高校教師組織承諾探析

【中圖分類號】G451.7 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1673-8209(2009)8-0070-03

本文得到山東省軟科學(xué)2007RKA264項目和山東省社會科學(xué)規(guī)劃研究08CZXJ06項目的資助。

【摘要】本研究關(guān)注的是高校教師組織承諾的現(xiàn)狀。通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn):高校教師的組織承諾處于較高水平(5.884±0.632)，并呈現(xiàn)規(guī)范承諾(6.530±0.578)和情感承諾(6.429±0.627)的主維度;地域、工作年限等人口統(tǒng)計學(xué)變量對高校教師的組織承諾有顯著的影響。

【關(guān)鍵詞】高校教師;組織承諾

The study of College Teachers’ Organizational Commitment

Sun Jian Sun Hongwei Hu Qing

【Abstract】This research concerned about the present situation of the college teachers’ organizational commitment. The survey shows that the college teachers have a high level of organizational commitment (5.884±0.632)， and main dimensions of normative commitment (6.530±0.578) and affective commitment (6.429±0.627); The demographic variables have obvious influences on organizational commitment.

【Key words】College Teacher， Organizational Commitment

1 引言

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和教育體制的改革，教師的流動比以往任何時候都更頻繁，這種情況在一定條件下具有積極的意義，但頻繁的流動也容易造成師資隊伍結(jié)構(gòu)的斷層、師資力量分配的不平衡以及教師職業(yè)責(zé)任的降低等等問題。組織承諾(Organization Commitment)是連接員工與組織的一條心理紐帶，是員工對組織的認(rèn)同和投入的程度，可以作為對員工離職率和缺勤率等的良好的預(yù)測指標(biāo)。近十幾年來，這一概念逐步應(yīng)用到教育領(lǐng)域中，尤其在高校這一特殊組織中，高校教師的組織承諾就是高校教師對學(xué)校的認(rèn)同和投入的程度，它與教師的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和去留傾向關(guān)系密切，并能影響到學(xué)校組織的效益與效能[1]，因此可以作為預(yù)測教師流動性和學(xué)校整體績效的一個重要的指標(biāo)。

對教師組織承諾的研究表明，其結(jié)構(gòu)具有多維性[2-3]，高校教師的組織承諾與工作滿意度、工作績效、離職意愿、組織公平感、組織支持等因素有密切的聯(lián)系[4-5]，這些因素與組織承諾結(jié)合在一起，對學(xué)校組織產(chǎn)生了重要的影響。當(dāng)前，關(guān)于教師組織承諾的研究，已成為學(xué)校管理研究中的一個重要課題，探討高校教師的組織承諾，這對于控制影響教師組織承諾的因素，提高教師的組織承諾水平，增強(qiáng)學(xué)校的管理效能，提高人力資源的利用效率和學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量具有實際的意義。

2 研究方法

2.1 研究對象:本研究采取整群抽樣的方法，選取了山東省36所高校的在職教師進(jìn)行問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷1280份，實際回收1233份，回收率96%，其中有效問卷974份。

2.2 測量工具:本文參考中國學(xué)者凌文輇、方俐洛和張治燦所編制的組織承諾問卷[6]，其包含感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾五個維度，共25道題，采用利克特七點記分法。

3 結(jié)果

3.1 高校教師組織承諾的整體現(xiàn)狀:統(tǒng)計數(shù)據(jù)的結(jié)果顯示，組織承諾的各維度以及總體承諾的得分都在中值3.5以上，這表明高校教師的組織承諾處于較高的水平，并呈現(xiàn)規(guī)范承諾和情感承諾的主維度。具體數(shù)據(jù)見表1。

3.2 人口統(tǒng)計學(xué)變量與高校教師組織承諾的關(guān)系

3.2.1 高校教師組織承諾的人口統(tǒng)計學(xué)資料:從表2的百分比顯示的情況來看，本研究所選取的對象以年輕化、高學(xué)歷、高職稱的高校教師群體為主體，在地域上，大部分高校集中在東部經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的地區(qū)。

3.2.2 高校教師組織承諾在人口統(tǒng)計學(xué)變量上的差異比較:t檢驗和方差分析的結(jié)果顯示:情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾以及總體組織承諾在地域和工作年限上都存在顯著的差異;理想承諾在職稱上，經(jīng)濟(jì)承諾在地域上也存在顯著的差異;機(jī)會承諾除了在地域和工作年限上差異不顯著外，在其他人口統(tǒng)計學(xué)變量上都差異顯著。具體結(jié)果見表3。

3.2.3 人口統(tǒng)計學(xué)變量對高校教師組織承諾的影響:

回歸分析的數(shù)據(jù)表明:地域和工作年限的影響最為明顯，具有顯著的正向作用;學(xué)歷對機(jī)會承諾和總體組織承諾有顯著的正向作用;年齡對經(jīng)濟(jì)承諾和總體組織承諾具有顯著的負(fù)向作用;性別和職稱的影響不顯著。具體結(jié)果見表4。

4 討論

4.1 高校教師組織承諾的整體現(xiàn)狀分析:

統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，高校教師的總體組織承諾水平較高，各維度都在中值以上，并呈現(xiàn)出規(guī)范承諾和情感承諾的主維度，理想承諾和經(jīng)濟(jì)承諾與總體承諾接近，但是，機(jī)會承諾水平較低。這與一些研究的結(jié)果有所不同[10-13]。受社會文化的影響，高校教師受到人們的尊重，社會地位較高，經(jīng)濟(jì)收入也比較穩(wěn)定，因此，高校教師的總體承諾水平是比較高的。其中，規(guī)范承諾與情感承諾屬于高位承諾，這表明高校教師愿意留在高校主要是因為社會規(guī)范、職業(yè)道德的要求，對學(xué)校的責(zé)任感以及對學(xué)校的認(rèn)同和深厚的感情所致。理想承諾和經(jīng)濟(jì)承諾屬于中位承諾，這表明高校教師注重影響自身發(fā)展的內(nèi)外條件，著眼于實際來實現(xiàn)理想與現(xiàn)實的結(jié)合。高校教師是一個特殊的職業(yè)群體，他們具有專業(yè)的學(xué)科知識和技能、較高的自主性、發(fā)展需求、自尊需求和成就需求，而要滿足這些需求必須要有一個穩(wěn)定的物質(zhì)保障，因此，高校教師在注重自身發(fā)展的同時，也對高校所提供的待遇條件有所要求，這是符合實際情況的。機(jī)會承諾屬于低位承諾，這表明高校教師并不是因為自己的能力不夠或擔(dān)心找不到更滿意的工作所以才留在學(xué)校。高校教師一般都具有較高的學(xué)歷，受過良好的教育，其知識和技術(shù)水平都已經(jīng)達(dá)到相當(dāng)高的程度，相對于能力不夠不得不留在學(xué)校而言，他們可能更多的是因為高校教師這一職業(yè)本身的特點以及自我發(fā)展需要的滿足才留在學(xué)校的。

4.2 高校教師組織承諾在人口統(tǒng)計學(xué)變量上的差異分析:

在機(jī)會承諾上女性要顯著地高于男性。這表明與高校男教師相比，女教師留在學(xué)校更多地是因為更難找到滿意的單位。相對于男性來說，女性能找到滿意工作的機(jī)會更少，一旦進(jìn)入到某一組織中，她們就會更珍惜工作的機(jī)會，從而產(chǎn)生較高的組織依賴感，逐步形成較高的機(jī)會承諾。受到地域經(jīng)濟(jì)差異的影響，東、中部地區(qū)在組織承諾上的得分要低于西部。與西部相比，東部、中部能夠提供更多的發(fā)展機(jī)會，思想觀念更為開放，傳統(tǒng)規(guī)范的約束力更少，因此，高校教師在對學(xué)校的組織承諾上得分相對較低。40歲以下年齡組在機(jī)會承諾上的得分要顯著高于40歲以上年齡組。這表明越年輕的教師對所在高校的依附性越強(qiáng)，因為他們更換工作的成本相對較高，所以機(jī)會承諾會較高。規(guī)范承諾、理想承諾、感情承諾屬于心理承諾，機(jī)會承諾和經(jīng)濟(jì)承諾屬于社會經(jīng)濟(jì)承諾，本研究的結(jié)果顯示，心理承諾和總體承諾會隨著工作年限的增長而提高。工作年限越長，對這一職業(yè)的接受程度和對學(xué)校的認(rèn)可程度會越來越高，這都有利于其組織承諾的提高。職稱低的教師在理想承諾上的得分要低于職稱高的教師，而在機(jī)會承諾上的得分要高于職稱高的教師。高職稱教師是學(xué)校的中流砥柱，他們主導(dǎo)著學(xué)校的科研水平和人才的培養(yǎng)，代表著學(xué)校的學(xué)術(shù)實力。學(xué)校會為他們提供更多的發(fā)展機(jī)會，更好的福利待遇，使他們無后顧之憂，可以安心的從事科研工作。因此，他們的理想承諾得分較高，而機(jī)會承諾得分較低。高學(xué)歷教師在機(jī)會承諾上的得分明顯低于其他學(xué)歷教師的得分。目前高校的招聘中，高學(xué)歷已是應(yīng)聘的基本要求，相對于高學(xué)歷而言，低學(xué)歷的教師具有更少的競爭力，其離開學(xué)校再找一份滿意的工作的可能性更低，因此其機(jī)會承諾的得分相對較高。

4.3 人口統(tǒng)計學(xué)變量對高校教師組織承諾的影響分析:

回歸分析的結(jié)果顯示，地域和工作年限對組織承諾有顯著的正向影響，這表明受地域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，越往西部地區(qū)，工作的年限越長，高校教師的組織承諾水平越高。高校教師本身就是一個很吸引人的工作，而西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較慢，人們的發(fā)展、就業(yè)的機(jī)會比較少，一旦找到一份滿意的工作就很少變動，因此西部地區(qū)高校教師的組織承諾水平相應(yīng)的會較高。而隨著在學(xué)校工作時間的增長，高校教師對學(xué)校的感情以及認(rèn)同度都會相應(yīng)的提高，因此不會輕易地離開熟悉的工作?；诒旧戆l(fā)展的需要，學(xué)校會采用各種優(yōu)惠的措施來吸引高層次的人才，具有高學(xué)歷的教師在高校當(dāng)中會有更大的發(fā)展空間，因此學(xué)歷對機(jī)會承諾具有顯著的正向影響。由于年輕的教師剛參加工作不久，經(jīng)濟(jì)上剛剛獨立，他們會更在意工作流動所帶來的經(jīng)濟(jì)收入方面的損失，因此年齡對經(jīng)濟(jì)承諾具有顯著的負(fù)向影響。

通過以上分析，我們可以看出，對高校管理者來說，應(yīng)該更加注意提高那些在經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快的地區(qū)，工作年限較短以及年齡較大的高校教師的組織承諾水平，他們更容易流動。

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