少，在隊伍建設(shè)、人才培養(yǎng)等軟件的建設(shè)上，難以沖破傳統(tǒng)的觀念和運作模式。

2.4 沒有形成良好的競爭有效的管理機制:沒有競爭應沒有發(fā)展。在圖書館人力資源的開發(fā)與利用過程中，缺乏一個良好的競爭與管理機制，這一機制的缺失使圖書館管理人員的素質(zhì)和管理水平長期停滯不前。這可能由以下幾個原因造成的，①缺乏一個長期的人力資源發(fā)開與利用規(guī)劃;②人力資源的配置不合理。在高校圖書館中普遍存在崗位設(shè)置和人員調(diào)配等方面隨意性較大的問題，這就導致了崗位設(shè)置和人員結(jié)構(gòu)不匹配，人力資源配置不合理，不能“人盡其材”，人力資源得不到有效的利用;③管理手段與制度落后。國內(nèi)高校圖書館在人力資源的開發(fā)過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，而缺乏將思想轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的方法和手段。

2.5 對圖書館人力資源的后續(xù)教育重視不夠:由于上面提到的高校圖書館人力資源素質(zhì)低的現(xiàn)實存在，出于對改革成本與效益的權(quán)衡，繼續(xù)教育可能是提高圖書館人力資源素質(zhì)、改善人才結(jié)構(gòu)的重要途徑之一。但是，從目前的一些調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校圖書館對人力資源建設(shè)的投入有限，一方面，雖然圖書館領(lǐng)導能夠認識到人力資源建設(shè)的重要性，但是，并沒有把圖書館人力資源的后續(xù)教育作為頭等大事來抓，往往會由于崗位不足、資金緊缺等客觀因素的制約，擠占或壓縮圖書館人力資源的教育培訓資金和時間;另一方面，即使培訓經(jīng)費有所安排，也只局限于某些“精英”的繼續(xù)教育，而并不普及，這一點對圖書館管理人員來說非常重要，因為，每人一個圖書館管理人員都需要隨著知識的更新、社會的進步、科技的發(fā)展和信息“爆炸”式的增加而不斷的學習。

3 有效開發(fā)高校圖書館人力資源的對策

3.1 加強績效考核管理，完善以薪酬為核心的激勵機制:

建立圖書館管理人員激勵機制是促使圖書館迅速實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要手段。人力資源的激勵機制要以績效考核為前提，以薪酬激勵為核心內(nèi)容。圖書館管理人力資源的開發(fā)與利用也要以此為原則，設(shè)立激勵機制。對圖書館管理人員績效的考核就是搜集到與每一個館員的工作狀態(tài)、工作行為、工作結(jié)果有關(guān)的信息，通過不斷拓寬考核的內(nèi)容，努力完善考評的手段，建立科學規(guī)范的考核指標體系，通過嚴格的考核制度，將考核結(jié)果作為獎優(yōu)罰劣的重要依據(jù)，使之成為實行激勵獎懲機制的可靠依據(jù)，成為圖書管理人員晉職晉升的可靠依據(jù)，以此來激發(fā)其工作主動性和創(chuàng)造性，樹立主人翁責任感，從而達到團隊整體素質(zhì)的提高。合理的薪酬制度是調(diào)動圖書館管理人員積極性的前提條件。激勵機制應以薪酬為核心內(nèi)容展開。薪酬管理分為直接薪酬管理與間接薪酬管理，直接薪酬是滿足員工生存、安全等物質(zhì)需要的主要集道，因而是激勵的基礎(chǔ)。間接薪酬反映了組織的目標、戰(zhàn)略和文化，因此，間接薪酬的有效管理對組織的發(fā)展至關(guān)重要。

3.2 建立崗位競爭與人性化管理相結(jié)合的管理機制:

在加強圖書館人力資源開發(fā)與利用過程中，積極推行崗位競爭與人性化管理相結(jié)合的管理機制必不可少。崗位競爭要做到職位要求、任職條件、競爭程序、錄用結(jié)果的公開化，實行競爭過程透明化以及業(yè)績核心化。競爭并不意味著人與人之間的“殘酷與無情”，還應該關(guān)注人與人之間的社會、人性和被尊重的需要。圖書館領(lǐng)導要能夠經(jīng)常關(guān)心、體貼、理解下屬及員工，使他們有被尊重以及自我價值實現(xiàn)的強烈感受;同時，還要實行民主決策、民主管理以及民主參與，真正讓圖書館工作人員以主人翁的姿態(tài)參與圖書館管理與服務，從而調(diào)動員工的積極性、主觀能動性。

3.3 加強對圖書館人力資源的繼續(xù)教育:

圖書館需要人力資源的積累，提高圖書館工作人員的業(yè)務素質(zhì)以及工作效率，以強化人力資源在圖書館管理工作中的作用，使圖書館更好地適應內(nèi)外部環(huán)境的變化，這需要開發(fā)與利用圖書館人力資源，其中，重要的途徑之一就是為圖書館管理人員提供各種形式的培訓和教育，制定一個人力資源開發(fā)與利用的戰(zhàn)略規(guī)劃，將長期培訓與短期進修結(jié)合起來，將學歷教育與業(yè)務學習結(jié)合起來。將系統(tǒng)學習與專題學習結(jié)合起來，通過中長期循序漸進的培訓與學習，不斷提高圖書館工作人員的素質(zhì)，使高校圖書館人力資源的建設(shè)呈現(xiàn)出一個有序的過程。

3.4 樹立“以人為本”的管理思想，正確處理圖書館管理人員與服務對象的關(guān)系:

“以人為本”的管理就是通過精神的鼓勵，從內(nèi)心深處激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，運用科學的溝通方法，使圖書館內(nèi)的每一個管理人員之間相互明白的溝通，達到相互理解，相互促進，相互支持，在情感上不相互輕視與疏忽，使每個人都感到自己對于組織的重要性，以此來保持每個圖書館管理人員的個性和信心，激發(fā)他們愛崗敬業(yè)的熱情。

在以往的圖書館管理與服務中，“以人為本”注重的是對圖書館“服務對象”的建設(shè)，而忽略了圖書館管理人員作為服務主體的作用。而事實上，讓他們在圖書館管理和服務中發(fā)揮應有的主動性、積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮他們與讀者之間的雙向互動關(guān)系，改變傳統(tǒng)的管理與服務理念及服務模式，將更加體現(xiàn)了“以人為本”的人性化管理。

注釋:

① [美]舒爾茨.人力資本投資-教育和研究的作用(M).北京:商務印書館，1990，8

② 楊薇臻.人力資本與人口過剩[J].經(jīng)濟問題探索，2006，04

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