國有企業(yè)人才流失的對策研究

【中圖分類號】F276.1 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】1673-8209(2009)8-0045-02

【摘要】隨著市場競爭的不斷加劇，國有企業(yè)的人才流失嚴(yán)重，國有企業(yè)要提高的競爭力就必須轉(zhuǎn)變觀念，改革企業(yè)人力資源管理機制，營造“以人為本”的用人理念，增強企業(yè)凝聚力，為人才創(chuàng)造創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活條件，采取有效對策留住和吸引人才，提高企業(yè)在市場上的競爭力，促進國有企業(yè)的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);人力資源管理;人才流失;對策研究

隨著國家宏觀經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場經(jīng)濟的日益完善和非公有制經(jīng)濟快速發(fā)展，我國企業(yè)性質(zhì)呈現(xiàn)多元化態(tài)勢，國有企業(yè)與民營、私營、合資、獨資企業(yè)間的競爭越來越激烈。競爭不僅表現(xiàn)在產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品品種、新產(chǎn)品開發(fā)等多方面，企業(yè)間的競爭重心越來越集中到人才的競爭上。國有企業(yè)要想在市場上站穩(wěn)腳跟，就必須對企業(yè)的人力資源管理體制進行改革和調(diào)整，留住人才，吸引人才，增強企業(yè)的綜合競爭力。

1 國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才的競爭逐漸成為企業(yè)與企業(yè)，國與國之間競爭的焦點，人力資源逐漸發(fā)展成為組織的“第一要素”。大多數(shù)國有企業(yè)缺乏競爭力與創(chuàng)新精神，管理體制僵化、產(chǎn)權(quán)模糊、機制不健全、員工個人需求無法滿足，致使國有企業(yè)效益低下，人才流失嚴(yán)重。而國有企業(yè)流失的人才，相當(dāng)一部分是企業(yè)的技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干，他們多年積累的實踐經(jīng)驗構(gòu)成了企業(yè)應(yīng)對各種競爭與挑戰(zhàn)的一套完整系統(tǒng)，是企業(yè)的一筆巨大的無形資產(chǎn)。這些無形資產(chǎn)中的人才，尤其是高學(xué)歷、專業(yè)型以及擁有企業(yè)技術(shù)機密人才的流失會導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵生產(chǎn)環(huán)節(jié)及技術(shù)操作的商業(yè)秘密的流失，企業(yè)無形資產(chǎn)將遭受巨大損失，可能對企業(yè)以人才及知識為基礎(chǔ)塑造的核心競爭力構(gòu)成巨大的挑戰(zhàn)和威脅。

2 國有企業(yè)人才流失的主要原因

2.1 社會因素:社會主義市場經(jīng)濟體制和人才市場的建立，為人才流動提供了極大的方便和可能。隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，人才的競爭相當(dāng)激烈，國有企業(yè)、三資企業(yè)、私營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等都可以加入人才的競爭。相比之下，國有企業(yè)存在的負債率高、冗員多、社會負擔(dān)大、經(jīng)濟效益差等不良狀況，缺乏人力資源管理上的靈活性，企業(yè)競爭的主動性，在人才競爭中處于不利的地位，逐漸失去了對人才的吸引力，還加劇了國有企業(yè)的人才外流。

2.2 企業(yè)因素:我國的國有企業(yè)改革雖然取得了很大的成績，但仍存在著管理體制不完善，產(chǎn)權(quán)模糊，機制不健全等諸多問題。隨著經(jīng)濟全球化進程的加快，人才競爭的加劇，這些弊端嚴(yán)重地危害了國有企業(yè)的進一步發(fā)展，損害了員工的積極性和工作熱情，造成國有企業(yè)人才的大量流失。首先，由于國有企業(yè)對市場經(jīng)濟認識不足，雖然國有大中型企業(yè)大部分進行了公司制改造，將原來的企業(yè)改組成了集團公司，但管理思想和管理方式并沒有發(fā)生實質(zhì)性變化，這就制約了國有企業(yè)的發(fā)展。在市場競爭中落后于非國有企業(yè)。隨著外企“高薪”招聘人才等措施的出現(xiàn)，一些在企業(yè)未受到重用或認為不能實現(xiàn)自我價值的員工，便紛紛跳槽，離開企業(yè)去謀求更好的發(fā)展。其次，體制問題是國有企業(yè)人才流失的深層次原因。用人機制死板、人際關(guān)系復(fù)雜，企業(yè)分配方式和分配結(jié)構(gòu)不合理、不科學(xué)，缺乏健全完善的培訓(xùn)和選拔機制，未能形成科學(xué)有效的激勵機制等等，人才大多數(shù)生存在論資排輩、任人唯親、缺乏競爭、限制流動的管理環(huán)境中，難以發(fā)揮出應(yīng)有的資源效能，嚴(yán)重地損害了企業(yè)員工特別是高素質(zhì)人才的積極性，使人才的個人價值的得不到充分體現(xiàn)，對企業(yè)逐漸喪失了信心，失去了動力。

2.3 員工因素:待遇問題是國企人才流失的重要原因。利益實際是人類社會得以連接的紐帶，也是人類社會得以進步的驅(qū)動器。馬克思曾指出“把人和社會連接起來的唯一紐帶是天然必然性，是需要和私人利益”。恩格斯也說:“每一個社會的經(jīng)濟關(guān)系首先是作為利益表現(xiàn)出來?！眹衅髽I(yè)之所以吸引人，關(guān)鍵就是福利待遇較好，企業(yè)提供的勞保、醫(yī)保、退休金制度等能相對滿足員工的安全和穩(wěn)定的需要，進入國有企業(yè)意味著捧上了“鐵飯碗”。但目前，隨著“產(chǎn)權(quán)多元化，人力資源市場化”的推進，以及我國住房、醫(yī)療、教育及企業(yè)自身改革措施的陸續(xù)出臺，國企員工的“身份”已逐漸失去其“資源”優(yōu)勢，與非公有制企業(yè)在福利待遇上已無明顯差別，有的甚至還不如非國有企業(yè)。企業(yè)員工的就業(yè)觀念也發(fā)生很大的轉(zhuǎn)變，不再求穩(wěn)怕變，更強調(diào)待遇的提高，良好的人際關(guān)系，個人能力的提升，自我價值的實現(xiàn)。而外資企業(yè)、民營企業(yè)提供的豐富報酬、優(yōu)越的工作條件，靈活的發(fā)展路徑等，又恰好能滿足人才的多層次需要，使更多有能力的人傾向離開國有企業(yè)，去尋求更好的發(fā)展空間。

因此，提高國有企業(yè)經(jīng)濟效益，建立靈活的用人機制，吸引和留住人才，是國有企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

3 國有企業(yè)減少人才流失的對策

3.1 轉(zhuǎn)變觀念，營造“以人為本”的用人理念:人是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍、最具有主觀能動性的因素，企業(yè)不僅是物質(zhì)資源的集合體，更是人的結(jié)合體。國有企業(yè)要留住人才，前提是要營造“以人為本”的用人理念，在企業(yè)內(nèi)部營造出一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍，營造一種良好的人際關(guān)系和緊密融洽的群體心理氣氛。在這樣的氛圍中，可以使人精神愉悅，工作舒心，積極性和創(chuàng)造性都會得到提高。通過改革人力資源管理模式，提高員工對精神待遇的滿意度，賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，切實建立起一套符合實際，切實可行的用人機制，讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得能發(fā)揮自己作用的崗位，同時也對人才競爭產(chǎn)生了一種無形壓力，使其更加珍惜自己的崗位，更好地施展個人才華和個人抱負。也就是說，企業(yè)要建立健全一個吸引吸納人才，適應(yīng)人才生長機制，讓良好的內(nèi)部環(huán)境留住人才。

3.2 提高員工的物質(zhì)待遇，是留住人才的關(guān)鍵:

據(jù)調(diào)查，國有企業(yè)中50%的離職原因是對收入狀況不滿意，因此，提高員工待遇是留住人才的重要手段。國有企業(yè)留住人才，必須提高工資待遇，要使其薪酬有競爭性，員工就不必為物質(zhì)生活的匱乏而擔(dān)心和奔波，他們可以集中精力地投入到工作當(dāng)中。一項科學(xué)研究，一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的突破，一種營銷理念，都有可能改變一個企業(yè)的命運，而帶來這種變革的，往往是為數(shù)極少的頂尖人才，國企的經(jīng)營者必須明白人才與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，樹立“企業(yè)發(fā)展，人才第一”的觀念，為員工創(chuàng)造有利于人才成長和發(fā)展的空間，在實現(xiàn)企業(yè)效益的同時，也實現(xiàn)了個人的價值。

3.3 改革企業(yè)人力資源管理機制，留住人才:

人才作為一種特殊的產(chǎn)品，作為一種資源具有很強的流動性。國有企業(yè)應(yīng)大力改革現(xiàn)行的管理體制，健全完善績效考評體系，建立和完善人才激勵、選拔和約束機制，激發(fā)各類人才積極努力工作和勇于創(chuàng)新的動力。只有當(dāng)人才能夠清楚的看到自己在組織中的發(fā)展前途時，他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。國有企業(yè)要大膽選拔創(chuàng)造型、開發(fā)型人才，要用人之長、避人之短，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。注重個人的工作實績，不要“唯出身論”、“唯文憑論”，要以實績論英雄。真正把有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬磐诰虺鰜?，委以重任。實行市場化選拔機制，克服管理者官本位的思想弊端，通過市場合理配置，擴大人才選拔范圍，使人才公平競爭、雙向選擇、擇優(yōu)配置，讓優(yōu)秀人才將逐漸成為國有企業(yè)人才選拔的主流形式。

3.4 加快企業(yè)發(fā)展，提高競爭力:

國有企業(yè)留住人才的根本出路在于企業(yè)自身的發(fā)展。國有企業(yè)與外資企業(yè)、民營企業(yè)相比，人才流失的病根在于經(jīng)濟效益差，機制不靈活，人才感覺在企業(yè)里沒有發(fā)展前途。因此，企業(yè)自身的發(fā)展是留住人才的前提。積極的推進國有企業(yè)的改革，加快技術(shù)改革和技術(shù)創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變機制，不斷提升國有企業(yè)的經(jīng)濟效益、地位和知名度，從而根本改變國企人才的物質(zhì)待遇和精神待遇。國有企業(yè)要迅速發(fā)展壯大，要打造一流企業(yè)，創(chuàng)造一流品牌，企業(yè)要加快發(fā)展，科學(xué)發(fā)展，經(jīng)濟效益和社會效益要保持穩(wěn)步增長。同時，企業(yè)要通過制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來激勵人才努力工作，使人才對企業(yè)發(fā)展前景充滿樂觀，充滿信心，感到留在企業(yè)有奔頭，留人先要留心。

總之，人才作為經(jīng)濟發(fā)展的基本要素，是當(dāng)今世界經(jīng)濟和社會發(fā)展最寶貴的資源。國有企業(yè)在實施人才戰(zhàn)略時應(yīng)以人才資源的吸納、儲備、培養(yǎng)和留住人才為企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，避免人才流失，為把國有企業(yè)進一步做大、做強奠定基礎(chǔ)。人才的聚集，可使企業(yè)得到發(fā)展，而企業(yè)的成長性好，發(fā)展?jié)摿Υ螅挚尚纬闪夹缘奈瞬诺臋C制，才能在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，獲得長足的發(fā)展。

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