如何培養(yǎng)高校教師對學(xué)校組織的忠誠度

【中圖分類號(hào)】G64 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1673-8209(2009)8-0084-02

個(gè)人簡介:李菊英(1965-)，女，陜西西鄉(xiāng)人，講師。主要從事心理健康教育教學(xué)與研究。

【摘要】受“霍桑研究”啟發(fā):高校對教師群體的管理要以人為本，關(guān)注教師的心理和社會(huì)需求，提高教師的工作滿意度，關(guān)注教師心理健康，加強(qiáng)有效溝通，構(gòu)建和諧心理環(huán)境，增強(qiáng)教師對學(xué)校組織的感情依附。

【關(guān)鍵詞】霍桑研究;以人為本;情感滲透

二十世紀(jì)20年代中期至30年代初期，美國行為科學(xué)家梅奧等研究者進(jìn)行的“霍桑實(shí)驗(yàn)”研究認(rèn)為:影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系，團(tuán)體的融洽性和安全感。員工是“社會(huì)人”，管理者應(yīng)當(dāng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人、滿足人的內(nèi)在需要上;管理者應(yīng)重視正確引導(dǎo)和優(yōu)化職工之間的非正式關(guān)系，培養(yǎng)職工的歸屬感和整體感;管理者應(yīng)通過傾聽的有效溝通方式積極聽取職工的意見和建議。組織行為學(xué)理論不僅對社會(huì)企業(yè)管理產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，而且對高校組織行為管理，特別是對教師群體的管理帶來了深刻的啟示。

1 以人為本，重視人的有效管理是高校獲得競爭優(yōu)勢的根本

1.1 樹立以人為本的管理觀，凸顯教師的主體性:

學(xué)校以人為本的管理，就是發(fā)現(xiàn)人的價(jià)值，發(fā)掘人的潛能，發(fā)展人的個(gè)性，發(fā)揮人的能量。學(xué)校管理的核心是對人心的管理。學(xué)校最重要最根本的建設(shè)是師資隊(duì)伍建設(shè)，教師是特別重視情感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的智力勞動(dòng)者，又是學(xué)校教學(xué)改革與發(fā)展的最活躍、最重要的主體力量。因此，高校管理者，首先，從制度上保證教師對學(xué)校管理的知情權(quán)、參與權(quán)和決策權(quán)，增強(qiáng)教師的主人翁意識(shí)，提高他們對學(xué)校發(fā)展的認(rèn)同感和責(zé)任感。其次，相信教師的自我管理能力，為教師的自我發(fā)展、自我激勵(lì)、自我管理和自我完善提供平臺(tái)。再次，給教師提供寬松的管理環(huán)境，保障教師創(chuàng)造性人格的形成和發(fā)展。盡量減少對教師個(gè)性創(chuàng)造的干預(yù)，多提供一些方向性和指導(dǎo)性的建議，鼓勵(lì)教師大膽創(chuàng)新，積極適應(yīng)學(xué)校教學(xué)改革和社會(huì)的發(fā)展。構(gòu)建民主平等、尊重創(chuàng)新的校園人文環(huán)境，淡化權(quán)威意識(shí)和行政辦學(xué)，真正管理的人性化。

1.2 關(guān)注教師的高層次需求，充分體現(xiàn)教師的職業(yè)價(jià)值:

教師作為復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員，他們成就動(dòng)機(jī)突出、求知欲強(qiáng)烈、重視社會(huì)評價(jià)。在物質(zhì)需求得到一定滿足后，他們更重視追求人與人之間的友誼感、歸屬感、尊重感、工作滿意度、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)與社會(huì)認(rèn)可等心理需求和社會(huì)需求的最大滿足。如果這些需要得不到應(yīng)有的滿足，就會(huì)影響教師的工作積極性，降低自我效能感，降低職業(yè)成就欲望，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠感和職業(yè)枯竭感，失去職業(yè)價(jià)值感。管理者要擺脫過去“經(jīng)濟(jì)人”人性觀，不僅關(guān)心教師的生活，還要關(guān)注教師的職業(yè)成長面臨的“人文危機(jī)”;不僅要理解教師的職業(yè)壓力，還要在思想感情、政治地位、職業(yè)生涯發(fā)展等方面隨時(shí)給予積極有效地關(guān)注和支持。

1.3 重視教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，充分實(shí)現(xiàn)教師的職業(yè)理想:

教師的職業(yè)生涯規(guī)劃是對教師職業(yè)發(fā)展在各個(gè)階段的設(shè)想和規(guī)劃，即教師職業(yè)的選擇與重新選擇、教師職業(yè)目標(biāo)與預(yù)期成就的設(shè)想、對崗位的選擇，成長各階段的目標(biāo)及安排，以及相應(yīng)的環(huán)境條件等。有效的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，必須是個(gè)人行為與組織行為的良好結(jié)合。生命周期理論認(rèn)為，發(fā)展順利的教師在5年內(nèi)就可以達(dá)到國家教師標(biāo)準(zhǔn)，即成為職業(yè)教師;如果發(fā)展不順利，則會(huì)在某一個(gè)階段停滯不前，甚至退出教師隊(duì)伍。對教師的管理，實(shí)際上是對教師職業(yè)生涯的管理，是以教師成長來促進(jìn)學(xué)校組織發(fā)展。管理者不能只是單純地使用教師、管理教師，而要關(guān)注教師的成長，使教師的成長發(fā)展與學(xué)校組織的發(fā)展有機(jī)地融為一體。因此，高校管理者需要及時(shí)了解實(shí)習(xí)教師、新教師、專業(yè)教師、專家型教師、杰出教師等不同教師在各個(gè)發(fā)展階段的需求情況，有針對性給教師提供滿足需要的環(huán)境條件，使不同年齡、不同職稱的教師都有明確的發(fā)展目標(biāo)，都能得到最大潛能的開發(fā)與利用。更需要?jiǎng)?chuàng)建學(xué)習(xí)型學(xué)校組織，建立可持續(xù)發(fā)展的學(xué)習(xí)機(jī)制，讓教師職業(yè)生涯不斷得到優(yōu)化，并把個(gè)人發(fā)展作為對學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的一種投資，從而使教師的自我實(shí)現(xiàn)與學(xué)校的長足發(fā)展都能得到健康有序的、可持續(xù)的發(fā)展。

2 培養(yǎng)高校教師對學(xué)校組織忠誠度的有效方式——情感滲透

2.1 提高教師的工作滿意度，增強(qiáng)教師對學(xué)校組織的信任感:

“霍桑研究”發(fā)現(xiàn):在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中，居于首位的因素是工人的滿意度。教師是具有高成就感和獨(dú)立能力發(fā)揮的智力群體，教學(xué)之余，他們與學(xué)校之間的情感聯(lián)結(jié)比較淡漠與松散，流動(dòng)意愿的可能性也比較大。要想確保教師對工作的長期興趣和對學(xué)校的永久忠誠，學(xué)校應(yīng)借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理所確立的“人高于一切”的價(jià)值觀，提高教師的工作滿意度。首先，要讓教師對學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)方式、管理制度、溝通渠道等組織層面有一個(gè)清楚的認(rèn)知，并切實(shí)感受到學(xué)校組織層面的管理意圖和管理風(fēng)格。其次，讓教師在工作中能夠得到心理回報(bào)。學(xué)校應(yīng)向教師提供有意義、有價(jià)值、富有挑戰(zhàn)性的工作，提供發(fā)展創(chuàng)新的機(jī)會(huì)和拓展能力的空間，尊重教師實(shí)現(xiàn)成就的能力和愿望，為教師成功地完成工作創(chuàng)造良好的物質(zhì)和精神條件。第三，強(qiáng)校園精神文化建設(shè)，構(gòu)建以人為本、共同進(jìn)步、公平正義的核心價(jià)值觀，培養(yǎng)教師與學(xué)校的新型忠誠關(guān)系。以此來提升校園的整合能力，讓教師在一個(gè)信任、安全、激勵(lì)、發(fā)展的職業(yè)環(huán)境中能充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校與人的全面和諧發(fā)展。

2.2 重視肯定和激勵(lì)，讓教師在職業(yè)發(fā)展中建立良好的期待效應(yīng):

激勵(lì)是一種內(nèi)在動(dòng)力，能激發(fā)人的內(nèi)在成就動(dòng)機(jī)。美國心理學(xué)家赫茲伯格的“雙因素論”認(rèn)為，使員工感到滿意的往往不是外在的保健因素，而是由工作本身帶來的激勵(lì)因素。積極的期待能促使人的行為活動(dòng)產(chǎn)生更大的動(dòng)力，得到最大程度的潛能開發(fā)。教師職業(yè)非常重視社會(huì)評價(jià)，這種評價(jià)的好壞必然會(huì)影響到管理者對教師今后行為的歸因與期待。這就需要管理者對教師的行為活動(dòng)應(yīng)經(jīng)常給予正面的肯定和引導(dǎo)。當(dāng)教師在工作中出現(xiàn)挫折或失誤時(shí)不能動(dòng)輒以訓(xùn)斥、懲罰的做法，在心理上施加壓力，而應(yīng)該及時(shí)鼓勵(lì)和引導(dǎo)，幫助教師分析失誤，準(zhǔn)確歸因，恰當(dāng)定位。其目的在于讓教師對工作目標(biāo)、內(nèi)容、價(jià)值和意義有明確的認(rèn)知，確立可接受的工作目標(biāo)和責(zé)任，并敢于擔(dān)當(dāng)，在良好的期待效應(yīng)中不斷增強(qiáng)工作的信心，開發(fā)職業(yè)潛能。

2.3 關(guān)注教師心理健康，給教師營造和諧的心理環(huán)境:

有關(guān)調(diào)查表明:教師職業(yè)倦怠、工作性質(zhì)、人際關(guān)系、職業(yè)期望、角色轉(zhuǎn)換、觀念轉(zhuǎn)變、知識(shí)更新、自我發(fā)展等是目前我國教師職業(yè)的主要壓力源。多重的壓力，使得相當(dāng)一部分教師精神壓力大，工作效率降低，職業(yè)滿意度低，身心健康受到嚴(yán)重的影響，在心理上容易產(chǎn)生厭倦、易怒、焦慮、緊張、情緒低落、抵觸、封閉、退縮等消極心境，并因此泛化到課堂和學(xué)生身上，進(jìn)而對教學(xué)效果和學(xué)生成長帶來不良影響。因此，教師心理健康是學(xué)校管理者不容忽視的課題。加大職業(yè)心理健康投資，把教師心理健康教育納入正常的人力資源管理體系，創(chuàng)建有利于教師職業(yè)生涯健康成長的心理環(huán)境;進(jìn)行職業(yè)心理健康評估，建立教師心理健康檔案，實(shí)施長期有效的健康監(jiān)控;加強(qiáng)教師職業(yè)心理健康的宣傳和疏導(dǎo)，多途徑地宣傳普及心理健康知識(shí)，樹立科學(xué)健康觀;通過壓力管理、挫折應(yīng)對等培訓(xùn)，幫助教師調(diào)適心理，增強(qiáng)心理免疫力。

2.4 掌握管理藝術(shù)，加強(qiáng)有效溝通，構(gòu)建和諧的管理氛圍:

梅奧在霍桑研究中指出，任何組織中，如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來管理，而忽略人的感情邏輯，必然會(huì)引起沖突，影響工作效率的提高和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);如果對非正式關(guān)系引導(dǎo)、處理得好，就可以受到優(yōu)化、融洽正式關(guān)系的功效。親善而有效的溝通是緩解壓力、促進(jìn)人際關(guān)系、提高團(tuán)隊(duì)凝聚力的有效途徑。學(xué)校組織內(nèi)部除正式而制度化的交流途徑之外，還要啟用各種非正式的溝通渠道，營造一種自由、開放、分享、平等的人際氛圍。管理者要善于傾聽，把準(zhǔn)教師的心理動(dòng)態(tài)，洞察教師的內(nèi)心需求，做到管理有的放矢;管理者要投入真情，讓教師情理相融、知行合一;管理者要有愛心，善于維護(hù)教師的尊嚴(yán)和權(quán)益;管理者要善于轉(zhuǎn)換角色，平衡關(guān)系。在強(qiáng)調(diào)責(zé)任的工作關(guān)系和強(qiáng)調(diào)感情的非正式關(guān)系中保持適度的平衡，發(fā)揮管理者的協(xié)同效應(yīng)，構(gòu)建和諧的管理氛圍。

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